Syftet med uppsatsen är att utifrån det psykologiska kontraktet och tre hypoteserundersöka dimensioner av relationen mellan chefer och Medarbetare och belysaskillnader. Undersökningen bygger på enkätsvar från 81 Medarbetare och 18 cheferfrån två organisationer. Vi behandlar i uppsatsen fem dimensioner av relationenmellan chefer och Medarbetare, dessa är uppförande, rättvisa, trygghet, förtroendeoch kommunikation. Två av dimensionerna skiljer sig mellan grupperna när vi testarom det finns skillnader beroende på vilket företag en respondent tillhör och endimension skiljer sig när vi undersöker om det finns skillnader i uppfattningenmellan chefer och Medarbetare. När vi jämför ett internationellt företag med ettmindre, lokalt, företag får vi resultat som motsäger vårt antagande att skillnaderi uppfattning om relationens dimensioner är större i det internationella företaget.Vi drar slutsatsen att relationens dimensioner inte är beroende av varandra utanpåverkas av olika faktorer.

Syftet är att med en fallstudie analysera projektarbete inom en enhet på Teliasonera AB med avseende på arbetsmotivation bland Medarbetare inom organisationsförändringar. Vi analyserar även om Medarbetare inom enheten upplever skillnader mellan internt respektive externt ledarskap inom projektarbete när det kommer till att genomföra aktiviteter som skapar arbetsmotivation.Vi har för att kunna få svar på detta genomfört en förstudie av ett förändringsprojekt inom en enhet där organisationsförändringen var att utveckla befintliga rutiner och implementera ett nytt arbetssätt. Detta under ledning av både intern projektledning och externa konsulter med kompetens inom Change Management. Förstudien har inneburit att intervjua en intern projektledare och två processansvariga ledare inom förändringsarbetet där resultatet i samband med teorier varit hypotesgrundande. Genom metodtriangulering har vi i nästa steg insamlat data genom en enkätundersökning hos Medarbetare inom enheten som operativt arbetar med implementering av organisationsförändringar.Vårt resultat och slutsats visar att Medarbetare inom enheten inte upplever att det finns någon skillnad i den utsträckning som interna och externa ledare genomför aktiviteter som har en påverkan på arbetsmotivationen.Bidraget med denna studie är att försöka se som Medarbetare uppfattar skillnader mellan interna respektive externa ledare och deras förmågor att skapa arbetsmotivation hos Medarbetare inom organisationsförändringar..

Syftet med denna uppsats är att undersöka om hälsoarbete leder till ett ökat medarbetarskap. Detta gjordes genom både kvalitativ och kvantitativ metod i form av intervjuer, textanalys samt enkäter. På en organisation utfördes intervjuer och enkäter, för att undersöka hur medarbetarna förhöll sig till organisationens hälsoarbete och ett specifikt hälsoprojekt. Textanalysen gjordes på organisationens policydokument för att få djupare förståelse för eventuella bakomliggande värderingar. Enkäterna var representativa för alla Medarbetare medan intervjuerna enbart avser informanternas egna utsagor.

Sammanfattning Syftet med studien är att undersöka om organisationer skapar förutsättningar för att Medarbetare ska vara delaktiga i arbetet. Forskningsfrågorna är: Vad gör ledningen för att Medarbetare ska vara delaktiga i arbetet?; Hur gör ledningen för att Medarbetare ska vara delaktiga i arbetet?; Vilka påverkansfaktorer finns i organisationens kultur och struktur, som kan underlätta för (skapa förutsättningar för) Medarbetare att vara delaktiga? Studien har genomförts som två fallstudier där insamling av datamaterial har skett genom personliga intervjuer och dokument. Resultatet visar att det finns metoder, beteenden och påverkansfaktorer som ledare i organisationer använder, som ger goda eller vissa förutsättningar för att Medarbetare ska vara delaktiga. Dessa är, att det finns informations- och kommunikationskanaler, ledare i allmänhet är tillgängliga och lyssnar, det finns vissa möjligheter till kunskapsutveckling och goda ekonomiska resultat är viktigt.

Uppsatsens syfte är att undersöka Medarbetare och cheferssubjektiva syn på för- och nackdelar med behovsarbetsrotation ochdet nuvarande arbetssättet på ett bildelslager.Uppsatsen utgår från en kvalitativ ansats där det empiriskaresultatet baseras på tio semistrukturerade intervjuer medMedarbetare och chefer på ett bildelslager om deras syn på för- ochnackdelar med sitt nuvarande sätt att organisera arbete samtarbetsrotation.Resultatet visar att Medarbetare och chefers subjektivauppfattningar om de två arbetssätten ofta skiljer sig åt, men att enviss samstämmighet kan urskiljas inom flera områden. Det blevockså tydligt att Medarbetares inställningar till förändring skiljdesig åt mellan och inom olika arbetsgrupperna. Intervjupersonernaser bland annat trygghet för Medarbetaren och ensidighet i arbetetsom för- och nackdel med det nuvarande arbetssättet. En fördelrespektive nackdel med arbetsrotation är enligt chefer ochMedarbetare ökad flexibilitet och att Medarbetare kan få rotera tillmer slitsamma uppgifter än tidigare.Utifrån teori och resultat kunde tendenser till att organisationenskulle gynnas av att införa behovsarbetsrotation urskönjas. Främstpå grund av att Medarbetare då kan få bättre insikt ihelhetsprocessen, utöka sin kompetens och bli mer motiveradesamt för att organisationen kan lära sig mer om de anställda.

I dagens upplevelsesamhälle sker en generationsväxling på svensk arbetsmarknad. En ny generation av unga Medarbetare, som går under benämningen generation Y, ska ersätta 40-talisterna som går i pension. Arbetsgivare står inför en utmaning gällande rekrytering av dessa unga Medarbetare som skiljer sig från tidigare generationer. (Fürth, 2008). De har växt upp i en tid då fokus har flyttats från materialistiska värden till emotionella sådana och där upplevelser har fått en ökad betydelse (Pine & Gilmore, 1999).

Organisationer har behov av framgångsrika ledare och transformellt ledarskap har visat sig vara den mest effektiva ledarskapsstilen. Det är vanligt att skattningar av ledarskap görs både av chefer själva och av deras Medarbetare, så kallad 360 graders undersökning. Syftet med studien var att undersöka chefen och bedömarnas skattning av transformellt ledarskap samt hur detta relaterar till bedömarnas skattade effektivitet. Undersökningsdeltagarna kommer från ett företag inom pappersindustrin. Det var 89 chefer som skattade sitt ledarskap och 691 Medarbetare, kollegor och chefer som i sin tur skattade chefers ledarskap genom en webbenkät bestående av multifactor leadership questionnaire, som mäter transformellt ledarskap, samt frågor om självskattad effektivitet.

En ledare kan genom sitt ledarskap komma att påverka sina Medarbetare både positivt och negativt. Mot bakgrund av detta är det angeläget att ledarskapet fungerar väl och utövas på bästa sätt. Syftet med denna intervjustudie var att identifiera vad som utgör ett bra ledarskap ur ett medarbetarperspektiv. Öppna intervjuer genomfördes med tio stycken Medarbetare på ett företag inom data ? och telefonibranschen.

Syftet med studien är att studera huruvida relationen mellaninternrekryterade chefer och deras Medarbetare påverkar medarbetarnasupplevelse av chefernas ledaregenskaper. Vidare är syftet att studerahur Medarbetare upplever sina internrekryterade chefer utifrånKunskapsanpassat ledarskap. Denna studie använder sig av enkvantitativ metod och utgår ifrån en deduktiv ansats. Studien användersig av en enkät med 53 flervalsfrågor som delades ut till Medarbetare påfem olika företag. Totalt svarade 70 respondenter.

Problem Hur bör ett företag gå tillväga för att Medarbetare och organisationskultur ska samspela med strategin? Vilka problem och möjligheter uppkommer när Medarbetare, strategi och kultur ska anpassas till varandra? Syfte Genom att utgå från Strategi-Medarbetare-Kultur-modellen (Larsson et al 2003) ämnar vi utifrån ett fallföretag undersöka om och hur Medarbetare, organisationskultur och strategi samspelar i en förändringssituation. Vi vill undersöka vilka möjligheter och problem företag ställs inför då passform mellan de tre delarna ska uppnås. Metod Utgångspunkten i vår teoretiska referensram är Strategi-Medarbetare-Kultur-modellen. För att bygga upp ett teoretiskt ramverk för vår studie har vi fokuserat sökandet på litteratur om SHRM och de tre kapitalen.

Arbetet behandlar chefer i kommunal verksamhet och vad de ska ha fokus på i sitt chefskap för att öka uppfattningen hos sina Medarbetare att de är bra chefer. Syftet med studien är att på ett överskådligt vis redogöra för hur stor betydelse olika delar av ledarskapet har för hur Medarbetare uppfattar chefer som helhet. Den övergripande frågeställningen är: Vad ska chefer i kommunal verksamhet fokusera på för att ha nöjda Medarbetare? För att besvara vår frågeställning har vi utgått från ett kvantitativt insamlat material som består av enkätundersökningar utförda i åtta svenska kommuner, mellan åren 2004 till 2006. Antalet svarande totalt sett är 30 318 personer, varav nära 2 300 är chefer.

Betydelsen av att ha Medarbetare som känner arbetstillfredsställelse utgör en ovärderlig del av ett företags framgång. En betydelsefull uppgift att tillgodose den aspekten har chefen och dennes sätt att kommunicera med sina Medarbetare. I intervjuer med personer som blivit internrekryterade till en överordnad position i förhållande till forna kollegor var syftet att undersöka hur de upplevde bemötandet från över- och underordnade i samband med rekryteringsprocessen. Hur deras nya position påverkat relationen till kollegorna och hur de nu ser på sin position och arbetssituation. Resultatet visade att relationerna förändras.

Tidigare forskning har visat på ett antal faktorer som motiverar högpotentiella Medarbetare, men vad beror motivationsfaktorerna på och varför är det så? Hur kan dessa värderingar förstås utifrån en samhällelig kontext och vad betyder det i interaktionen mellan arbetstagare och arbetsgivare? I studien har valet gjorts att utgå från fokusområden för att få en öppen ansats till det behandlade ämnet. För att erhålla den förståelse som eftersträvats har en kvalitativ ansats valts där empiriinsamlingen skett genom semistrukturerade intervjuer. I studien har det framkommit att högpotentiella Medarbetare sätter ett högt värde på att känna betydelsefullhet och att få ta ansvar i sitt arbete samt att kontinuerligt utsättas för nya situationer och problem att lösa. För organisationen betyder detta att energi bör läggas på att få en givande flexibilitet för såväl arbetstagare som arbetsgivare och på att det finns en tydlighet i krav och förväntningar..

Syftet med studien var att undersöka vilka hinder och möjligheter chefer och HR Medarbetare upplevde kring internkommunikationen på Organisationen. Ett ytterligare syfte var att undersöka vilka kommunikationskanaler som ansågs mest lämpliga i Organisationens kommunikationsärenden. Två fokusgruppsintervjuer genomfördes med sex chefer och sex HR Medarbetare i vardera där fyra fiktiva fall av strategiska och operativa kommunikationsärenden diskuterades. Analysmetoden som användes var induktiv tematisk analys. Studien visade att deltagarna var medvetna om vikten av internkommunikation, dock fanns det hinder som försvårade kommunikationen mellan chefer och HR Medarbetare.

I dagens kunskapsintensiva verklighet krävs att organisationer har förmåga till en god intern samverkan och ett ständigt pågående lärande. För att lyckas med detta krävs en samverkan mellan ledning och Medarbetare och att medarbetarna ser positivt på de ständiga förändringarna. En fungerande kommunikation är en av förutsättningarna för att ge medarbetarna insikter om förändringarnas betydelse. Det balanserade styrkortet är om det används på ett korrekt sätt, ett verktyg som kan hjälpa organisationer att kommunicera ut olika budskap till dess Medarbetare. Syftet med denna uppsats är att se hur medarbetarna i en organisation upplever att kommunikationen har förändrats efter en implementering av det balanserade styrkortet.