Medarbetarnas kunskap och kompetens a?r fo?retagens viktigaste resurs fo?r att ha?lla sig konkurrenskraftiga. Det a?r da?rfo?r av sto?rsta vikt att denna resurs bevaras och utvecklas inom organisationen genom kunskapso?verfo?ring mellan ansta?llda. Fo?retags ledningsgrupper besta?r av individer som anses ha ho?g kunskap och kompetens och som tillsammans ansvarar fo?r hela verksamheten.

Bakgrund: Antalet ?ldre multisjuka ?kar vilket st?ller kompetenskrav p? personal som v?rdar dessa personer. M?nga har insatser av kommunal prim?rv?rd vilket inneb?r att samverkan mellan regional och kommunal prim?rv?rd ?r central f?r god, s?ker och personcentrerad v?rd, vilket uppn?s bl.a. genom uppr?ttande av individuell v?rdplan.

Syfte: Syftet Àr att se om de verksamheter som sÀger att de tillÀmpar individuell lönesÀttning, verkligen gör det? Metod: Vi har valt att göra en uppsats med bÄde kvantitativ och kvalitativ inriktning. Underlaget för undersökningen har varit intervjuer med 19 respondenter i fyra olika verksamheter. Slutsatser: I tre av de fyra fall vi undersökt kan vi konstatera att den individuella lönesÀttningen inte fungerar..

Syfte: Syftet Àr att se om de verksamheter som sÀger att de tillÀmpar individuell lönesÀttning, verkligen gör det? Metod: Vi har valt att göra en uppsats med bÄde kvantitativ och kvalitativ inriktning. Underlaget för undersökningen har varit intervjuer med 19 respondenter i fyra olika verksamheter. Slutsatser: I tre av de fyra fall vi undersökt kan vi konstatera att den individuella lönesÀttningen inte fungerar.

Titel: Samspelet mellan anva?ndande av icke-moneta?ra belo?ningar och personalomsa?ttning i fo?retag.Niva?: C-uppsats i a?mnet fo?retagsekonomiFo?rfattare: Madelene Hassa och Rebecca NormanHandledare: Stig So?rling och Tomas Ka?llquistDatum: 2015 ? JanuariBakgrund: I dagens konkurrenskraftiga samha?lle har det blivit allt viktigare fo?r fo?retag att ma?na om sina medarbetare och beha?lla kompetens. Detta kan bland annat go?ras med hja?lp av olika typer av belo?ningssystem, varav icke-moneta?ra belo?ningar pa? senare a?r blivit allt vanligare.Syfte: Syftet med studien a?r att skapa fo?rsta?else fo?r samspelet mellan fo?retagsledningars anva?ndande av icke-moneta?ra belo?ningssystem och personalomsa?ttning i fo?retag.Metod: Studien a?r genomfo?rd med en kvalitativ design och en abduktiv ansats. Det empiriska materialet har samlats in via semistrukturerade intervjuer.

Individuell lönesÀttning Àr idag det dominerande lönesystemet bÄde inom privat och offentlig sektor. Trots det Àr dess effekt relativt outforskad. En allmÀn förestÀllning Àr att det Àr ett motiverande och effektiviserande lönesystem. Uppsatsen utforskar hur individuell lönesÀttning fungerar som motivation för individen, om motivationen pÄverkas av att individen arbetar i ett gruppsammanhang, samt huruvida kvinnors upplevelse av systemet fÀrgas av jÀmstÀlldhetsdebatten. De tio intervjudeltagarna kom frÄn en kommunal och en privat verksamhet.Resultaten visar att systemet upplevs som motiverande, men att Àven andra faktorer i arbetet motiverar och ibland Àr viktigare.

Det finns idag inte mycket forskning na?r det ga?ller personer med grav intellektuell funk- tionsnedsa?ttning, inte i samband med musik och framfo?rallt inte ur ett aktivitetsper- spektiv. Jag har inte studerat den medicinska forskningen utan ha?llit mig till den forsk- ning som riktar sig mot livskvalitet och livsvillkor fo?r dessa personer. Den forskning som riktar sig mot personer med grav intellektuell funktionsnedsa?ttning har till stor del musikterapeutiska perspektiv.Syftet med denna uppsats a?r att fo?rsta? aktiviteten musik tillsammans med personer med grav utvecklingssto?rning.

DÄ samordnad individuell plan infördes i lagstiftningen 1 januari 2010 var syftet att personer med behov av insatser frÄn fler organisationer Àn en skulle erbjudas en samordnad individuell plan för att tydliggöra de olika organisationernas ansvar, och förbÀttra för den enskilde klienten. Syftet med vÄr studie var att undersöka hur samordnad individuell plan förÀndrat samverkan mellan kommun och landsting nÀr det handlar om personer med dubbeldiagnos. Studien har bedrivits kvalitativt med en deduktiv strategi, dÀr fyra yrkesverksamma inom en och samma stad har intervjuats. De teorier som anvÀndes var case managment samt systemteori. VÄra slutsatser Àr att tillvÀgagÄngssÀttet bör förÀndras för att undvika extra arbete, det behövs ytterligare riktlinjer för hur samverkan skall bedrivas innan ett gott resultat av lagÀndringen kan ses, bÄda organisationerna lÀgger stor vikt vid klientens behov, klienten blir mer delaktig nÀr SIP anvÀnds samt att organisationerna behöver mer kunskap om varandras arbetsomrÄden..

Examensarbetet handlar om inskolningsprocessen i förskolan. DÀr en jÀmförelse gjorts mellan tvÄ skilda inskolningsmetoder. FörÀldraaktiv inskolning och individuell inskolning. FörÀldraaktiv inskolning innebÀr att förÀldern Àr aktivt delaktig tillsammans med sitt barn under tre till fem dagar som inskolningen pÄgÄr. Individuell inskolning pÄgÄr under tvÄ veckor och innebÀr att förÀldern Àr passiv under inskolningens  av sitt barn. Vad har förÀldrar och personal för upplevelser av dessa tvÄ skilda metoder?.

Andelen unga med intellektuell funktionsneds?ttning som kommer i arbete efter avslutad gymnasieutbildning ?r oproportionerlig l?g. Forskningsl?get visar p? en bild av en marginaliserad grupp i samh?llet som i ?verg?ngen mellan skola och arbetsliv st?lls inf?r en komplex verklighet med flera inblandade akt?rer. Elevernas m?jlighet att under gymnasietiden prova olika typer av arbete n?mns som en av flera framg?ngsfaktorer f?r anst?llning men elevernas r?ster om betydelsen av arbetsplatsf?rlagt l?rande, apl, saknas i stort sett helt inom forskningen. Syftet med studien var att unders?ka hur n?gra elever som avslutat sina studier p? anpassad gymnasieutbildning upplevde och erfor l?rande p? apl och syftet var ocks? att unders?ka deras uppfattning om betydelsen av apl f?r att komma in p? arbetsmarknaden, vilket preciserades i f?ljande fr?gest?llningar: Vilka erfarenheter av och uppfattningar om l?rande p? sin apl-plats har tidigare elever p? anpassat gymnasium? Vilken betydelse anser eleverna att apl har f?r m?jligheten till anst?llning? Studien tog sin teoretiska utg?ngspunkt i sociokulturellt och specialpedagogiskt perspektiv och metoden som anv?ndes var semistrukturerade kvalitativa intervjuer som sedan analyserades tematiskt. Resultatet visade att apl givit studiens deltagare viktiga erfarenheter och yrkesrelaterade f?rdigheter som f?r de flesta lett till syssels?ttning och arbete.

Individuell lönesÀttning Àr ett komplext fenomen. Det finns vetenskapligt stöd för att rÀttvisa Àr en förutsÀttning individuell lönesÀttning som fungerande styrmedel (Simons & Robertsson, 2003), samt att rÀttvisa individuella löner har en positiv betydelse för motivation och prestation (t ex Folger & Konovsky, 1989). Syftet med studien var att undersöka om det finns diskrepans mellan medarbetares uppfattning om vilka kriterierna i den individuella lönesÀttningen Àr och deras uppfattning om vilka kriterier som bör ligga till grund för individuell lönesÀttning, samt om och i sÄ fall hur denna diskrepans pÄverkar upplevd rÀttvisa i samband med individuell lönesÀttning. 143 undersökningsdeltagare besvarade en enkÀt vilken innehöll frÄgor om löneprocessen. Deltagarnas upplevda lönerÀttvisa mÀttes genom fyra dimensioner ? distributiv, procedurmÀssig, mellanmÀnsklig och informativ.

I denna fallstudie syftar jag se pÄ hur sektionschefer, verksamma inom Àldreomsorgen i Malmö stad, upplever att verktyget individuell lönesÀttning fungerar. De lönepolitiska förutsÀttningar som Malmö stad och Kommunal representerar visar sig vara de förutsÀttningar som har störst betydelse för hur informanterna upplever funktionaliteten av verktyget. FrÄnvaro av möjligheten att pÄverka har dÀrmed varit det som informanterna gett fokus i funktionaliteten av den individuella lönesÀttningen som verktyg. Arbetet visar, att de informanterna som har utvecklat strategier för att hantera problemomrÄdena Àr de som ser mest positivt pÄ verktyget. Arbetet belyser ocksÄ varför verktyget kan ses som en institutionaliserat myt utifrÄn det rÄdande forskningslÀge men ocksÄ genom hur verktyget anvÀnds av informanterna..

Syftet med denna studie Àr att undersöka vilka möjligheter som finns till individuell utveckling i en organisation, men Àven att söka förstÄelse och ny kunskap om vad som ryms inom ramen för begreppet individuell utveckling hos de anstÀllda. I syftet ingÄr Àven att lyfta fram vilken betydelse individuell utveckling har för de anstÀllda i organisationen, samt att belysa de faktorer som möjliggör individens utveckling i organisationen. Studien antar Àven ett köns- och Äldersperspektiv. I den teoretiska referensramen beskrivs förhÄllandet mellan individen och organisationen, samt jÀmlikhetsteori kring kön och Älder. Studien baseras pÄ 14 intervjuer med anstÀllda i en kommunal förvaltning.

I denna uppsats sÄ tar vi upp frÄgan om individuell lönesÀttning för domare. Detta blev nyligen implementerat för Sveriges domare pÄ initiativ av Domstolsverket. FrÄgan blev en konflikt dÄ domarna ansÄg att det var ett hot mot deras sjÀlvstÀndighet i den dömande verksamheten dÄ individuell lönesÀttning skulle kunna vara ett verktyg för styrning. Vi har intervjuat domare och Domstolsverket och vi har gjort en argumentationsanalys av det som skrivits om frÄgan och jÀmfört parternas argumentation. Vi har Àven belyst frÄgan genom att anvÀnda Lennart Lundquists teori om demokratins vÀktare samt ett ramverk utvecklat av Björn Johnson om policyöversÀttning.

Grundtanken med individuell lönesÀttning Àr att bidra till att göra arbetsplatsen attraktiv och effektiv. Tidigare forskning visar dock att individuella löner under lÄng tid varit mycket kontroversiella och pÄ flera hÄll mötts av ointresse eller motstÄnd. Flera menar att individuell lönesÀttning kan motverka sitt eget syfte. UtifrÄn denna bakgrund Àr syftet med studien att fÄ ökad kunskap och förstÄelse om vilka konsekvenser individuella löner fört med sig genom att dels undersöka anstÀlldas personliga upplevelser och dels studera lönestatistik. Studiens första del har undersökt brandmÀns Äsikter pÄ en rÀddningstjÀnst dÀr motstÄndet mot individuell lönesÀttning Àr synnerligen starkt.