Informationsteknologi spelar en allt viktigare roll i dagens organisationer. Trots detta har lite forskning genomförts kring hur en organisation resonerar vid utvärdering av nya system och hur de förs in i Organisationen. För att införandet av ny teknologi skall ske med bästa möjliga resultat i en organisation krävs en ökad kunskap om vad som kan vara kritiskt avgörande för framgång. Då införandeprocessen är en komplex process kan det för att uppnå framgång vara klokt att identifiera vilka faktorer som kan vara viktiga att behandla för den specifika Organisationen. I denna studie kartläggs hur utvärderingen av en IT-produkt genomförs i en specifik kontext på ett sådant sätt att den slutgiltiga produkten skall motsvara det specifika organisatoriska behovet.

Forsmarks Kraftgrupp AB ingår i Vattenfallskoncernen, vilka har uttryckt att alla dotterbolag ska vara certifierade inom arbetsmiljöområdet innan utgången av år 2012. Examensarbetets syfte var att genomlysa Organisationen utifrån certifieringsstandarden OHSAS 18001 med en inriktning mot block 3. Målet med arbetet är att söka skillnaden i den arbetsmiljöstruktur Organisationen har i dag och strukturen ovan nämnda standard har, det vill säga att genomföra en provcertifiering. Delmålet var att komma med konkreta förändringsförslag på funna avvikelser. En litteraturstudie gjordes inom områdena förändringar i Organisationen, säkerhet och kultur samt SIS-OHSAS 18002:2009.

Syftet med denna studie är att beskriva och analysera hur ledningen i den aktuella Organisationen arbetar för att marknadsföra sig gentemot sina medarbetare för att vara en attraktiv arbetsgivare. Vidare vill vi beskriva och analysera om medarbetarna uppfattar Organisationen som en attraktiv arbetsgivare och vad som bidrar till deras uppfattning. Vi har också för avsikt att beskriva och analysera hur uppfattningarna mellan ledning och medarbetare stämmer överens.För att få svar på vårt syfte och våra frågeställningar genomfördes enintervjustudie med personer ur företagsledningen. Dessutom  genomfördes en enkätstudie bland medarbetarna på den största avdelningen på företaget.Resultaten visar att ledningen indirekt arbetar med intern Employer Branding på olika sätt för att vara en attraktiv arbetsgivare. Detta görs bland annat genom att försöka skapa en gemensam värdegrund, bra arbetsklimat och sociala förutsättningar på arbetsplatsen.

Samhall är en arbetsmarknadspolitisk åtgärd som syftar till att hjälpa individer med funktionshinder att komma ut på den reguljära arbetsmarknaden. Detta görs främst genom utbildning och arbete. Samhall använder sig av en utvecklingsplan för att på bästa sätt motivera och stärka individen för ett arbete på den reguljära arbetsmarknaden. Samhall har uttryckt svårigheter med att motivera de anställda att lämna Organisationen och har därför bett om en utvärdering. Syftet med arbetet var att undersöka om Samhalls utvecklingsplan är effektiv nog för att motivera de anställda och att ge förslag på förbättringar utifrån teorier och andra problemfaktorer som eventuellt kan hittas.

Intresset för hur man skapar effektiva, mer lönsamma och flexibla organisationer tenderar att öka kraftigt. Det är främst kortsiktiga finansiella intressen som får ledningen på företag att förändra Organisationen med inriktning mot personalnedskärningar. Det finns tankegångar om att en mindre och flexibel arbetsstyrka är mera kostnadseffektivt och flexibelt för företag. Svårigheter kan dock uppstå i hur man lyckas med förändringen, såtillvida om arbetet verkligen blir mera effektivt och flexibelt. Med anledning av denna bakgrund har jag studerat hur medarbetare upplever en organisationsförändring.

En konsult vid företagshälsovården i Norrland använder sig av Organizational Behavior Management (OBM) för att hantera konflikter. Konsulten beskriver metoden som ?att det är inte problemet som är problemet, utan det är lösningen som är problemet?. I OBM fokuseras inte på vad som har hänt eller vad anställda känner, utan på beteendet, d.v.s. det som de anställda gör och säger i en given situation.

En organisations värderingar beskriver för medlemmarna hur Organisationen önskar att vara eller bli, vägleder medlemmarna om vilka beteenden som är önskvärda och om hur Organisationens mål ska nås. En stark och enad organisationskultur där alla strävar mot Organisationens mål kan endast uppnås genom att medlemmarna delar Organisationens värderingar. I detta examensarbete har anställdas attityder till sin organisations värderingar undersökts. Mer specifikt, om de anställda upplever att det är viktigt att dela Organisationens värderingar för att klara av sina uppgifter, om de delar Organisationens värderingar och hur värderingarna kommer till uttryck i deras dagliga arbete. Tio intervjuer har genomförts med en yrkesgrupp i Organisationen Samhall.

I denna uppsats har vi kartlagt vilka intressenter Sveriges största företag ser som sin huvudsakliga målgrupp för sina hållbarhetsredovisningar. Syftet med uppsatsen har varit att lyfta fram för vilka företagen tar fram sina redovisningar. Vår tanke är att denna undersökning skall fungera som underlag för framtida studier av hur väl anpassade hållbarhetsredovisningarna är för de givna målgrupperna. Urvalsgruppen för undersökningen har varit Sveriges största företag. Undersökningen har framförallt bestått av två enkäter, en som har gått ut till företag med hållbarhetsredovisningar och en som gått ut till företag utan hållbarhetsredovisningar.

Att en organisation fattar beslut om överordnade mål och strategier innebär i sig inte något organisatoriskt lärande. För att möjliggöra en integration av uppställda mål och strategier så att dessa genomsyrar Organisationen behöver det ske en process - ett organisatoriskt lärande. Vi har i denna uppsats studerat hur denna process går till i Organisationen Lunds universitet, när det gäller integration av mål och strategier rörande ledarskap och hur universitetet i denna process tillvaratar individuell kunskap och kompetens så att Organisationen får en högre kompetens och därmed en ökad möjlighet att nå uppställda mål. Vi har utgått från litteratur kring organisatoriskt lärande, där vi gjort en sammanställning av de teorier och den forskning som vi anser har relevans för vår frågeställning. Ur dessa har vi tagit fram följande kriterier för organisatoriskt lärande: kommunikation, tillgängliggörande, reflektion och samsyn och integration.

Bakgrund:Med hjälp av ett Balanserat Styrkort kan en organisation hitta en balans mellan monetära och icke-monetära mått. I och med att Organisationen delas upp i olika perspektiv leder det i sin tur till att Organisationen kan se vad det är den behöver utveckla för att uppnå ett ännu bättre resultat. Detta då ett väl fungerande Balanserat Styrkort skapar en långsiktig balans som inte bara visar vad som är bra idag, utan även i framtiden.Syfte:Syftet med denna studie var att arbeta fram mål och mått som är användbara för Kinda-Ydre Sparbank inom det finansiella perspektivet och medarbetarperspektivet.Metod:I vår studie har vi tillämpat en fallstudie med kvalitativt inslag där vi har samarbetat med Kinda-Ydre Sparbank. För att få in det material som vi behövde för att arbeta fram styrkortet har vi intervjuat personal med olika befattningar i banken, men även arbetat fram en referensram för att kunna besvara vår problemformulering.Slutsats:De mål och mått som vi arbetat fram för Kind-Ydre Sparbank anser vi vara viktiga att ha med i modellen. Detta för att VD och styrelse ska kunna se hur hela Organisationen påverkas i takt med att nyckeltalen förändras..

Syftet med denna studie var att undersöka i vilken utsträckning implementeras internprissättningen inom Karlskrona kommun samt vilken roll har internprissättningen för Organisationen. I min studie har jag kommit fram till att inom en offentlig verksamhet som är en divisionaliserad organisation, är internprissättningen ett viktigt styrverktyg. Detta bidrar till att offentliga organisationer underlättas till att följa upp resultatenheterna inom Organisationen, man får en rättvis kostnadsfördelning samt att risken för felaktiga kostnadsbeslut elimineras. Detta leder till att personalen blir kostnadsmedvetna..

Syftet med den här studien är att undersöka vad KRAV vill kommunicera med sitt varumärke och hur mottagarna upplever budskapet. Vi har använt oss utav kvalitativ metod för att samla in primärdata. Intervjuer har utförts med en informatör på Organisationen KRAV, samt personer på utvalda KRAV-anslutna restauranger och storhushåll i Skåne. Sekundärdata har inhämtats i form utav böcker och vetenskapliga artiklar, samt Internet. Vi har kommit fram till att det finns en överensstämmelse, mellan Organisationen KRAV och KRAV-anslutna restauranger och storhushåll, i synsätt, värderingar, samt uppfattningar kring vad varumärket KRAV kommunicerar..

Vårt syfte är att beskriva och analysera controllerfunktionen på divisionsnivå eller motsvarande och vi fokuserar vår undersökning på controllerns plats i Organisationen, roll samt arbetsuppgifter. Vi har gjort en metodkombination av både kvantitativ och kvalitativ karaktär beträffande telefonintervjuundersökningen och djupintervjuerna. Vår metod är deskriptiv och vår analysmetod är analytisk induktion. Den teoretiska utgångspunkten är en av oss genomförd genomgång av litteratur och tidigare forskning angående controllers. Vårt empiriska material är insamlat, dels med hjälp av 27 telefonintervjuer, dels med hjälp av tre djupintervjuer.

Organisationer i dagens samhälle måste ständigt utvecklas för att kunna vara konkurrenskraftiga och i takt med strävandet efter effektivitet har det skapats ett större fokus på medarbetarnas välmående. I samspelet inom en organisation så skapas det en kultur med normer och värderingar som styr strukturer och processer och i denna kultur blir Organisationens syn på medarbetarna tydlig. Vårt syfte var att undersöka hur en organisation hanterar mångfald och hur det uppfattas av medarbetarna samt hur den befintliga kulturen påverkar medarbetarnas attityder till förändringar. Vi har undersökt hur medarbetarna inom Organisationen ser på mångfald och vad de har för uppfattningar kring en ökad mångfald på arbetsplatsen och för att få svar på detta har vi gjort en kvalitativ undersökning med intervjuer. Vi har använt oss av teorier som berör medarbetarskap, organisationer, organisationskulturer, förändringsprocesser och maktstrukturer för att kunna tolka vårt resultat.

Immateriella resurser är i dagens postindustriella samhälle Organisationens främsta tillgång. I och med att jämställdhet i Organisationen kan bidra till verksamhetsutveckling och ökad lönsamhet, kan argumenteras för att jämställdhet är en immateriell resurs för Organisationen. Denna resurs kan mätas med personalrelaterade nyckeltal, exempelvis JÄMIX. Syftet med studien var att undersöka på vilket sätt JÄMIX används i organisationer och därmed bidra till en ökad förståelse för personalrelaterade nyckeltal med inriktning mot jämställdhet. De organisationer som medverkade i studien hade abonnerat på JÄMIX i minst två år.