Sammanfattning Syftet med studien Àr att undersöka om organisationer skapar förutsÀttningar för att medarbetare ska vara delaktiga i arbetet. ForskningsfrÄgorna Àr: Vad gör ledningen för att medarbetare ska vara delaktiga i arbetet?; Hur gör ledningen för att medarbetare ska vara delaktiga i arbetet?; Vilka pÄverkansfaktorer finns i organisationens kultur och struktur, som kan underlÀtta för (skapa förutsÀttningar för) medarbetare att vara delaktiga? Studien har genomförts som tvÄ fallstudier dÀr insamling av datamaterial har skett genom personliga intervjuer och dokument. Resultatet visar att det finns metoder, beteenden och pÄverkansfaktorer som ledare i organisationer anvÀnder, som ger goda eller vissa förutsÀttningar för att medarbetare ska vara delaktiga. Dessa Àr, att det finns informations- och kommunikationskanaler, ledare i allmÀnhet Àr tillgÀngliga och lyssnar, det finns vissa möjligheter till kunskapsutveckling och goda ekonomiska resultat Àr viktigt.

Uppsatsens syfte Àr att undersöka medarbetare och cheferssubjektiva syn pÄ för- och nackdelar med behovsarbetsrotation ochdet nuvarande arbetssÀttet pÄ ett bildelslager.Uppsatsen utgÄr frÄn en kvalitativ ansats dÀr det empiriskaresultatet baseras pÄ tio semistrukturerade intervjuer medmedarbetare och chefer pÄ ett bildelslager om deras syn pÄ för- ochnackdelar med sitt nuvarande sÀtt att organisera arbete samtarbetsrotation.Resultatet visar att medarbetare och chefers subjektivauppfattningar om de tvÄ arbetssÀtten ofta skiljer sig Ät, men att enviss samstÀmmighet kan urskiljas inom flera omrÄden. Det blevocksÄ tydligt att medarbetares instÀllningar till förÀndring skiljdesig Ät mellan och inom olika arbetsgrupperna. Intervjupersonernaser bland annat trygghet för medarbetaren och ensidighet i arbetetsom för- och nackdel med det nuvarande arbetssÀttet. En fördelrespektive nackdel med arbetsrotation Àr enligt chefer ochmedarbetare ökad flexibilitet och att medarbetare kan fÄ rotera tillmer slitsamma uppgifter Àn tidigare.UtifrÄn teori och resultat kunde tendenser till att organisationenskulle gynnas av att införa behovsarbetsrotation urskönjas. FrÀmstpÄ grund av att medarbetare dÄ kan fÄ bÀttre insikt ihelhetsprocessen, utöka sin kompetens och bli mer motiveradesamt för att organisationen kan lÀra sig mer om de anstÀllda.

I dagens upplevelsesamhĂ€lle sker en generationsvĂ€xling pĂ„ svensk arbetsmarknad. En ny generation av unga medarbetare, som gĂ„r under benĂ€mningen generation Y, ska ersĂ€tta 40-talisterna som gĂ„r i pension. Arbetsgivare stĂ„r inför en utmaning gĂ€llande rekrytering av dessa unga medarbetare som skiljer sig frĂ„n tidigare generationer. (FĂŒrth, 2008). De har vĂ€xt upp i en tid dĂ„ fokus har flyttats frĂ„n materialistiska vĂ€rden till emotionella sĂ„dana och dĂ€r upplevelser har fĂ„tt en ökad betydelse (Pine & Gilmore, 1999).

Organisationer har behov av framgÄngsrika ledare och transformellt ledarskap har visat sig vara den mest effektiva ledarskapsstilen. Det Àr vanligt att skattningar av ledarskap görs bÄde av chefer sjÀlva och av deras medarbetare, sÄ kallad 360 graders undersökning. Syftet med studien var att undersöka chefen och bedömarnas skattning av transformellt ledarskap samt hur detta relaterar till bedömarnas skattade effektivitet. Undersökningsdeltagarna kommer frÄn ett företag inom pappersindustrin. Det var 89 chefer som skattade sitt ledarskap och 691 medarbetare, kollegor och chefer som i sin tur skattade chefers ledarskap genom en webbenkÀt bestÄende av multifactor leadership questionnaire, som mÀter transformellt ledarskap, samt frÄgor om sjÀlvskattad effektivitet.

En ledare kan genom sitt ledarskap komma att pĂ„verka sina medarbetare bĂ„de positivt och negativt. Mot bakgrund av detta Ă€r det angelĂ€get att ledarskapet fungerar vĂ€l och utövas pĂ„ bĂ€sta sĂ€tt. Syftet med denna intervjustudie var att identifiera vad som utgör ett bra ledarskap ur ett medarbetarperspektiv. Öppna intervjuer genomfördes med tio stycken medarbetare pĂ„ ett företag inom data ? och telefonibranschen.

Syftet med studien Àr att studera huruvida relationen mellaninternrekryterade chefer och deras medarbetare pÄverkar medarbetarnasupplevelse av chefernas ledaregenskaper. Vidare Àr syftet att studerahur medarbetare upplever sina internrekryterade chefer utifrÄnKunskapsanpassat ledarskap. Denna studie anvÀnder sig av enkvantitativ metod och utgÄr ifrÄn en deduktiv ansats. Studien anvÀndersig av en enkÀt med 53 flervalsfrÄgor som delades ut till medarbetare pÄfem olika företag. Totalt svarade 70 respondenter.

Problem Hur bör ett företag gÄ tillvÀga för att medarbetare och organisationskultur ska samspela med strategin? Vilka problem och möjligheter uppkommer nÀr medarbetare, strategi och kultur ska anpassas till varandra? Syfte Genom att utgÄ frÄn Strategi-Medarbetare-Kultur-modellen (Larsson et al 2003) Àmnar vi utifrÄn ett fallföretag undersöka om och hur medarbetare, organisationskultur och strategi samspelar i en förÀndringssituation. Vi vill undersöka vilka möjligheter och problem företag stÀlls inför dÄ passform mellan de tre delarna ska uppnÄs. Metod UtgÄngspunkten i vÄr teoretiska referensram Àr Strategi-Medarbetare-Kultur-modellen. För att bygga upp ett teoretiskt ramverk för vÄr studie har vi fokuserat sökandet pÄ litteratur om SHRM och de tre kapitalen.

Arbetet behandlar chefer i kommunal verksamhet och vad de ska ha fokus pÄ i sitt chefskap för att öka uppfattningen hos sina medarbetare att de Àr bra chefer. Syftet med studien Àr att pÄ ett överskÄdligt vis redogöra för hur stor betydelse olika delar av ledarskapet har för hur medarbetare uppfattar chefer som helhet. Den övergripande frÄgestÀllningen Àr: Vad ska chefer i kommunal verksamhet fokusera pÄ för att ha nöjda medarbetare? För att besvara vÄr frÄgestÀllning har vi utgÄtt frÄn ett kvantitativt insamlat material som bestÄr av enkÀtundersökningar utförda i Ätta svenska kommuner, mellan Ären 2004 till 2006. Antalet svarande totalt sett Àr 30 318 personer, varav nÀra 2 300 Àr chefer.

Betydelsen av att ha medarbetare som kÀnner arbetstillfredsstÀllelse utgör en ovÀrderlig del av ett företags framgÄng. En betydelsefull uppgift att tillgodose den aspekten har chefen och dennes sÀtt att kommunicera med sina medarbetare. I intervjuer med personer som blivit internrekryterade till en överordnad position i förhÄllande till forna kollegor var syftet att undersöka hur de upplevde bemötandet frÄn över- och underordnade i samband med rekryteringsprocessen. Hur deras nya position pÄverkat relationen till kollegorna och hur de nu ser pÄ sin position och arbetssituation. Resultatet visade att relationerna förÀndras.

Tidigare forskning har visat pÄ ett antal faktorer som motiverar högpotentiella medarbetare, men vad beror motivationsfaktorerna pÄ och varför Àr det sÄ? Hur kan dessa vÀrderingar förstÄs utifrÄn en samhÀllelig kontext och vad betyder det i interaktionen mellan arbetstagare och arbetsgivare? I studien har valet gjorts att utgÄ frÄn fokusomrÄden för att fÄ en öppen ansats till det behandlade Àmnet. För att erhÄlla den förstÄelse som efterstrÀvats har en kvalitativ ansats valts dÀr empiriinsamlingen skett genom semistrukturerade intervjuer. I studien har det framkommit att högpotentiella medarbetare sÀtter ett högt vÀrde pÄ att kÀnna betydelsefullhet och att fÄ ta ansvar i sitt arbete samt att kontinuerligt utsÀttas för nya situationer och problem att lösa. För organisationen betyder detta att energi bör lÀggas pÄ att fÄ en givande flexibilitet för sÄvÀl arbetstagare som arbetsgivare och pÄ att det finns en tydlighet i krav och förvÀntningar..

Syftet med studien var att undersöka vilka hinder och möjligheter chefer och HR medarbetare upplevde kring internkommunikationen pÄ Organisationen. Ett ytterligare syfte var att undersöka vilka kommunikationskanaler som ansÄgs mest lÀmpliga i Organisationens kommunikationsÀrenden. TvÄ fokusgruppsintervjuer genomfördes med sex chefer och sex HR medarbetare i vardera dÀr fyra fiktiva fall av strategiska och operativa kommunikationsÀrenden diskuterades. Analysmetoden som anvÀndes var induktiv tematisk analys. Studien visade att deltagarna var medvetna om vikten av internkommunikation, dock fanns det hinder som försvÄrade kommunikationen mellan chefer och HR medarbetare.

I dagens kunskapsintensiva verklighet krÀvs att organisationer har förmÄga till en god intern samverkan och ett stÀndigt pÄgÄende lÀrande. För att lyckas med detta krÀvs en samverkan mellan ledning och medarbetare och att medarbetarna ser positivt pÄ de stÀndiga förÀndringarna. En fungerande kommunikation Àr en av förutsÀttningarna för att ge medarbetarna insikter om förÀndringarnas betydelse. Det balanserade styrkortet Àr om det anvÀnds pÄ ett korrekt sÀtt, ett verktyg som kan hjÀlpa organisationer att kommunicera ut olika budskap till dess medarbetare. Syftet med denna uppsats Àr att se hur medarbetarna i en organisation upplever att kommunikationen har förÀndrats efter en implementering av det balanserade styrkortet.

Sammanfattning Syftet med studien Àr att undersöka om organisationer skapar förutsÀttningar för att medarbetare ska vara delaktiga i arbetet. ForskningsfrÄgorna Àr: Vad gör ledningen för att medarbetare ska vara delaktiga i arbetet?; Hur gör ledningen för att medarbetare ska vara delaktiga i arbetet?; Vilka pÄverkansfaktorer finns i organisationens kultur och struktur, som kan underlÀtta för (skapa förutsÀttningar för) medarbetare att vara delaktiga? Studien har genomförts som tvÄ fallstudier dÀr insamling av datamaterial har skett genom personliga intervjuer och dokument. Resultatet visar att det finns metoder, beteenden och pÄverkansfaktorer som ledare i organisationer anvÀnder, som ger goda eller vissa förutsÀttningar för att medarbetare ska vara delaktiga. Dessa Àr, att det finns informations- och kommunikationskanaler, ledare i allmÀnhet Àr tillgÀngliga och lyssnar, det finns vissa möjligheter till kunskapsutveckling och goda ekonomiska resultat Àr viktigt.

Det Àr viktigt för blivande och befintliga butikschefer att skapa arbetsmotivation hos sin personal dÄ medarbetarna Àr företagets viktigaste resurs. Butikschefer fÄr vara beredda pÄ att personalmÀngden kan variera och det Àr dÀrför viktigt att kunna motivera sÄvÀl fÄ som mÄnga medarbetare till att arbeta. Denna uppsats syftar till att, utifrÄn butikschefens perspektiv, beskriva hur butikschefen agerar nÀr det gÀller att motivera sin personal till att arbeta, i en stor butik med mÄnga medarbetare respektive en liten butik med fÄ medarbetare. Detta görs för att kunna klarlÀgga de likheter och skillnader som finns i butikschefens agerande med medarbetarnas arbetsmotivation beroende pÄ dennes personalmÀngd. För att fÄ en inblick i verkligheten har vi intervjuat tvÄ butikschefer, en i en stor butik respektive en i en liten butik och jÀmfört deras tillvÀgagÄngssÀtt i att motivera sin personal till att arbeta.

NÀr företag genomför förÀndringar i syfte att öka nÀrvaron hos medarbetare Àr det viktigt att veta att förÀndringen leder till den förvÀntade effekten. Syftet med det hÀr examensarbetet Àr dÀrför att skapa en djupare förstÄelse för hur företag genom ledarskap kan öka medarbetares motivation att nÀrvara. Det gör vi genom att svara pÄ vad som leder till ökad motivation att nÀrvara och hur ledare kan agera för att motivera medarbetare att nÀrvara. Vi besvarar frÄgorna genom att med hjÀlp av en litteraturstudie skapa en teoretisk referensram. DÀrefter testar vi den teoretiska referensramen genom en fallstudie pÄ Coca-Cola Drycker Sverige AB.