Att vara en lÀrande organisation Àr inget man blir klar med, det Àr istÀllet ett förhÄllningssÀtt och arbete man stÀndigt jobbar med. Migrationsverket Àr en organisation som strÀvar efter att vara en lÀrande organisation, ett av verktygen som anvÀnds Àr den sÄ kallade medsittningen. I denna studie sökte jag efter medarbetares upplevelser av detta verktyg. Syftet var att öka kunskapen om faktorer som har betydelse för kontinuitet i lÀrande inom en organisation som strÀvar efter att vara en lÀrande organisation. Jag har utgÄtt frÄn Peter Senges teori om fem discipliner för en lÀrande organisation.

Syftet med denna uppsats Àr att ta reda pÄ hur ledare pÄ en bank upplever att de kan lÀra och utvecklas som ledare. Detta genom feedback, medarbetare, omvÀrlden och om­organisationen. Studien Àr av kvalitativt slag och har ett fenomenologiskt perspektiv. Data­insamlingen gjordes genom sju semistrukturerade intervjuer. Resultatet i relation med tidigare forskning och teorier visar pÄ att nÀr reflektion görs sÄ sker lÀrande och utveckling.

ABSTRAKTSyftet med undersökningen var att beskriva lÀrandets förutsÀttningar pÄ arbetsplatsen utifrÄn medarbetares perspektiv.Undersökningen har en kvalitativ ansats och datainsamlingen genomfördes med hjÀlp av halvstrukturerade intervjuer. Sammanlagt utfördes sex intervjuer med medarbetare pÄ ett detaljhandelsföretag. Resultaten visade att det Àr bÄde arbetets innehÄll och individuella faktorer som Àr förutsÀttningen för ett lÀrande pÄ arbetsplatsen. Arbetets innehÄll inkluderar faktorer som variation och handlingsfrihet. Med individuella faktorer menas faktorer som pÄverkar arbetsmotivationen och motivationen till att lÀra.

I denna studie undersöks vilka förestÀllningar om medarbetarsamtal som finns hos ett antalanstÀllda pÄ ett större industriföretag. Avsikten Àr att ta reda pÄ om det förekommer skillnaderi förestÀllningarna om medarbetarsamtal mellan chef och medarbetare. Uppsatsen innehÄllertvÄ delar, dels en avgrÀnsad textanalys av företagets interndokument och av fackliga avtalkring kompetensutveckling och medarbetarsamtal, dels ett antal intervjuer inom ett större industriföretag.För att fÄ svar pÄ frÄgestÀllningarna har i studien anvÀnts den kvalitativa intervjun som metodoch intervjuerna har tolkats ur ett hermeneutiskt perspektiv. Den empiriska undersökning baseraspÄ intervjuer med ett antal anstÀllda pÄ ett företaget.Resultaten av vÄr studie visar att medarbetarsamtal framstÄr som en möjlighet för utvecklingav sÄ vÀl individ, chef som organisation. Det finns höga ambitioner angÄende medarbetarsamtali bÄde kollektivavtal och interndokument, men vi finner att teorin stÄr en bit ifrÄn hurdet praktiskt fungerar pÄ arbetsplatsen.

Att genomföra förÀndringar Àr inget nytt. Redan 500 Är före vÄr tiderÀkning sÀgs den grekiske filosofen Herakleitos ha myntat uttrycket ?Ingenting Àr permanent förutom förÀndringar?. I dagen förÀnderliga samhÀllen Àr det av stor vikt att kunna förÀndra sin organisation efter Àndrade krav frÄn omgivningen. Brist pÄ kommunikation anses vara den frÀmsta orsaken till att förÀndringar misslyckas samtidigt som god kommunikation ofta framhÄlls som ett tecken pÄ framgÄngsrika förÀndringar.

Syftet med denna studie var att undersöka sambandet mellan kvantitativ anstÀllningsotrygghet (oron för att förlora arbetet) samt kvalitativ anstÀllningsotrygghet (oron för att förlora vÀrdefulla aspekter av arbetet) och hÀlsa respektive arbetstrivsel. Vidare kontrollerades det för hur och om socialt stöd frÄn chef och medarbetare hade en modererande effekt i denna relation. Resultat av hierarkiska regressionsanalyser visade att kvalitativ anstÀllningsotrygghet predicerade lÀgre arbetstrivsel men inget samband med ohÀlsa erhölls. Socialt stöd visade sig inte heller ha nÄgon modererande effekt pÄ anstÀllningsotrygghet. Socialt stöd frÄn medarbetare hÀngde dock samman med högre arbetstrivsel men inte med hÀlsa, medan stöd frÄn chef inte predicerade nÄgot av utfallen.

Ledarens roll förutom att styra verksamhetens uppsatta mĂ„l och visioner Ă€r att se till att fĂ„ medarbetarna med sig, utan dem fungerar inte verksamheten. Ledarens stil pĂ„verkar medarbetarnas vĂ€lmĂ„ende. Ett auktoritĂ€rt ledarskap har visat sig leda till större sjukfrĂ„nvaro bĂ„de pĂ„ kort- och lĂ„ng sikt medan en demokratisk ledare oftare har medarbetare som mĂ„r bra, utvecklas och presterar bĂ€ttre. Åtta intervjuer gjordes med ledare inom olika branscher inom nĂ€ringslivet. Studiens syfte belyser ledarens tankar och agerande kring sin egen hĂ€lsa samt deras anstĂ€lldas hĂ€lsa.

Syftet med denna studie var att undersöka vad som ger medarbetare vÀlbefinnande ochpositiva kÀnslor pÄ arbetsplatsen. Studien genomfördes genom kvalitativa intervjuer med sexmedarbetare pÄ fyra bank- och försÀkringskontor i mellersta Sverige. Resultatet analyseradesmed hjÀlp av tidigare forskning samt teorier.Resultatet visar att det som skapar positiva kÀnslor och vÀlbefinnande i stor grad Àr relationer,dels med kollegor men ocksÄ med kunder. Positiva kÀnslor kan ha en vÀldigt högspridningsförmÄga bland kollegor, kunder och i organisationen. Det visade ocksÄ att det Àrviktigt att det finns en balans mellan arbetsliv och privatliv samt mellan krav och kontroll.

Syftet med denna litteraturstudie Àr att genom granskning av vetenskaplig litteratur undersöka hur de riskfaktorer i arbetet som orsakar utbrÀndhet bland sjuksköterskor kan förebyggas. Frekvensen av utbrÀndhet i Sverige har ökat sedan slutet av 90-talet och de riskfaktorer som har identifierats av olika forskare Àr av organisatorisk, individuell och social genes. För att uppnÄ syftet gjordes en litteraturstudie som grundar sig pÄ Ätta vetenskapliga artiklar. Som teoretisk referensram valdes DemeroutiŽs Job Demand-Resourcesmodell för att tydliggöra begreppet utbrÀndhet. MÀtinstrumentet MBI anvÀndes ocksÄ för att förklara hur utbrÀndhet kan mÀtas.

Tidigare forskning har visat att self-efficacy och tydliga arbetsroller har reducerande effekt pa? stress. Positiv feedback kan vara en faktor som kan tydliggo?ra arbetsroller. Syftet med denna studie var att underso?ka sambandet mellan positiv feedback, self-efficacy, rollklarhet och stress samt vilken av dessa variabler som har sto?rst inverkan pa? stress.

Syfte: Syftet med vÄr studie Àr att undersöka kommunikationens betydelse för samspelet mellan identitet och image och hur detta uppfattas av ledning, medarbetare, kunder och agenter.Referensram: Vi har i denna studie beskrivit vad identitet Àr utifrÄn bland annat Balmer och Greysers (2002) teori om multipla identiteter. Vidare tillÀmpas teorier kring intern kommunikation och intern marknadsföring för att belysa deras betydelser för den interna bilden. Utöver denna interna bild beskriver vi Àven vad image Àr och vilken betydelse den integrerade marknadskommunikationen har för dess uppfattning.Empiri: VÄr empiri baseras pÄ en semi-strukturerad intervju med en person ur ASMs ledningsgrupp samt enkÀtstudier med medarbetare, kunder och agenter. Vi har Àven studerat företagets hemsida.Slutsats: Vi kommer fram till att ASMs identitet överensstÀmmer med ASMs image. Företaget har en vÀl fungerande extern kommunikation, men uppvisar interna brister i kommunikationen..

Denna uppsats behandlar delat ledarskap. Syftet har varit att ur ledares synvinkel undersöka orsakerna till delat ledarskap samt de konsekvenser som uppkommer av delat ledarskap för ledarna, medarbetarna, familjerna och organisationerna. VÄr metod för att lyckas med detta har varit intervjuer och vÄrt tillvÀgagÄngssÀtt vid insamling av teori och empiri har varit abduktivt. Analysen visade att orsakerna till att intervjupersonerna ville dela sitt ledarskap var att det skulle bli roligt samt möjligheten att alltid ha ett bollplank. De flesta menar att de tack vare sin arbetspartner har möjlighet att utnyttja sina styrkor och att arbetet dÀrigenom blir mer effektivt vilket gynnar organisationen.

Kvinnor har uppfattats som effektiva i ett transformativt ledarskap vilket Ă€ven haft en positiv inverkan pĂ„ ett effektivt samarbete i en arbetsgrupp. Ett effektivt samarbete krĂ€vde gemenskap i arbetsgruppen vilken kunde kompliceras av sĂ„vĂ€l arbetsrelaterade som relationsrelaterade konflikter. Åtta kvinnliga mellanchefer intervjuades med fokus pĂ„ deras arbetssĂ€tt som chefer och deras uppfattningar om eventuella skillnader mellan manliga och kvinnliga medarbetare och kollegor i olika avseenden. Resultatet frĂ„n en kvalitativ innehĂ„llsanalys visade att ett effektivt samarbete krĂ€vde sĂ„vĂ€l tydliga arbetsroller och mĂ„l som en gemenskap med och förstĂ„else för varandra. Kvinnliga medarbetare upplevde ett behov av relationer i arbetsgruppen och ett psykosocialt stöd.

ABSTRAKTIntroduktion: Att skapa arbetsmarknadsrelaterade rehabiliterings- och aktiveringsinsatser som kan leda till ?riktiga? arbeten har blivit nĂ„got som man strĂ€var efter i samhĂ€llet och hĂ€r har sociala arbetsintegrerade företagen i dag börjat ta plats. Den förstĂ€rkta, decentraliserade och delvis misslyckade aktiveringspolitiken har gett sociala företagare möjligheter att utforma nya organisationsformer som kan erbjuda arbetstrĂ€ning, rehabilitering och arbetstillfĂ€llen för grupper som i dag befinner sig utanför den reguljĂ€ra arbetsmarknaden. Sedan millenniumskiftet har det skett en avsevĂ€rd ökning av sociala arbetsintegrerade företag i Sverige. ÄndĂ„ övertygar inte argument att de sociala företaget betyder mycket för mĂ€nniskor, att det skapar jobb, att mĂ€nniskor fĂ„r tillit och att det Ă€r en plattform för mĂ€nskligt vĂ€xande.

Syftet med studien var att undersöka vilka stressreducerade ledarskapsbeteenden som chefer anvÀnder sig av gentemot sina medarbetare. Studien har en deduktiv ansats dÀr tvÄ etablerade balansteorier; Karasek och Theorells (1990) krav och kontrollmodell samt Siegrits (1996) anstrÀngning och belöningsmodell, anvÀndes för att studera empirin. Ett mÄlinriktat urval gjordes (n = 10) och av dessa var fem stycken kvinnor och fem stycken mÀn. Semi-strukturerade intervjuer genomfördes med chefer pÄ samma eller liknande position i en organisation. Det empiriska materialet analyserades genom en tematisk modell.