Tvetydigheter i tidigare studier om vad arbetstagarna uppfattar som viktigast vid ett prestationsbaserat lönesystem ligger till grund för denna undersökning. Syftet var att ta reda pÄ hur personlighetsegenskaper och arbetsklimat, som bÄda Àr pÄtagliga faktorer i en organisation, pÄverkar attityden till individuell lön respektive löntillfredstÀllelse. Data bestÄr av enkÀtsvar frÄn 523 landstingsanstÀllda sjuksköterskor och undersköterskor i Sverige. Hierarkiskt multipla regressionsanalyser visade att personlighet och arbetsklimat har en viss innebörd för attityden till individuell lön och lönetillfredstÀllelse, men att Àven andra variabler har betydelse. DÄ dessa faktorer bidrar med en viss förklaring till attityden till individuell lön och lönetillfredstÀllelse kan det vara vÀrt att de uppmÀrksammas i organisationer.

Termofil efterro?tning av avloppsslam ? En pilotstudieMagnus PhilipsonGenom naturva?rdsverkets fo?rslag till ny slamfo?rordning a?r sannolikheten stor att det inom en snar framtid kommer att info?ras krav pa? hygienisering av det avloppsslam som produceras vid Sveriges reningsverk. Idag a?r hygienisering ett frivilligt a?tagande som i praktiken mest tilla?mpas i de fall da?r avloppsslam a?r avsett att sprids pa? produktiv mark inom ramen fo?r slamcertifieringssystemet REVAQ. I Naturva?rdsverkets fo?rslag till ny slamfo?rordning fo?resla?s termofil ro?tning vid 55 °C med en garanterad exponeringstid pa? 6 timmar vara en godka?nd hygieniseringmetod.

Det har under den senaste tiden varit debatt kring den individuella lönens nytta. Bör individer bedömas isolerat nÀr de Àr en del av nÄgot större och blir de motiverade att prestera mer av individuell lönesÀttning? Syftet med denna uppsats var att undersöka tillvÀgagÄngssÀttet vid individuell lönesÀttning, pÄ VÀgverket, Region Norr. Vi ville Àven utreda om individuell lönesÀttning Àr motivationsskapande. Undersökningen utfördes genom personliga intervjuer med avdelningscheferna samt enkÀter till samtliga medarbetare.

Tjugoa?tta leveranser av biobra?nsle, besta?ende av grot, bark och sta?dbark har fukthaltbesta?mts med en noggrannare metod a?n den metod som idag anva?nds vid Djuped kraftva?rmeverk i Hudiksvall, detta fo?r att kartla?gga hur exakta fukthaltsma?tningarna idag a?r.Som de flesta andra Kraftva?rmeverk i Sverige anva?nder Djuped vikt och fukthalt fo?r bera?kningar av energiinneha?ll i bra?nslen, denna a?r sedan underlag fo?r betalningar till leveranto?rer av biobra?nsle. Den testfuktma?tning som anva?ndes fo?r att besta?mma en noggrannare fukthalt vid Djuped bestod av sex ga?nger sto?rre prov a?n de som idag anva?nds, dessa visade tydligt att individuella leveranser av biobra?nsle kan variera i fukthalt med upp till 6,8 % och att systematiska samt slumpma?ssiga fel kan fo?rekomma.En lo?sning pa? dessa problem a?r att informera de bero?rda parterna om hur viktiga noggranna fukthaltma?tningar ma?ste vara samt att info?ra en ny typ av manuell provtagning, som fo?rhoppningsvis eliminerar na?gra av de slumpma?ssiga felen. Den nya metoden besta?r av sju till a?tta ga?nger sto?rre prover ja?mfo?rt med den idag rutinma?ssiga fuktprovtagningen och bo?r o?ka noggrannheten vid fuktma?tning avseva?rt.

Syfte: Syftet Àr att se om de verksamheter som sÀger att de tillÀmpar individuell lönesÀttning, verkligen gör det? Metod: Vi har valt att göra en uppsats med bÄde kvantitativ och kvalitativ inriktning. Underlaget för undersökningen har varit intervjuer med 19 respondenter i fyra olika verksamheter. Slutsatser: I tre av de fyra fall vi undersökt kan vi konstatera att den individuella lönesÀttningen inte fungerar..

Syfte: Syftet Àr att se om de verksamheter som sÀger att de tillÀmpar individuell lönesÀttning, verkligen gör det? Metod: Vi har valt att göra en uppsats med bÄde kvantitativ och kvalitativ inriktning. Underlaget för undersökningen har varit intervjuer med 19 respondenter i fyra olika verksamheter. Slutsatser: I tre av de fyra fall vi undersökt kan vi konstatera att den individuella lönesÀttningen inte fungerar.

Individuell lönesÀttning Àr idag det dominerande lönesystemet bÄde inom privat och offentlig sektor. Trots det Àr dess effekt relativt outforskad. En allmÀn förestÀllning Àr att det Àr ett motiverande och effektiviserande lönesystem. Uppsatsen utforskar hur individuell lönesÀttning fungerar som motivation för individen, om motivationen pÄverkas av att individen arbetar i ett gruppsammanhang, samt huruvida kvinnors upplevelse av systemet fÀrgas av jÀmstÀlldhetsdebatten. De tio intervjudeltagarna kom frÄn en kommunal och en privat verksamhet.Resultaten visar att systemet upplevs som motiverande, men att Àven andra faktorer i arbetet motiverar och ibland Àr viktigare.

DÄ samordnad individuell plan infördes i lagstiftningen 1 januari 2010 var syftet att personer med behov av insatser frÄn fler organisationer Àn en skulle erbjudas en samordnad individuell plan för att tydliggöra de olika organisationernas ansvar, och förbÀttra för den enskilde klienten. Syftet med vÄr studie var att undersöka hur samordnad individuell plan förÀndrat samverkan mellan kommun och landsting nÀr det handlar om personer med dubbeldiagnos. Studien har bedrivits kvalitativt med en deduktiv strategi, dÀr fyra yrkesverksamma inom en och samma stad har intervjuats. De teorier som anvÀndes var case managment samt systemteori. VÄra slutsatser Àr att tillvÀgagÄngssÀttet bör förÀndras för att undvika extra arbete, det behövs ytterligare riktlinjer för hur samverkan skall bedrivas innan ett gott resultat av lagÀndringen kan ses, bÄda organisationerna lÀgger stor vikt vid klientens behov, klienten blir mer delaktig nÀr SIP anvÀnds samt att organisationerna behöver mer kunskap om varandras arbetsomrÄden..

The purpose of this thesis has been todesign an electric circuit that measurestemperature in three different ways. Asoftware was also designed to record andanalyse the measurments. The result of thecircuit was a PCB with inputs for 42sensors of both surface and non-surfacemeasurments. These all have a maximumerror of ±3°C..

Syftet med fo?religgande randomiserade kontrollerade studie var att underso?ka effekten av internetadministrerad kognitiv beteendeterapi (iKBT) vid olika former av a?tsto?rningsproblematik. Behandlingen pa?gick i a?tta veckor och baserades pa? beteendeterapi (BT) med inslag av Acceptance and Commitment Therapy (ACT). Behandlingen inkluderade en skra?ddarsydd del som riktades mot vanliga komorbida tillsta?nd vid a?tsto?rningar.

Examensarbetet handlar om inskolningsprocessen i förskolan. DÀr en jÀmförelse gjorts mellan tvÄ skilda inskolningsmetoder. FörÀldraaktiv inskolning och individuell inskolning. FörÀldraaktiv inskolning innebÀr att förÀldern Àr aktivt delaktig tillsammans med sitt barn under tre till fem dagar som inskolningen pÄgÄr. Individuell inskolning pÄgÄr under tvÄ veckor och innebÀr att förÀldern Àr passiv under inskolningens  av sitt barn. Vad har förÀldrar och personal för upplevelser av dessa tvÄ skilda metoder?.

Individuell lönesÀttning Àr ett komplext fenomen. Det finns vetenskapligt stöd för att rÀttvisa Àr en förutsÀttning individuell lönesÀttning som fungerande styrmedel (Simons & Robertsson, 2003), samt att rÀttvisa individuella löner har en positiv betydelse för motivation och prestation (t ex Folger & Konovsky, 1989). Syftet med studien var att undersöka om det finns diskrepans mellan medarbetares uppfattning om vilka kriterierna i den individuella lönesÀttningen Àr och deras uppfattning om vilka kriterier som bör ligga till grund för individuell lönesÀttning, samt om och i sÄ fall hur denna diskrepans pÄverkar upplevd rÀttvisa i samband med individuell lönesÀttning. 143 undersökningsdeltagare besvarade en enkÀt vilken innehöll frÄgor om löneprocessen. Deltagarnas upplevda lönerÀttvisa mÀttes genom fyra dimensioner ? distributiv, procedurmÀssig, mellanmÀnsklig och informativ.

I denna fallstudie syftar jag se pÄ hur sektionschefer, verksamma inom Àldreomsorgen i Malmö stad, upplever att verktyget individuell lönesÀttning fungerar. De lönepolitiska förutsÀttningar som Malmö stad och Kommunal representerar visar sig vara de förutsÀttningar som har störst betydelse för hur informanterna upplever funktionaliteten av verktyget. FrÄnvaro av möjligheten att pÄverka har dÀrmed varit det som informanterna gett fokus i funktionaliteten av den individuella lönesÀttningen som verktyg. Arbetet visar, att de informanterna som har utvecklat strategier för att hantera problemomrÄdena Àr de som ser mest positivt pÄ verktyget. Arbetet belyser ocksÄ varför verktyget kan ses som en institutionaliserat myt utifrÄn det rÄdande forskningslÀge men ocksÄ genom hur verktyget anvÀnds av informanterna..

Syftet med denna studie Àr att undersöka vilka möjligheter som finns till individuell utveckling i en organisation, men Àven att söka förstÄelse och ny kunskap om vad som ryms inom ramen för begreppet individuell utveckling hos de anstÀllda. I syftet ingÄr Àven att lyfta fram vilken betydelse individuell utveckling har för de anstÀllda i organisationen, samt att belysa de faktorer som möjliggör individens utveckling i organisationen. Studien antar Àven ett köns- och Äldersperspektiv. I den teoretiska referensramen beskrivs förhÄllandet mellan individen och organisationen, samt jÀmlikhetsteori kring kön och Älder. Studien baseras pÄ 14 intervjuer med anstÀllda i en kommunal förvaltning.

I denna uppsats sÄ tar vi upp frÄgan om individuell lönesÀttning för domare. Detta blev nyligen implementerat för Sveriges domare pÄ initiativ av Domstolsverket. FrÄgan blev en konflikt dÄ domarna ansÄg att det var ett hot mot deras sjÀlvstÀndighet i den dömande verksamheten dÄ individuell lönesÀttning skulle kunna vara ett verktyg för styrning. Vi har intervjuat domare och Domstolsverket och vi har gjort en argumentationsanalys av det som skrivits om frÄgan och jÀmfört parternas argumentation. Vi har Àven belyst frÄgan genom att anvÀnda Lennart Lundquists teori om demokratins vÀktare samt ett ramverk utvecklat av Björn Johnson om policyöversÀttning.