Betydelsen av att ha medarbetare som kÀnner arbetstillfredsstÀllelse utgör en ovÀrderlig del av ett företags framgÄng. En betydelsefull uppgift att tillgodose den aspekten har chefen och dennes sÀtt att kommunicera med sina medarbetare. I intervjuer med personer som blivit internrekryterade till en överordnad position i förhÄllande till forna kollegor var syftet att undersöka hur de upplevde bemötandet frÄn över- och underordnade i samband med rekryteringsprocessen. Hur deras nya position pÄverkat relationen till kollegorna och hur de nu ser pÄ sin position och arbetssituation. Resultatet visade att relationerna förÀndras.

Dagens ledord skulle kunna sÀgas vara förÀndring. Medarbetare börjar och slutar sina anstÀllningar, verksamheter omorganiseras, nya företag etableras och gamla kommunala funktioner avknoppas och blir privata. En annan kultur tar plats dÀr medarbetarnas lÀrande och utveckling ses som ett av företagens viktigaste konkurrensmedel och blir dÀrigenom nÄgot att fokusera pÄ, synliggöra och utveckla. Vikten av en gynnsam lÀrandemiljö för medarbetarna stÄr dÀrför i centrum för att möjliggöra för deras livslÄnga lÀrande. Med utgÄngspunkt frÄn det sociokulturella perspektivet samt hur förutsÀttningar för lÀrande uppstÄr och skapas blev syftet med studien sÄledes att fÄ förstÄelse för chefens betydelse för lÀrandemiljön pÄ en nyetablerad arbetsplats.

Employer Branding handlar om att skapa ett starkt arbetsgivarvarumÀrke och hur medarbetarna förmedlar varumÀrket. Stockholm stad anvÀnder visionen "Ett Stockholm i vÀrldsklass" i sitt Employer Branding arbete. Endast lite forskning finns kring hur medarbetarna upplever sin organisation i samband med ett Employer Branding-byggande. Syftet med denna studie var att öka förstÄelsen för hur medarbetare i organisationen Stockholm stad upplever tillhörighet och delaktighet. En observation och fyra intervjuer genomfördes.

Tidigare forskning har visat pÄ ett antal faktorer som motiverar högpotentiella medarbetare, men vad beror motivationsfaktorerna pÄ och varför Àr det sÄ? Hur kan dessa vÀrderingar förstÄs utifrÄn en samhÀllelig kontext och vad betyder det i interaktionen mellan arbetstagare och arbetsgivare? I studien har valet gjorts att utgÄ frÄn fokusomrÄden för att fÄ en öppen ansats till det behandlade Àmnet. För att erhÄlla den förstÄelse som efterstrÀvats har en kvalitativ ansats valts dÀr empiriinsamlingen skett genom semistrukturerade intervjuer. I studien har det framkommit att högpotentiella medarbetare sÀtter ett högt vÀrde pÄ att kÀnna betydelsefullhet och att fÄ ta ansvar i sitt arbete samt att kontinuerligt utsÀttas för nya situationer och problem att lösa. För organisationen betyder detta att energi bör lÀggas pÄ att fÄ en givande flexibilitet för sÄvÀl arbetstagare som arbetsgivare och pÄ att det finns en tydlighet i krav och förvÀntningar..

Syftet med studien var att undersöka vilka hinder och möjligheter chefer och HR medarbetare upplevde kring internkommunikationen pÄ Organisationen. Ett ytterligare syfte var att undersöka vilka kommunikationskanaler som ansÄgs mest lÀmpliga i Organisationens kommunikationsÀrenden. TvÄ fokusgruppsintervjuer genomfördes med sex chefer och sex HR medarbetare i vardera dÀr fyra fiktiva fall av strategiska och operativa kommunikationsÀrenden diskuterades. Analysmetoden som anvÀndes var induktiv tematisk analys. Studien visade att deltagarna var medvetna om vikten av internkommunikation, dock fanns det hinder som försvÄrade kommunikationen mellan chefer och HR medarbetare.

Vi har genomfört en studie i syfte att beskriva och analysera vilka faktorer som Àr motiverande i en arbetssituation för medarbetare som tillhör Generation Y (födda 1978 och senare), samt vilka belöningar som Àr attraktiva för denna grupp. Vi har valt att genomföra en kvalitativ fallstudie pÄ yngre medarbetare inom affÀrsomrÄdet Rikskund pÄ Niscayah AB, som Àr ett av de ledande sÀkerhetsföretagen pÄ den svenska marknaden. Vi genomförde en intervjuserie dÀr vi talat med tio yngre medarbetare pÄ företaget samt deras affÀrsomrÄdeschef.Vi har valt ett holistiskt angreppssÀtt och ser vad som Àr motiverande utifrÄn fyra hörnstenar; omgivningens pÄverkan, individens behov, individens rÀttviseperception samt individens förvÀntningar. Vi kombinerar tidigare teorier frÄn erkÀnda forskare som till exempel Maslows behovspyramid, Herzbergs hygien- och motivationsfaktorer, McClellands behovsteorier och Vrooms processteorier för att ta fram en egen utredningsmodell. Viktiga slutsatser i studien Àr att yngre medarbetare frÀmst motiveras av utmanande arbetsuppgifter och framgÄng. Icke-finansiella belöningar som utbildning, feedback och karriÀrmöjligheter Àr viktigare Àn finansiella, men finansiella mÄste finnas med för att skapa en grundtrygghet.

I dagens kunskapsintensiva verklighet krÀvs att organisationer har förmÄga till en god intern samverkan och ett stÀndigt pÄgÄende lÀrande. För att lyckas med detta krÀvs en samverkan mellan ledning och medarbetare och att medarbetarna ser positivt pÄ de stÀndiga förÀndringarna. En fungerande kommunikation Àr en av förutsÀttningarna för att ge medarbetarna insikter om förÀndringarnas betydelse. Det balanserade styrkortet Àr om det anvÀnds pÄ ett korrekt sÀtt, ett verktyg som kan hjÀlpa organisationer att kommunicera ut olika budskap till dess medarbetare. Syftet med denna uppsats Àr att se hur medarbetarna i en organisation upplever att kommunikationen har förÀndrats efter en implementering av det balanserade styrkortet.

Dagens ledord skulle kunna sÀgas vara förÀndring. Medarbetare börjar och slutar sina anstÀllningar, verksamheter omorganiseras, nya företag etableras och gamla kommunala funktioner avknoppas och blir privata. En annan kultur tar plats dÀr medarbetarnas lÀrande och utveckling ses som ett av företagens viktigaste konkurrensmedel och blir dÀrigenom nÄgot att fokusera pÄ, synliggöra och utveckla. Vikten av en gynnsam lÀrandemiljö för medarbetarna stÄr dÀrför i centrum för att möjliggöra för deras livslÄnga lÀrande. Med utgÄngspunkt frÄn det sociokulturella perspektivet samt hur förutsÀttningar för lÀrande uppstÄr och skapas blev syftet med studien sÄledes att fÄ förstÄelse för chefens betydelse för lÀrandemiljön pÄ en nyetablerad arbetsplats.

Sammanfattning Syftet med studien Àr att undersöka om organisationer skapar förutsÀttningar för att medarbetare ska vara delaktiga i arbetet. ForskningsfrÄgorna Àr: Vad gör ledningen för att medarbetare ska vara delaktiga i arbetet?; Hur gör ledningen för att medarbetare ska vara delaktiga i arbetet?; Vilka pÄverkansfaktorer finns i organisationens kultur och struktur, som kan underlÀtta för (skapa förutsÀttningar för) medarbetare att vara delaktiga? Studien har genomförts som tvÄ fallstudier dÀr insamling av datamaterial har skett genom personliga intervjuer och dokument. Resultatet visar att det finns metoder, beteenden och pÄverkansfaktorer som ledare i organisationer anvÀnder, som ger goda eller vissa förutsÀttningar för att medarbetare ska vara delaktiga. Dessa Àr, att det finns informations- och kommunikationskanaler, ledare i allmÀnhet Àr tillgÀngliga och lyssnar, det finns vissa möjligheter till kunskapsutveckling och goda ekonomiska resultat Àr viktigt.

Det Àr viktigt för blivande och befintliga butikschefer att skapa arbetsmotivation hos sin personal dÄ medarbetarna Àr företagets viktigaste resurs. Butikschefer fÄr vara beredda pÄ att personalmÀngden kan variera och det Àr dÀrför viktigt att kunna motivera sÄvÀl fÄ som mÄnga medarbetare till att arbeta. Denna uppsats syftar till att, utifrÄn butikschefens perspektiv, beskriva hur butikschefen agerar nÀr det gÀller att motivera sin personal till att arbeta, i en stor butik med mÄnga medarbetare respektive en liten butik med fÄ medarbetare. Detta görs för att kunna klarlÀgga de likheter och skillnader som finns i butikschefens agerande med medarbetarnas arbetsmotivation beroende pÄ dennes personalmÀngd. För att fÄ en inblick i verkligheten har vi intervjuat tvÄ butikschefer, en i en stor butik respektive en i en liten butik och jÀmfört deras tillvÀgagÄngssÀtt i att motivera sin personal till att arbeta.

Pedagogiskt ledarskap leder till utveckling. Detta antagande ligger som grund för denna studie som fokuserar pÄ rektorers pedagogiska ledarskap i relation med medarbetare. MÄnga lÀrare upplever arbetsbördan för stor och sÄ Àven rektorer. Detta visar pÄ en organisation som inte mÄr riktigt bra. För att skapa utveckling som leder till att fler stannar i organisationen behöver skolutveckling ske utifrÄn kÀrnverksamheten, undervisningen.

Denna uppsats undersöker hur enhetschefer inom en kommun i Sverige upplever hur distans till sina medarbetare pÄverkar deras ledarskap samt vilka möjligheter och begrÀnsningar ledarskap pÄ distans medför. Uppsatsen utgÄr frÄn ett ledarperspektiv och bygger pÄ fyra intervjuer av enhetschefer inom omrÄdet personlig assistans. Den teoretiska utgÄngspunkten grundar sig huvudsakligen pÄ Bernard M. Bass teori om transaktionellt och transformerande ledarskap samt John Antonakis och Leanna Atwaters distansbegrepp. Resultatet visar att distans medför möjligheter i form av att utveckla sjÀlvstyrande medarbetare samt begrÀnsningar i form av insyn, kontroll samt delaktighet.

NÀr företag genomför förÀndringar i syfte att öka nÀrvaron hos medarbetare Àr det viktigt att veta att förÀndringen leder till den förvÀntade effekten. Syftet med det hÀr examensarbetet Àr dÀrför att skapa en djupare förstÄelse för hur företag genom ledarskap kan öka medarbetares motivation att nÀrvara. Det gör vi genom att svara pÄ vad som leder till ökad motivation att nÀrvara och hur ledare kan agera för att motivera medarbetare att nÀrvara. Vi besvarar frÄgorna genom att med hjÀlp av en litteraturstudie skapa en teoretisk referensram. DÀrefter testar vi den teoretiska referensramen genom en fallstudie pÄ Coca-Cola Drycker Sverige AB.

Syftet med min studie Àr att försöka ta reda pÄ hur nÄgra ledare tÀnker omkring möjligheterna att utveckla sitt eget ledarskap genom utvecklingssamtal. Oftast tycks det vara medarbetaren som stÄr i centrum för utveckling och förbÀttring nÀr utvecklingssamtal hÄlls. Kvalitativa intervjuer med fem ledare, som genomför utvecklingssamtal med sina medarbetare, har genomförts. Resultatet visade att ledarna inte anvÀnder utvecklingssamtalet till att fokusera sitt eget ledarskap. Ledarna poÀngterade vikten av att hÄlla en ömsesidig dialog, men betonade att man genom den ville ge medarbetarna utrymme att föra fram förslag pÄ hur de ville förbÀttra sin arbetssituation till exempel.

Bakgrund: Organisationers konkurrens om duktiga medarbetare har aldrig varit hÄrdare och med rÀtt arbetstagare pÄ rÀtt plats kan organisationen skapa konkurrensfördelar. För att anses attraktiva mÄste organisationer kunna möta arbetstagares krav och erbjuda mer Àn bara en arbetsplats att gÄ till. Det pÄgÄr ett ?krig? om talanger och nÀr organisationer lyckats attrahera en talang mÄste de ocksÄ se till att behÄlla den. Det finns dock en risk med att organisationen glömmer de medarbetare som inte Àr definierade som talang.