Syftet med denna uppsats Àr att undersöka om hÀlsoarbete leder till ett ökat medarbetarskap. Detta gjordes genom bÄde kvalitativ och kvantitativ metod i form av intervjuer, textanalys samt enkÀter. PÄ en organisation utfördes intervjuer och enkÀter, för att undersöka hur medarbetarna förhöll sig till organisationens hÀlsoarbete och ett specifikt hÀlsoprojekt. Textanalysen gjordes pÄ organisationens policydokument för att fÄ djupare förstÄelse för eventuella bakomliggande vÀrderingar. EnkÀterna var representativa för alla medarbetare medan intervjuerna enbart avser informanternas egna utsagor.

Sammanfattning Syftet med studien Àr att undersöka om organisationer skapar förutsÀttningar för att medarbetare ska vara delaktiga i arbetet. ForskningsfrÄgorna Àr: Vad gör ledningen för att medarbetare ska vara delaktiga i arbetet?; Hur gör ledningen för att medarbetare ska vara delaktiga i arbetet?; Vilka pÄverkansfaktorer finns i organisationens kultur och struktur, som kan underlÀtta för (skapa förutsÀttningar för) medarbetare att vara delaktiga? Studien har genomförts som tvÄ fallstudier dÀr insamling av datamaterial har skett genom personliga intervjuer och dokument. Resultatet visar att det finns metoder, beteenden och pÄverkansfaktorer som ledare i organisationer anvÀnder, som ger goda eller vissa förutsÀttningar för att medarbetare ska vara delaktiga. Dessa Àr, att det finns informations- och kommunikationskanaler, ledare i allmÀnhet Àr tillgÀngliga och lyssnar, det finns vissa möjligheter till kunskapsutveckling och goda ekonomiska resultat Àr viktigt.

Uppsatsens syfte Àr att undersöka medarbetare och cheferssubjektiva syn pÄ för- och nackdelar med behovsarbetsrotation ochdet nuvarande arbetssÀttet pÄ ett bildelslager.Uppsatsen utgÄr frÄn en kvalitativ ansats dÀr det empiriskaresultatet baseras pÄ tio semistrukturerade intervjuer medmedarbetare och chefer pÄ ett bildelslager om deras syn pÄ för- ochnackdelar med sitt nuvarande sÀtt att organisera arbete samtarbetsrotation.Resultatet visar att medarbetare och chefers subjektivauppfattningar om de tvÄ arbetssÀtten ofta skiljer sig Ät, men att enviss samstÀmmighet kan urskiljas inom flera omrÄden. Det blevocksÄ tydligt att medarbetares instÀllningar till förÀndring skiljdesig Ät mellan och inom olika arbetsgrupperna. Intervjupersonernaser bland annat trygghet för medarbetaren och ensidighet i arbetetsom för- och nackdel med det nuvarande arbetssÀttet. En fördelrespektive nackdel med arbetsrotation Àr enligt chefer ochmedarbetare ökad flexibilitet och att medarbetare kan fÄ rotera tillmer slitsamma uppgifter Àn tidigare.UtifrÄn teori och resultat kunde tendenser till att organisationenskulle gynnas av att införa behovsarbetsrotation urskönjas. FrÀmstpÄ grund av att medarbetare dÄ kan fÄ bÀttre insikt ihelhetsprocessen, utöka sin kompetens och bli mer motiveradesamt för att organisationen kan lÀra sig mer om de anstÀllda.

I dagens upplevelsesamhĂ€lle sker en generationsvĂ€xling pĂ„ svensk arbetsmarknad. En ny generation av unga medarbetare, som gĂ„r under benĂ€mningen generation Y, ska ersĂ€tta 40-talisterna som gĂ„r i pension. Arbetsgivare stĂ„r inför en utmaning gĂ€llande rekrytering av dessa unga medarbetare som skiljer sig frĂ„n tidigare generationer. (FĂŒrth, 2008). De har vĂ€xt upp i en tid dĂ„ fokus har flyttats frĂ„n materialistiska vĂ€rden till emotionella sĂ„dana och dĂ€r upplevelser har fĂ„tt en ökad betydelse (Pine & Gilmore, 1999).

Organisationer har behov av framgÄngsrika ledare och transformellt ledarskap har visat sig vara den mest effektiva ledarskapsstilen. Det Àr vanligt att skattningar av ledarskap görs bÄde av chefer sjÀlva och av deras medarbetare, sÄ kallad 360 graders undersökning. Syftet med studien var att undersöka chefen och bedömarnas skattning av transformellt ledarskap samt hur detta relaterar till bedömarnas skattade effektivitet. Undersökningsdeltagarna kommer frÄn ett företag inom pappersindustrin. Det var 89 chefer som skattade sitt ledarskap och 691 medarbetare, kollegor och chefer som i sin tur skattade chefers ledarskap genom en webbenkÀt bestÄende av multifactor leadership questionnaire, som mÀter transformellt ledarskap, samt frÄgor om sjÀlvskattad effektivitet.

En ledare kan genom sitt ledarskap komma att pĂ„verka sina medarbetare bĂ„de positivt och negativt. Mot bakgrund av detta Ă€r det angelĂ€get att ledarskapet fungerar vĂ€l och utövas pĂ„ bĂ€sta sĂ€tt. Syftet med denna intervjustudie var att identifiera vad som utgör ett bra ledarskap ur ett medarbetarperspektiv. Öppna intervjuer genomfördes med tio stycken medarbetare pĂ„ ett företag inom data ? och telefonibranschen.

Introduktion av en ny medarbetare kan ha stor betydelse för den enskilda individens framtida resultat i organisationen, vilket i sin tur pÄverkar Àven arbetsgruppens och organisationens totala resultat. UtgÄngspunkten för studien Àr arbetslivets förÀndrade förutsÀttningar, vilka har fört med sig nya former att styra medarbetare i organisationer. Detta har medfört att Àven introduktionen antas ha fÄtt en mer framtrÀdande funktion.Denna kvalitativa studie fokuserar pÄ att fördjupa sig i hur detta har pÄverkat introduktionsprocessen av nyanstÀllda medarbetare. I kandidatuppsatsen undersöks hur Handelsbanken, genom sin introduktion av nyanstÀllda, försöker pÄverka dessa att anpassa sig till organisationens normer, vÀrderingar och arbetssÀtt i syfte att generera effektiva representanter för organisationen. Datan i studien har samlats in via information frÄn organisationens hemsida, tillhandahÄllna dokument samt intervjuer som dÀrefter tolkats och analyserats med hjÀlp av teorier om socialisering och identitetsstyrning.Slutsatsen Àr att Handelsbanken anvÀnder flera olika metoder i syfte att socialisera de nyanstÀllda in i organisationen samt att dessa, under introduktionen, stimuleras att utveckla en identitet som överensstÀmmer med organisationens behov.

Syftet med studien Àr att studera huruvida relationen mellaninternrekryterade chefer och deras medarbetare pÄverkar medarbetarnasupplevelse av chefernas ledaregenskaper. Vidare Àr syftet att studerahur medarbetare upplever sina internrekryterade chefer utifrÄnKunskapsanpassat ledarskap. Denna studie anvÀnder sig av enkvantitativ metod och utgÄr ifrÄn en deduktiv ansats. Studien anvÀndersig av en enkÀt med 53 flervalsfrÄgor som delades ut till medarbetare pÄfem olika företag. Totalt svarade 70 respondenter.

Employer branding Àr en strategi som allt fler organisationer börjar anvÀnda sig av för att nÄ konkurrensfördelar genom att vara en attraktiv arbetsgivare. Medarbetare beskrivs vilja ha en lÄngvarig och lojal relation till organisationen dÄ de upplever fördelar i organisationens vÀrdeerbjudande och genom det identifierar sig med organisationen. Strategin har vuxit sig starkare i takt med att medarbetarna allt mer ses som organisationens viktigaste resurs och medarbetarna ses som lÀnken till organisationens prestation. Denna studie har som syfte att skapa en förstÄelse för vad som kÀnnetecknar medarbetare och tjÀnstemÀns förestÀllningar om deras arbetsgivare och hur dessa kan pÄverka arbestgivarens employer brand för att kunna utveckla och stÀrka det. Vi har i studien inspirerats av den kritiska realismen och antagit en kvalitativ ansats.

Problemformulering: Forskning visar att hÀlsofrÀmjande ÄtgÀrder bÄde kan förbÀttra medarbetares hÀlsa och utveckla verksamheten. DÄ man aktivt arbetar med att utveckla hÀlsofrÀmjande ÄtgÀrder Àr det vÀsentligt med en stÀndig utvÀrdering. Det finns mycket beskrivet i forskningen kring hÀlsofrÀmjande ÄtgÀrder pÄ arbetsplatsen dock finns det inte mycket kring personalansvarigas uppfattningar och förvÀntningar av dessa ÄtgÀrder. Syfte: Undersöka vad personalansvariga har för uppfattningar om och förvÀntningar av hÀlsofrÀmjande ÄtgÀrder för personalen. Metod: Studien valdes att göras med en kvalitativ ansats och med grundad teori som forskningsdesign.

Problem Hur bör ett företag gÄ tillvÀga för att medarbetare och organisationskultur ska samspela med strategin? Vilka problem och möjligheter uppkommer nÀr medarbetare, strategi och kultur ska anpassas till varandra? Syfte Genom att utgÄ frÄn Strategi-Medarbetare-Kultur-modellen (Larsson et al 2003) Àmnar vi utifrÄn ett fallföretag undersöka om och hur medarbetare, organisationskultur och strategi samspelar i en förÀndringssituation. Vi vill undersöka vilka möjligheter och problem företag stÀlls inför dÄ passform mellan de tre delarna ska uppnÄs. Metod UtgÄngspunkten i vÄr teoretiska referensram Àr Strategi-Medarbetare-Kultur-modellen. För att bygga upp ett teoretiskt ramverk för vÄr studie har vi fokuserat sökandet pÄ litteratur om SHRM och de tre kapitalen.

Vi har genomfört en studie i syfte att beskriva och analysera vilka faktorer som Àr motiverande i en arbetssituation för medarbetare som tillhör Generation Y (födda 1978 och senare), samt vilka belöningar som Àr attraktiva för denna grupp. Vi har valt att genomföra en kvalitativ fallstudie pÄ yngre medarbetare inom affÀrsomrÄdet Rikskund pÄ Niscayah AB, som Àr ett av de ledande sÀkerhetsföretagen pÄ den svenska marknaden. Vi genomförde en intervjuserie dÀr vi talat med tio yngre medarbetare pÄ företaget samt deras affÀrsomrÄdeschef.Vi har valt ett holistiskt angreppssÀtt och ser vad som Àr motiverande utifrÄn fyra hörnstenar; omgivningens pÄverkan, individens behov, individens rÀttviseperception samt individens förvÀntningar. Vi kombinerar tidigare teorier frÄn erkÀnda forskare som till exempel Maslows behovspyramid, Herzbergs hygien- och motivationsfaktorer, McClellands behovsteorier och Vrooms processteorier för att ta fram en egen utredningsmodell. Viktiga slutsatser i studien Àr att yngre medarbetare frÀmst motiveras av utmanande arbetsuppgifter och framgÄng. Icke-finansiella belöningar som utbildning, feedback och karriÀrmöjligheter Àr viktigare Àn finansiella, men finansiella mÄste finnas med för att skapa en grundtrygghet.

Vi har genomfört en studie i syfte att beskriva och analysera vilka faktorer som Àr motiverande i en arbetssituation för medarbetare som tillhör Generation Y (födda 1978 och senare), samt vilka belöningar som Àr attraktiva för denna grupp. Vi har valt att genomföra en kvalitativ fallstudie pÄ yngre medarbetare inom affÀrsomrÄdet Rikskund pÄ Niscayah AB, som Àr ett av de ledande sÀkerhetsföretagen pÄ den svenska marknaden. Vi genomförde en intervjuserie dÀr vi talat med tio yngre medarbetare pÄ företaget samt deras affÀrsomrÄdeschef.Vi har valt ett holistiskt angreppssÀtt och ser vad som Àr motiverande utifrÄn fyra hörnstenar; omgivningens pÄverkan, individens behov, individens rÀttviseperception samt individens förvÀntningar. Vi kombinerar tidigare teorier frÄn erkÀnda forskare som till exempel Maslows behovspyramid, Herzbergs hygien- och motivationsfaktorer, McClellands behovsteorier och Vrooms processteorier för att ta fram en egen utredningsmodell. Viktiga slutsatser i studien Àr att yngre medarbetare frÀmst motiveras av utmanande arbetsuppgifter och framgÄng. Icke-finansiella belöningar som utbildning, feedback och karriÀrmöjligheter Àr viktigare Àn finansiella, men finansiella mÄste finnas med för att skapa en grundtrygghet.

Att vara motiverad beskrivs som att ha en drivkraft att göra nÄgonting, antingen genom uppskattning av aktiviteten eller pÄverkan frÄn omgivning. Enligt den sjÀlvbestÀmmande teorin har medarbetare tre grundlÀggande behov; kompetens, sjÀlvstÀndighet och samhörighet som mÄste vara i balans för att medarbetare ska kunna bli motiverade. Medarbetare kan pÄ en arbetsplats vara omotiverade eller motiverad att utföra sina uppgifter. Genom att vara motiverad kan medarbetaren antingen uppleva inre- eller yttre motivation, dÀr den inre motivationen karaktÀriseras av medarbetarens egna inre vilja att engagera sig i arbetsuppgifter. Litteratur av bland annat Vallerand och Houlfort (2003) visar att nÀr ledare pÄverkar medarbetare att uppnÄ mÄl med hjÀlp av yttre motivationskÀllor sÄ som bonus eller tidsfrist upplevs yttre motivation.

Arbetet behandlar chefer i kommunal verksamhet och vad de ska ha fokus pÄ i sitt chefskap för att öka uppfattningen hos sina medarbetare att de Àr bra chefer. Syftet med studien Àr att pÄ ett överskÄdligt vis redogöra för hur stor betydelse olika delar av ledarskapet har för hur medarbetare uppfattar chefer som helhet. Den övergripande frÄgestÀllningen Àr: Vad ska chefer i kommunal verksamhet fokusera pÄ för att ha nöjda medarbetare? För att besvara vÄr frÄgestÀllning har vi utgÄtt frÄn ett kvantitativt insamlat material som bestÄr av enkÀtundersökningar utförda i Ätta svenska kommuner, mellan Ären 2004 till 2006. Antalet svarande totalt sett Àr 30 318 personer, varav nÀra 2 300 Àr chefer.