Dagens mjölkföretag vÀxer och blir större dÄ fler mjölkföretag slutar med sin produktion. NÀr ett mjölkföretag expanderar sÄ behöver de anstÀlla fler medarbetare. Det jag har koncentrerat mig pÄ Àr det som börjar nÀr man vÀl har anstÀllt nya medarbetare. Hur fÄr man medarbetaren att kÀnna sig motiverad pÄ arbetsplatsen?Med detta arbete vill jag fÄ en bild av hur mjölkföretag arbetar för att motivera sin personal.

Syftet med detta examensarbete Àr att utreda/undersöka om det Àr möjligt att lagra och presentera medarbetares kompetens inom ett kunskapsintensivt företag. Initiativtagare till examensarbetet Àr konsultbolaget Nethouse Sverige AB.Allteftersom Nethouses medarbetarantal vÀxer, blir det svÄrare att pÄ ett bra sÀtt strukturera och sammanstÀlla kompetensen och kapaciteten som finns inom företaget. Det blir ocksÄ svÄrare att hÄlla koll pÄ inom vilka omrÄden enskilda medarbetare utvecklas.         SvÄrt att sammanfatta kompetensen inom (medarbetare) och utanför (arbetssökande) Nethouse.Uppdatering av konsultprofilen (Word-dokumentet) glöms lÀtt bort.SvÄrt att söka efter medarbetare/arbetssökande med vissa kompetenser.För att pÄ bÀsta sÀtt lösa problemen har en förstudie inom kravhantering genomförts. Förstudien resulterade i ett antal kravinsamlingsmetoder som sedan anvÀndes för att pÄ bÀsta sÀtt extrahera de krav som fanns pÄ ett kompetenssystem.Kraven uppfylldes genom att implementera en webbapplikation dÀr varje medarbetare pÄ Nethouse ges möjligheten att skapa en egen profil.

Employer branding Àr en strategi som allt fler organisationer börjar anvÀnda sig av för att nÄ konkurrensfördelar genom att vara en attraktiv arbetsgivare. Medarbetare beskrivs vilja ha en lÄngvarig och lojal relation till organisationen dÄ de upplever fördelar i organisationens vÀrdeerbjudande och genom det identifierar sig med organisationen. Strategin har vuxit sig starkare i takt med att medarbetarna allt mer ses som organisationers viktigaste resurs och medarbetarna ses som lÀnken till organisationens prestation. Denna studie har som syfte att skapa en förstÄelse för vad som kÀnnetecknar medarbetare och tjÀnstemÀns förestÀllningar om deras arbetsgivare och hur dessa kan pÄverka arbetsgivarens employer brand för att kunna utveckla och stÀrka det. Vi har i studien inspirerats av den kritiska realismen och antagit en kvalitativ ansats.

SammanfattningArbetsmöten Àr ett vanligt förekommande sÀtt för chefer och medarbetare att utbyta information, diskutera arbete eller beslut som Àr relaterade till den organisation de arbetar inom. Men vad sker om vi ser arbetsmötet som en arbetsuppgift? Vilka fÀrdigheter, metoder och kompetenser behöver vi besitta för att delta i och leda möten och hur lÀr vi oss utveckla dessa förmÄgor? Denna studie syftar till att undersöka vilken betydelse som medarbetare och chefer tillskriver arbetsmötet och vad det innebÀr att lÀra sig delta i och leda möten. TvÄ frÄgestÀllningar formulerades; ? Vilka kompetenser Àr betydelsefulla under ett arbetsmöte?? och ?Hur utvecklar mötesdeltagare och mötesledare sin förmÄga att delta i och leda arbetsmöten??.

Romantiska relationer pÄ arbetsplatsen ökar i frekvens dÄ mÄnga idagtillbringar mer tid pÄ arbetsplatsen. Dessa relationer pÄverkar inte bara individerna i paret utan har effekter Àven för deras medarbetare och organisationen de arbetar i. Syftet med studien var att förstÄ hurrelationerna pÄverkar och upplevs av dem som inte sjÀlva Àr involverade i den. För att uppnÄ detta gjordes halvstrukturerade intervjuer med fyra kvinnor och fyra mÀn, vilka analyserades tematiskt. Ur resultatet framkom Ätta teman som inverkar pÄ hur romantiska relationer upplevs.

Studiens syfte Àr att beskriva hur enhetschefer i en offentlig organisation med inriktning pÄ vÄrd och omsorg resonerar kring sina förutsÀttningar att pÄverka arbetsmiljön och arbetsglÀdjen. I organisationen har det under de sista Ären skett stora omorganisationer och förÀndringar som medför en kÀnsla av oro och osÀkerhet och ingen vet hur framtiden blir. Arbetslivet stÄr inför stora utmaningar som innebÀr ett hÄrdare arbetsklimat med andra villkor som sÀtter press pÄ mÀnniskan. Konsekvenserna av de stÀndiga förÀndringar och pÄfrestningar inom arbetslivet leder ofta till en försÀmrad arbetsmiljö och sÀmre anstÀllningsvillkor. Det Àr dÀrför viktigt för dagens organisationer att stödja och utveckla ett gott ledarskap, sÄ ledarna tillsammans med medarbetarna orkar utveckla och driva verksamheten framÄt.

Omorganisering av verksamheter Àr idag ett vanligt fenomen som stÀller höga krav pÄ kunskap om förÀndringsarbeten och förmÄgan att kommunicera med organisationens medlemmar. DÄ en person eller grupp fÄr i uppdrag att genomföra en förÀndring mÄste de utforma och förmedla ett förÀndringsbudskap till berörda medarbetare som bör innefatta vad som ska förÀndras, varför förÀndringen behövs, hur den kommer att pÄverka medarbetare samt en tidsplan för planerade aktiviteter och beslut för förÀndringen. Syftet med denna studie var dÀrför att utreda hur en överensstÀmmande bild av förÀndringsbudskapet kunde uppnÄs mellan medarbetare och förÀndringsledning. För att kunna besvara syftet genomfördes enkÀtundersökningar, intervjuer och en observation pÄ ett företag som nyligen genomförde en nationellt omfattande förÀndring som berörde ungefÀr 500 anstÀllda. Genom detta tillvÀgagÄngssÀtt undersöktes de fyra delarna av förÀndringsbudskapet, kommunikationsformer samt faktorer som kunde pÄverka medarbetares uppfattning.

Generation Y gör sitt intÄg pÄ arbetsmarknaden och med denna nya grupp medarbetare har det Àven skapats nya krav, förvÀntningar och förutsÀttningar för dagens arbetsgivare. De nya framtida kraven kan komma att förÀndra organisationer och dess processer. Studien hade som syfte att se vilka mekanismer som pÄverkar de unga medarbetarna i en organisation vad gÀller lojalitet. Sex personer frÄn samma organisation deltog i studien och data samlades in genom semistrukturerade intervjuer. Resultatet visar att Generation Y:s lojalitet inte handlar om att stanna kvar lÀnge i en organisation. Det framkommer i resultatet att lojalitet handlar mycket om balans mellan bÄde arbetsgivaren och arbetstagaren och att medarbetare som tillhör Generation Y skapar meningsfullhet genom upplevelsen av att bidra med nÄgot till organisationen.

Syftet med vÄr undersökning Àr att ge förslag pÄ vad ansvariga pÄ mansdominerade företag bör tÀnka pÄ vid utformningen av sin interna- och externa kommunikation samt hur dessa kan samverka dÄ mansdominerade företag önskar attrahera fler kvinnliga medarbetare.Vi har valt att anvÀnda oss av relevanta teorier som kopplar samman marknadskommunikation (intern- och extern kommunikation), rekrytering (att attrahera) och mÄngfald (genus). Relevanta delar av dessa teorier har anvÀnts vid analys av vÄrt empiriska material.VÄr empiri utgörs av intervjuer med sju medarbetare pÄ Enea Systems AB samt observation av Enea Systems AB under arbetsmarknadsdagar pÄ Lunds Tekniska Högskola. Slutsats: Det Àr viktigt att ha en förstÄelse för hur intern- och extern kommunikation hÀnger samman i ett system. Det som kommuniceras internt speglas Àven utÄt. Det Àr dÀrför viktigt att förstÄ hela flödet av kommunikation, som finns bÄde internt och externt för att mansdominerade företag skall lyckas attrahera fler kvinnliga medarbetare.

Syftet med studien Àr att undersöka vilka faktorer som enhetschefer och medarbetare tycker Àr utmÀrkande för ett bra ledarskap inom Àldreomsorgen. FrÄgestÀllningar som vi anvÀnt oss av Àr följande: Hur uppfattar ovannÀmnda enhetschefen, som ledare eller chef? Vilka faktorer vill enhetschefer och medarbetare helst se hos en bra ledare/chef? Finns det nÄgon skillnad i att vara en chef eller en ledare? För att fÄ en ökad kunskap inom det valda ÀmnesomrÄdet har vi anvÀnt oss av individuella intervjuer. Vi har totalt genomfört Ätta intervjuer, varav fyra med enhetschefer och fyra med medarbetare. I bakgrunden beskrivs först hur ledarskapet inom kommunal Àldreomsorg har förÀndrats frÄn slutet av 1800-talet fram till nutid.

Syftet med studien Àr att undersöka pÄ vilket sÀtt medarbetare upplever och lÀr av sitt medarbetarskap samt hur de upplever medarbetarskapets betydelse för den lÀrande organisationen. En kvalitativ intervjustudie med 11 medarbetare pÄ tvÄ olika lÀrosÀten i Sverige har genomförts med hjÀlp av intervjutekniken @ography, vilket innebÀr intervjuer gjorda via e-post. Resultatet visar att gemenskap, samarbete, ansvar och jÀmstÀlldhet upplevs som betydelsefullt. Det Àr Àven viktigt att medarbetare Àr delaktiga i processen, att kompetensen tas tillvara pÄ samt att det finns utrymme för utveckling och lÀrande. Att utbyta samt besitta kunskap om mer Àn sina egna arbetsuppgifter upplevs Àven som betydelsefullt.

I dag har de flesta arbetstagare förvandlats till medarbetare, Ätminstone i teorin. Arbetsgivare söker numera "medarbetare" och kallar sina anstÀllda sÄ. Det lÄter trevligare - att "arbeta med", istÀllet för det mera passiva "att ta arbete".Allt fler företag och organisationer har uppmÀrksammat vikten av medarbetarskap, i syfte att utveckla ansvarstagande och förÀndringsförmÄga pÄ arbetsplatserna.Den hÀr uppsatsen Àr kvalitativ intervjustudie om hur anstÀllda i en matbutik uppfattar medarbetarskap. Syftet med studien Àr, att fÄ en djupare förstÄelse för hur de anstÀllda i den organisation vi har valt att studera, upplever medarbetarskap och hur detta pÄverkar deras personliga utveckling. Som en del i medarbetarskapskonceptet pÄvisas ocksÄ vikten av ledarskap, samt hur ett komplext begrepp som medarbetarskap upplevs av anstÀllda i en platt organisation dÀr alla strÀvar efter samma mÄl.Komplexitet av medarbetarskapet resulterar i att vi, i vÄr strÀvan att fÄ en djupare förstÄelse i den hÀr studien, tar upp olika aspekter som ledarskap, lÀrande och reflektion, som alla, enligt oss, spelar en viktigt roll i medarbetarskapet..

Antalet geografiskt spridda organisationer vÀxer i takt med den ökande globaliseringen ochdet ligger dÀrmed i tiden att studera fenomenet distansledarskap. Syftet med vÄr studie Àr attundersöka hur medarbetare i en organisation inom begravningsbranschen pÄverkas avdistansledarskap. Vi Àmnar bidra till en ökad förstÄelse för termen strukturell distans ochgenom begreppen fysisk distans, kommunikationskanaler och mÀngd interaktion mellanmedarbetare och ledare förklara hur medarbetare pÄverkas av ett ledarskap pÄ distans.Studien visar att medarbetares rutinmÀssiga arbetsuppgifter inte pÄverkas av en fysisktfrÄnvarande ledare men att behovet av en nÀrvarande ledare varierar beroende pÄmedarbetares personliga arbetslivserfarenhet inom branschen. Studiens resultat visar Àven attkommunikation och tillgÀnglighet hos ledaren Àr nyckelfaktorer i utformningen av ettvÀlfungerande distansledarskap..

Intresset kring vad som motiverar medarbetare har ökat drastiskt. Företagen har ett allt större behov av motiverade medarbetare för att kunna hÄlla den höga produktivitet som marknaden krÀver. Syftet med denna studie var att beskriva vad som motiverar unga medarbetare pÄ en arbetsplats i finansbranschen. Som utgÄngspunkt för denna studie har vi Herzbergs tvÄfaktorsteori. Eftersom arbetslivet förÀndras Àr det intressant att studera om Herzbergs tvÄfaktorsteori gÄr att applicera pÄ vÄrt moderna arbetsliv.

Uppsatsens syfte Àr identifiera och analysera de förvÀntningar som medarbetare och chef har pÄ varandra inom den avreglerade apoteksmarknaden och se hur vÀl dessa förvÀntningar överensstÀmmer med varandra. Detta görs med kvalitativa intervjuer.  Studien bygger pÄ tre intervjuer, med tvÄ medarbetare och en chef, pÄ ett mindre apotek i stockholmsomrÄdet. Resultatet visar att förvÀntningarna, pÄ rollerna medarbetare och chef, överlag överrensstÀmmer vÀl och Àven viljan att nÄ en ömsesidig förstÄelse mellan parterna Àr god. Potentiella problem kan uppstÄ i de omrÄden dÀr bÄda parterna visserligen har förstÄelse för varandras förvÀntningar, men inte Àger möjligeheten att uppfylla dem.