FörmÄgan att framgÄngsrikt förÀndra en organisation Àr en avgörande faktor för att kunna möta de interna och externa krav som stÀlls och ocksÄ stÀndigt förÀndras. Medarbetarnas attityd till en organisationsförÀndring har stor betydelse för dess framgÄngsgrad. Syftet med denna studie var att undersöka medarbetares attityder och förvÀntningar under en organisationsförÀndringsprocess, bildandet av Trafikverket. Sex intervjuer genomfördes med medarbetare inom organisationen och analyserades dÀrefter med induktiv tematisk metod. Intressanta resultat som framkom var betydelsen av den fysiska arbetsmiljön i form av utformning och geografisk placering.

Studien Àmnar belysa hur medarbetare och ledning upplever och sÀtter ord pÄ samma organisationsförÀndring. Den syftar Àven till att uppmÀrksamma skillnader och likheter i upplevelser av en organisationsförÀndring mellan dessa tvÄ grupper. Genom detta kan studien bidra till framtida förÀndringsarbete genom att belysa förÀndringsprocessen, vilka faktorer som Àr viktiga för de undersökta grupperna och pÄ vilket sÀtt faktorerna pÄverkar resultatet av förÀndringen. Resultatet som presenteras grundas i intervjuer med medarbetare och personer frÄn ledningsgruppen pÄ en organisation som genomgÄtt en strategisk organisationsförÀndring och skapat ett resursteam. Viktiga faktorer som framkommit hos bÄda respondentgrupperna som viktiga Àr kompetens, kommunikation, trygghet och uppföljning.

Syftet med studien Àr att undersöka huruvida interna och externa variabler pÄverkar personers friskhet samt utreda hur lÄngtidsfriska skiljer sig frÄn övriga medarbetare. Undersökningen genomfördes med ett frÄgeformulÀr bland personal med olika arbetsuppgifter. 150 medarbetare besvarade enkÀten. De undersökningsvariabler som ingÄr i den interna skalan Àr personlighetsdrag, locus of control, KASAM och optimism. Den externa skalan bestÄr av krav, kontroll, stöd, ledarskap samt organisationskultur.

Den hĂ€r uppsatsen skriver vi i syfte att undersöka vad företagen, som vi har valt ut, vidtar för Ă„tgĂ€rder för att förbĂ€ttra hĂ€lsan hos sina medarbetare. Vi kommer att jĂ€mföra företag som har medarbetare med högre respektive lĂ€gre utbildningsnivĂ„ för att se om företagen satsar lika mycket pĂ„ medarbetarnas hĂ€lsa.Vi har utgĂ„tt ifrĂ„n ett induktivt arbetssĂ€tt och vĂ„r uppsats bygger pĂ„ en kvalitativ undersökningsmetod. Uppsatsen baseras pĂ„ intervjuer frĂ„n fyra olika företag i Kalmarregionen; Öhrlings PricewaterhouseCoopers, LĂ€nsförsĂ€kringar Kalmar lĂ€n, GuldfĂ„geln AB och HS StĂ€dservice AB. Intervjuerna har till största delen varit personliga, eftersom vi ville se hur deras arbetsmiljö faktiskt sĂ„g ut i verkligheten.En av de största skillnaderna mellan hög- och lĂ„gstatusföretagen Ă€r, enligt oss, att lĂ„gstatusföretagen överlĂ€mnar det mesta av ansvaret, gĂ€llande den personliga hĂ€lsan, till varje enskild individ jĂ€mfört med högstatusföretagen som, vi menar, tar betydligt större ansvar för att upprĂ€tthĂ„lla en god hĂ€lsa hos medarbetarna..

HÀlso- och sjukvÄrden Àr i hög grad ett system med stÀndigt pÄgÄende förÀndring och med krav pÄ förbÀttring och utveckling. FörÀndring mÄste ses som ett kontinuerligt tillstÄnd och för att leda i en sÄdan organisation krÀvs ett demokratiskt ledarskap dÀr medarbetaren ses som medskapare och dÀr chefen leder processen och inte individen. FortgÄende utbildningsinsatser för chefer sker för att stödja denna inriktning mot en lÀrande organisation och det Àr av intresse att studera hur chefer omsÀtter dessa kunskaper i vardagen.Studiens syfte var att genom en deskriptiv kvalitativ design med fenomenografisk ansats beskriva medarbetares uppfattningar av hur deras chef skapat stimulans i patientfokuserat förbÀttringsarbete. Resultatet visar att förÀndringsvilliga, engagerade, mÄlinriktade och handlingskraftiga chefer skapade utmaningar i ett tillÄtande klimat dÀr medarbetaren gavs tilltro och handlingsfrihet vilket stimulerade till ökad drivkraft. Genom en öppen och delaktig dialog skapades samsyn, stöd och organisatoriska förÀndringar gÀllande tid sÄ att erfarenhetsutbyte kunde ske.

I en butiksmedarbetares vardag uppkommer stÀndigt frÄgor vilka mÄnga gÄnger berörs av arbetsrÀtten. Det kan konstateras att medarbetares kunskaper gÀllande bland annat anstÀllningsbevis, anstÀllningsskydd samt rÀttigheter och skyldigheter varierar i hög grad. Det har hÀr visat sig att erfarenhet hos medarbetare Àr en starkt bidragande faktor. För att fÄ en ökad medvetenhet hos medarbetarna kan Àven chefens ledarstil komma att pÄverka, dÄ denne överlag besitter viss kunskap gÀllande lagar och regler som delvis omfattas av arbetsrÀtten. Chefens ledarstil pÄverkar Àven medarbetarskapet och motivationen pÄ arbetsplatserna.

Syftet Àr att studera hur medarbetare inom förskolan uppfattar sina egna bidrag till ett bra samarbetsklimat samt synliggöra faktorer som bidrar till gynnsamma förutsÀttningar för samarbete och dÀrmed frÀmjar ÀndamÄlsenliga handlingsmönster.Vilka förestÀllningar har personalen om hur ett bra samarbetsklimat skapas?Vilka förestÀllningar har personalen om hur de sjÀlva kan bidra till att förÀndra klimatet?Studien utgÄr frÄn samspelet mellan medlemmar i arbetsgruppen för att öka förstÄelsen av samarbetes vikt i kunskapsintensiva verksamheter dÀr medarbetarna Àr beroende av varandra för att nÄ mÄlen. Fokus Àr pÄ interaktionen mellan medarbetarna men jag har Àven ett behov av att se bakomliggande mekanismer som pÄverkar pÄ olika nivÄer bland annat organisation- ledning- medarbetare och tvÀrtom dÄ dessa Àr beroende av varandra för att nÄ mÄlen. Genom att belysa orsakssammanhang och samband mellan olika fenomen samt analysera de teorier och begrepp som Àr relevanta i förhÄllande till mitt empiriska material, som bestÄr av fokusgrupp, enskilda intervjuer och tvÄ mötesobservationer pÄ arbetsplatsen, synliggörs syftet. Jag har tolkat materialet utifrÄn en tematisk innehÄllsanalys och kom fram till att personalen har vetskap om vad som gynnar klimatet och Àven anvÀnder vissa av de strategier som finns inom forskningen.

Kunskap Àr idag ett maktvapen för företag i den hÄrda konkurrenssituation som rÄder pÄ mÄnga marknader. Det kan dÀrför vara av vikt för företag att fÄ de individuella medarbetarnas kunskap att integreras i organisationen, sÄ att alla individer delar med sig av kunskap sinsemellan. Den kunskap som Àr svÄrast att överföra mellan medarbetare Àr den kunskap som benÀmns som tyst, eftersom denna kunskap inte gÄr att formulera och föra in i manualer och rapporter.För att undersöka denna problematik har vi gjort en kvalitativ undersökning genom att intervjua respondenter pÄ Phadia AB:s produktutvecklingsavdelning. Syftet med uppsatsen har varit att undersöka om, och i sÄ fall hur, produktutvecklingsavdelningen pÄ Phadia AB överför sin tysta kunskap mellan medarbetarna. Vi kom fram till att produktutvecklingsavdelningen har valt flera olika sÀtt för att underlÀtta den tysta kunskapsöverföringen.

Det finns ett stort stöd för tesen att om mÄl i en organisation skall pÄverka anstÀlldas prestationer, mÄste det föreligga ett engagemang för mÄlen. Mindre utforskat Àr dock mÄlstyrning och dess effekter pÄ motivationen att göra goda prestationer under en nedlÀggningssituation. Den kunskap som finns visar pÄ svÄrigheterna att skapa motiverade anstÀllda, pÄ grund av oro för negativa konsekvenser till följd av nedlÀggningen. Syftet med denna studie Àr att undersöka hur medarbetare med olika grad av engagemang för mÄlen, upplevde ett mÄlstyrningsprogram under en nedlÀggningssituation, dÀr mÄlstyrningen innebar en höjning av mÄlen. Syftet Àr Àven att studera hur mÄlstyrningsprogrammet pÄverkade de anstÀlldas formella respektive informella prestationer samt arbetsrelaterade anspÀnning.

Syftet var att undersöka hur chefer och medarbetare upplever att stödet Àr anpassat för att hjÀlpa unga vuxna med lindrig intellektuell funktionsnedsÀttning, samt om det behöver förbÀttras för framtiden. Det genomfördes med kvalitativ ansats dÀr tvÄ chefer och tvÄ omsorgsassistenter intervjuades med stöd av en intervjuguide. Intervjuguiden tÀckte de fyra teman normalisering, identitet, utanförskap och socialt tillhörighet. Resultatet analyserades via en induktiv tematiserings metod och via teorierna KASAM och empowerment. Det mest framtrÀdande resultatet var att informanterna Àr ense om att stödet har brister och inte Àr anpassat till den valda mÄlgruppen, speciellt nÀr det kommer till sjÀlvbestÀmmande, familjebildning och arbetsmarknaden..

Studien Àmnar belysa hur medarbetare och ledning upplever och sÀtter ord pÄ samma organisationsförÀndring. Den syftar Àven till att uppmÀrksamma skillnader och likheter i upplevelser av en organisationsförÀndring mellan dessa tvÄ grupper. Genom detta kan studien bidra till framtida förÀndringsarbete genom att belysa förÀndringsprocessen, vilka faktorer som Àr viktiga för de undersökta grupperna och pÄ vilket sÀtt faktorerna pÄverkar resultatet av förÀndringen. Resultatet som presenteras grundas i intervjuer med medarbetare och personer frÄn ledningsgruppen pÄ en organisation som genomgÄtt en strategisk organisationsförÀndring och skapat ett resursteam. Viktiga faktorer som framkommit hos bÄda respondentgrupperna som viktiga Àr kompetens, kommunikation, trygghet och uppföljning.

Studiens syfte Àr att utveckla storbankernas Retail Banking verksamheter genom att studera detaljhandeln, de nya bankaktörerna och storbankerna. Det empiriska materialet baseras pÄ Ätta semistrukturerade intervjuer med chefer inom bank- och detaljhandelsbranschen Studien konstaterar att storbankerna mÄste utveckla sina Retail Banking verksamheter för att bemöta konkurrensen frÄn andra bankaktörer. Genom förbÀttrade CRM-system, bÀttre nyttjande av distributionskanaler och mer försÀljningsinriktade organisationer Àr storbankerna redo för framtidens Retail Banking..

Vi började vÄrt projekt med grunderna till verktyg för att utveckla spel i 2d. Dessa Àmnade vi fÀrdigstÀlla under projektet och med dem utveckla en speldemo. Eftersom vi hade gemensamma visioner om spelutveckling sÄ bestÀmde vi oss för att samarbeta, och fokusera pÄ vÄra respektive omrÄden. Med att utveckla egna verktyg ville vi fÄ en större förstÄelse för de grundlÀggande mekanismerna av en spelmotor och möjligheten att pÄverka dessa efter vÄra specifika behov. Det var ocksÄ för att hÄlla koden fri frÄn licensierade komponenter för att i framtiden kunna underlÀtta distribution..

Olika förÀndringsrecept har lÀnge anvÀnts inom kommunal verksamhet i syfte att förÀndra och utveckla. Idag Àr Lean det recept som har blivit populÀrt inom kommunal verksamhet i Sverige. Lean i kommunal verksamhet Àr ett hittills relativt outforskat fenomen och för att öka kunskapen behövs fler empiriska studier i Àmnet. Det saknas Àven forskning pÄ hur medarbetare skapar mening i förÀndringsprocesser och dÀrför finns det anledning att studera medarbetarnas upplevelser för att förstÄ hur de pÄverkas av ett recept som Lean.Studien har genomförts i syfte att, genom studier av medarbetarnas upplevelser, utveckla förstÄelsen för hur mening kan skapas kring Lean i kommunal verksamhet. Detta för att ge ett bidrag till den företagsekonomiska diskussionen kring Lean samt öka den empiriska kunskapen kring receptet i kommunal verksamhet.

MonetÀra belöningar Àr en vanlig förekommande metod i kunskapsintensiva företag för attöka motivation och dÀrmed prestation hos en organisations medarbetare samtidigt sommonetÀra belöningars influens pÄ motivation Àr ett omtvistat Àmne dÀr vitt skilda resultat haruppvisats. Ett förbisett omrÄde inom motivationsforskning Àr huruvida monetÀra belöningarinfluerar strategiskt lÀrande. Dock anvÀnder kunskapsintensiva företag monetÀra belöningarsamtidigt som anstÀlldas strategiska lÀrande Àr av stor vikt för fortsatt överlevnad. Dennauppsats Àmnar dÀrmed belysa detta med intentionen att utveckla forskningsbidrag till sÄvÀlteori som praktik. Resultatet av vÄr kvalitativa undersökning tyder pÄ att motivation tillstrategiskt lÀrande influeras av autonom motivation och att monetÀra belöningar indirektinfluerar till motivation genom att vara en symbol för att uppnÄ nÄgot för individen önskvÀrt.Subjektiva och otydliga mÄl kan vara fördelaktiga för att Ästadkomma autonom motivationhos företagets individer dÄ dessa uppmuntrar till nyfikenhet och egna individuella tolkningar..