NÀr förÀndringar genomförs finns det lika mÄnga bakomliggande syften som det finns förÀndringar. NÀr vi genom en kontakt med den administrativa chefen vid Schenker Privpak fick vetskap om det förÀndringsarbetet som företaget befann sig i vÀcktes ett intresse hos oss att ta del av detta i samband med vÄr kandidatuppsats. Syftet med uppsatsen har varit att titta nÀrmare pÄ hur medarbetare och gruppledare vid ett distributionsföretag har upplevt det förÀndringsarbete som har genomförts vid företaget, i frÄga om delaktighet och förvÀntningar pÄ framtida effekter. Vi ville Àven undersöka vilka tankar kring förÀndringsarbetet den konsult har som medverkat i detta arbete. UtifrÄn detta syfte utarbetades sedan tre frÄgestÀllningar ?Hur har medarbetare respektive ledare upplevt förÀndringsarbetets olika delar??, ?Hur ser medarbetare respektive ledare pÄ effekterna av detta förÀndringsarbete??, ?Hur upplever konsulten förÀndringsarbetet??.

VÄrt syfte med detta arbete Àr att ge en inblick i hur empowerment som styrkoncept fungerar i praktiken. Detta undersöker vi för att nuvarande och framtida ledare ska fÄ en bÀttre förstÄelse för empowerment och de effekter som uppstÄr nÀr det anvÀnds, för att kunna bidra till att de fÄr större nytta av konceptet i framtiden. En hermeneutisk tolkningsmetod Àr anvÀnd för att uppnÄ det syfte vi har med arbetet. Genomförandet av arbetet Àr baserat pÄ en kvalitativ metod, dÀr en fallstudie med fem intervjuer utförts. DÄ arbetet kommit fram till Àndpunkten har vi fÄtt en förstÄelse för att de medarbetare i en organisation som anvÀnder empowerment som styrkoncept till största del ser pÄ konceptet sÄ positivt som teorierna sÀger om det.

Medarbetarsamtal har sina rötter frÄn 1800-talet och anvÀnds idag ute i organisationerna som ett verktyg för att dels pÄverka bÄde medarbetarnas och organisationens utveckling. Jag ville i denna studie undersöka medarbetarsamtal vidare genom medarbetarperspektiv. Studiens syfte var att undersöka och belysa upplevelsen och betydelsen av medarbetarsamtal hos medarbetare. Jag vill i denna studie tolka och förstÄ mina intervjuade informanter och valde dÀrför i denna studie den hermeneutiska forskningsinriktningen. För att uppnÄ syftet har 6 kvalitativa intervjuer med semistrukturerad guide anvÀnts.

Problem: Fo?r att skapa ett starkt employer brand ska arbetsgivaren inneha positiva associationer hos potentiella medarbetare, vilket bidrar till att mindre resurser kra?vs fo?r att finna den efterfra?gade kompetensen. Da? en rekommendation handlar om att yttra sig fo?rma?nligt blir betydelsen av medarbetares rekommendationer viktig fo?r fo?retagets employer brand. Resultaten av att anva?nda sig av medarbetares rekommendationer i rekryteringsprocessen a?r ka?nt inom forskningen.

Personalförsörjningen inom omsorgssektorn stÄr inför svÄrigheter i takt med ökat rekryteringsbehov samtidigt som det kommer att rÄda en personalbrist. Employer branding handlar om att stÀrka sitt arbetsgivarvarumÀrke för att bÄde behÄlla talangfulla medarbetare och att attrahera presumtiva arbetstagare.Syfte: Syftet med denna uppsats Àr att göra en fallstudie över hur ett företag inom omsorgssektorn arbetar med sitt arbetsgivarvarumÀrke.Metod: En kvalitativ metod med tolv genomförda semistrukturerade intervjuer med chefer hos Attendo Care. FrÄgorna Àr baserade pÄ modellen Employer brand mix som belyser centrala faktorer för ett arbetsgivarvarumÀrke.Slutsatser: Respondenterna upplever att deras arbetsgivare arbetar aktivt med kvalitetsutveckling och att de erbjuds stora karriÀrmöjligheter. Arbetsgivaren bör utveckla och förenkla informationsöverföring via den interna mötesplatsen samt fortsÀtta att erbjuda medarbetarna vidareutbildning..

Uppsatsens syfte Àr att undersöka intranÀtets förutsÀttningar att som informationssystem effektivisera arbetet och skapa delaktighet för medarbetare inom arbetsorganisationer. Fokus ligger pÄ medarbetares upplevelser och meningsskapande av intranÀtet och varför arbetsorganisationers förvÀntningar pÄ intranÀtet inte alltid blir förverkligade.Studien Àr gjord utifrÄn en kvalitativ metod och materialet bestÄr av innehÄllet frÄn tio intervjuer gjorda med medarbetare inom verksamheter dÀr intranÀtet anvÀnds. Materialet har tematiserats och analyserats utifrÄn ett makt- och meningsskapande perspektiv.Resultatet visar att meningsskapande av intranÀtet skiljer sig Ät inom organisationer, bÄde mellan medarbetare och mellan olika verksamhetsnivÄer inom organisationen. IntranÀtet upplevs som ett arbetsverktyg och som sÄdant svÄrt att forma och anpassa efter medarbetarnas behov. IntranÀtet Àr Àven ett informationsverktyg och dÀr bÄde möjligheter och hinder finns vad gÀller utveckling.

Tidigare forskning har visat pÄ att konkurrensen kring talangfulla medarbetare aldrig förr varithÄrdare och att ha strategier för att behÄlla dessa blir dÀrför viktigt. En strategi som syftar till att görajust detta Àr talent management. Men hur arbetar man med detta och vilka förestÀllningar kringfenomenet finns? Vilka faktorer kan finnas som hindrar och/eller möjliggör arbetet med talentmanagement? För att ta reda pÄ detta har det i studien valts att göra en fallstudie dÀr data samlats ingenom semistrukturerade intervjuer. Det framkommer i studien att talent management upplevspositivt dÄ det ger erkÀnsla och uppskattning.

Det finns idag mÄnga olika sÀtt att benÀmna och utföra utvecklingssamtal. En av de samtalsmodeller som den senaste tiden nÄtt framgÄng inom omrÄdet Àr Amforas Samtalsmodell KomfortgrÀnsen(R). Denna studie Àr en beskrivning av hur medarbetare upplever utvecklingssamtal som förs i grupp enligt ovan samtalsmodell samt vilka effekter av gruppdialogen som erfars. Sju halvstrukturerade intervjuer genomfördes, tolkades och bearbetades enligt ett induktivt tematiskt analyssÀtt. Medarbetarna beskrev tre övergripande delar: gruppdynamiken och processen, effekter av gruppdialogen och gruppdialogens effekt pÄ organisationen.

Tanken med följande kvalitativa studie Àr att visa hur ett antal förskolechefer motiverar sina medarbetare. Inledningsvis berör vi allmÀnt om vad som kan definieras som motivation, för att sedan gÄ in pÄ motivationsteorier som vi anser Àr relevanta för vÄr studie. I vÄr teoretiska referensram anvÀnder vi oss av sjÀlvbestÀmmande teorin (inre och yttre motivation), Maslows behovshierarki, Alderfers ERG teori och Herzbergs tvÄfaktorteori. Vidare tar vi Àven upp om chefens roll vid motivation av sina medarbetare. Dock Àr det viktigaste utgÄngspunkten för vÄr studie sex faktorer som vi ur vÄr teoretiska referensram anser vara viktiga.

Genom vÄr utbildnings gÄng har vi blivit allt mer intresserade av samspelet mellan chef och medarbetare eftersom vi ser att det Àr en förutsÀttning att detta fungerar för att fÄ en vinnande organisation. Trots att vi gÄr mot allt fler decentraliserade organisationer och de bÄda parterna oftast arbetar nÀrmare varandra Àn tidigare verkar utvecklingssamtal vara ett av de fÄ tillfÀllen dÀr medarbetare och chef har en enskild dialog med varandra. DÀrför har vi i denna uppsats valt att göra en kvalitativ undersökning om hur dessa utvecklingssamtal verkligen fungerar. DÄ vi under vÄr utbildnings gÄng Àven kommit till insikt med att god kommunikation Àr en förutsÀttning för att kunna skapa en relation, har vi valt att Àven se hur denna fungerar parterna emellan och om det Àr den som Àr orsak till eventuella brister i utvecklingssamtalen. Med detta som grund valde vi att i vÄr teoridel skriva om bÄde utvecklingssamtal och kommunikation samt hur dessa samspelar för att fÄ en Àn bÀttre förstÄelse för dessa omrÄden.Vi kontaktade Niklas Andersson, personalsekreterare pÄ Karlstads Kommun, som hjÀlpte oss med urval och kontakter.

Bakgrund: AnvÀndningen av uppföljnings- och kontrollsystem har stor betydelse bÄde förprivata och offentliga verksamheter. Uppföljning och utvÀrdering Àr tvÄ viktiga processer somoftast inte Àr tillrÀckliga inom offentliga verksamheter. För att öka anvÀndningen av dessa ochför att nÄ en högre effektivitet efterfrÄgas ökad kompetensnivÄ samt kontinuerliga rutiner förutvÀrdering och utveckling. Dessa processer anvÀnds för att avgöra om offentligaverksamheter utvecklas i enlighet med sina mÄl och att organisationens arbete fungerar somplanerat.Syfte: Studien syftar primÀrt till att utvÀrdera hur Kronofogdemyndigheten Sydosts internauppföljningssystem GUPP fungerar och Àr uppbyggt samt om det uppfyllt sittimplementeringssyfte utifrÄn dess förvÀntade effekter. Med utgÄngspunkt i analysen skallstudien ocksÄ generera ÄtgÀrdsförslag för att pÄ sÄ sÀtt öka anvÀndbarheten för verksamhetenoch deras medarbetare.Metod: Denna uppsats Àr genomförd som en utvÀrderingsstudie dÄ vi tilldelats ett uppdragfrÄn enhetschefen för Kronofogdemyndighetens Sydostregion.

Syfte: Syftet med studien Àr att bidra med en ökad förstÄelse för hur kvalitetsförbÀttringsarbete anvÀnds för att eliminera brister och fel inom byggbranschen.Metod:  Studien utfördes genom kvalitativ metod med hermeneutiskt synsÀtt samt tolkning. Fallstudien omfattar fyra intervjurespondenter varav en pilotstudie samt 42 enkÀter till samtliga tjÀnstemÀn och medarbetare med ledaransvar pÄ olika nivÄer inom kvalitetsförbÀttringsarbetet. Insamlad data bearbetades med hjÀlp av tematisk analys för att sedan analyseras och tolkas. Slutligen drogs slutsatser frÄn resultat och analysmaterialet.Resultat & Slutsats: Med hjÀlp av litteraturgenomgÄngen och resultatet av det undersökta fallföretaget har studien kommit fram till att det Àr utmanande och svÄrt men inte omöjligt att implementera kvalitetsförbÀttringsmetoder och tekniker i byggbranschen utifrÄn de unika förutsÀttningar som rÄder i byggbranschen. Det rÄder samsyn bland de tillfrÄgade gÀllande vad de upplever Àr de vanligast förekommande kvalitetsbrister och fel vid slutbesiktning.

Bakgrund: Ekonomisk, teknisk, medicinsk utveckling och medborgares förvÀntningar styr ökade krav pÄ god vÄrd. Arbetet i hÀlso- och sjukvÄrden Àr kunskapsintensivt och i stÀndig utveckling. Chefer ska kunna ge instruktioner, förtydliga arbetsuppgifter, stödja prioriteringar och ge medarbetare stöd och Äterkoppling. Detta sÀtter fokus pÄ ledarskap och lÀrande. Socialstyrelsen i Sverige menar att det behövs ökade kunskaper i hÀlso- och sjukvÄrden, om lÀrandestyrt förbÀttringsarbete.

Studien undersökte vilka ledarbeteenden och organisatoriska förutsÀttningar som upplevs vara viktiga för att ett ledarskap ska kunna skapa hÀlsa och effektivitet i en arbetsorganisation utifrÄn bÄde ledare och medarbetarperspektiv. Metoden för studien bestod av gruppintervjuer. Deltagare var nio personal ledare, varav tvÄ kvinnor och tio medarbetare, varav tre kvinnor pÄ en svensk tillverkningsindustri och underlaget bestod av fyra gruppintervjuer, varav tvÄ med personal ledare och tvÄ med medarbetare. Resultatet visade att ledarbeteenden som upplevdes viktiga för att skapa hÀlsa och effektivitet var tydlighet, regelbundna medarbetarkontakter, lyssnande och personalvÄrd. Organisatoriska förutsÀttningar som ansÄgs viktiga var personalgruppens storlek och tid för medarbetarkontakter.

Syftet med studien Àr att visa en ökad förstÄelse för enhetschefers upplevelser av ett ledarskap utifrÄn den geografiska placeringen. Denna förstÄelse har vi huvudsakligen erhÄllit genom intervjuer med nio enhetschefer inom Àldreomsorgen, varav fyra som arbetar i direkt anslutning till sina medarbetare, fyra pÄ distans och en som bÄde arbetar i nÀrhet och pÄ distans till sina medarbetare. Intervjuerna utfördes i en mellanstor kommun i södra Sverige. Studien utgÄr frÄn en kvalitativ metod med en hermeneutisk ansats dÀr intervjuerna grundas pÄ ett semistrukturerat tillvÀgagÄngssÀtt, vilket innebÀr att enhetschefernas svar medför en djupare förstÄelse för deras Äsikter kring den geografiska placeringen. Studiens resultat visar bÄde för- och nackdelar med att styra ett ledarskap i nÀrhet samt pÄ distans.