Denna kandidatuppsats Àmnar att utreda ÀmnesomrÄden motivation och belöningssystem pÄNordeas telefonbank i Uppsala. Undersökningen Àr gjord pÄ anstÀllda av den lÀgre nivÄn iorganisationshierarkin. För att fÄ medarbetare engagerade till att nÄ företagets krav och mÄlanvÀnder sig organisationer av system för att motivera och belöna sina medarbetare. Undersökningav de anstÀllda pÄ telefonbanken ska ta reda pÄ huruvida de motivationstekniker ochbelöningssystem som enheten tillÀmpar verkligen motiverar. Undersökningen grundar sig pÄpersonliga intervjuer.

Den svenska arbetsmarkanden befinner sig i en osÀker period, arbetslösheten ökar. Trots detta förvÀntar man sig en arbetskraftsbrist i framtiden, vilken krÀver insatser och en anstrÀngning frÄn samhÀllets och företagens sida. För att kunna behÄlla arbetskraften, vÀrva nya medarbetare samt utveckla personalen krÀvs ett arbete som attraherar personal.I min studie har jag valt att anvÀnda mig av en standardiserad enkÀt utformad av Tema arbetsliv pÄ Högskolan Dalarna med frÄgor rörande kvaliteter som kÀnnetecknar ett attraktivt arbete. FrÄgorna baseras pÄ en modell av vilka kvaliteter som kÀnnetecknar ett attraktivt arbete.Syftet med studien Àr att undersöka vad poliser i yttre tjÀnst vid ordningsavdelningen upplever vara ett attraktivt arbete samt hur vÀl det överensstÀmmer med deras nuvarande arbetssituation.De kvaliteter som ansÄgs vara viktigast för att ett arbete ska vara attraktivt Àr arbetskamrater och relationen till dem, förtroende och en bra kommunikation med den nÀrmaste chefen, arbetet ska Àven vara intressant, utvecklande och ge en möjlighet att fÄ lÀra sig nya saker. En kÀnsla av att det man gör Àr viktigt och att man gör ett bra arbete.

AbstraktSyftet med vÄr kandidatuppsats Àr att göra en jÀmförelse gÀllande skillnader mellan vÄrdenhetschefers och deras medarbetares konflikthantering samt hur synen pÄ interpersonella konflikter skiljer sig mellan grupperna. Varför vi valde att undersöka detta Àmne Àr för att konflikter förekommer i vardagen i sÄvÀl arbets- som privatliv, och vi kommer att fÄ hantera konflikter i vÄra framtida yrken som personalvetare. Vi tror att det kan skilja sig Ät i hur man ser pÄ och hanterar konflikter som chef respektive medarbetare, och det Àr just detta som Àr intressant för oss. Vi vill kunna bidra med nÄgot nytt till forskningen med denna studie.DÄ detta Àr en kvalitativ studie har vi valt att utgÄ frÄn ett hermeneutiskt perspektiv. Vi har gjort semistrukturerade intervjuer med fyra vÄrdenhetschefer och fem medarbetare pÄ ett vÀstsvenskt sjukhus.

Vi började vÄrt projekt med grunderna till verktyg för att utveckla spel i 2d. Dessa Àmnade vi fÀrdigstÀlla under projektet och med dem utveckla en speldemo. Eftersom vi hade gemensamma visioner om spelutveckling sÄ bestÀmde vi oss för att samarbeta, och fokusera pÄ vÄra respektive omrÄden. Med att utveckla egna verktyg ville vi fÄ en större förstÄelse för de grundlÀggande mekanismerna av en spelmotor och möjligheten att pÄverka dessa efter vÄra specifika behov. Det var ocksÄ för att hÄlla koden fri frÄn licensierade komponenter för att i framtiden kunna underlÀtta distribution..

En lista med förslag pÄ metoder som kan anvÀndas inom vuxenutbildning Àr resultatet av detta arbete. Dessa metoder har tagits fram med utgÄngspunkt dels frÄn teorierna bakom Dunn & Prashnigs Arbetsstilsanalys och dels frÄn ett exempel pÄ hur kontexten ser ut inom svensk vuxenutbildning idag. En beskrivning av denna kontext har tagits fram med hjÀlp av en intervjuundersökning. I den undersökningen lÄg fokus pÄ hur deltagare och medarbetare gÄr tillvÀga i sitt arbete, hur studiemiljön ser ut, Äsikter hos deltagare och medarbetare om dagens situation och slutligen idéer om vad som skulle kunna förÀndras. De föreslagna metoderna Àr uppdelade efter Arbetsstilsanalysens sex kategorier med tillhörande element.

Förekomsten av 360-graders inventeringar i samband med ledarutvecklingsprogram Àr vanlig. De modeller och verktyg som anvÀnds Àr noggrant validerade och kontrollerade. Det saknas studier om hur inventeringar upplevs av deltagare som inte Àr inventeringens fokus. Denna studie syftade till att skapa förstÄelse för vilka processer som startar och vad som hÀnder bland medarbetare och överordnade som deltar i en 360-graders ledarskapsinventering som ska fungera som en avstÀmning av ledarskapet i en mindre organisation. En induktiv tematisk analys visade att det finns förvÀntningar inom organisationen pÄ inventeringens resultat, samt pÄ de effekter som deltagarna uppfattar bör komma ut av en inventering.

Under 1900-talets senare hÀlft har lönesÀttning via enskilda lönesamtal, sÄ kallad individuell lönesÀttning blivit den rÄdande lönebildningen i offentlig verksamhet. Tidigare utgick den offentliga sektorns lönebildning frÄn löneskalor och tarifflöner, sÄ kallad lönetrappa efter Älder och erfarenhet. Den offentliga sektorn kan anses vara en komplex organisation pÄ grund av dess krav pÄ demokrati, hushÄllande med samhÀllets resurser och tillÀmpande av offentlighetsprincipen. Dessa kan ha en pÄverkande effekt pÄ hur lönebildningen ser ut samt den individuella lönens funktion som belöningsincitament och styrmedel. Syftet med detta examensarbete var att genom en intervjustudie med fenomenografisk ansats undersöka vilka uppfattningar som fanns ute i den offentliga verksamheten kring den individuella lönen och dess effekter.

Bakgrund: Ekonomisk, teknisk, medicinsk utveckling och medborgares förvÀntningar styr ökade krav pÄ god vÄrd. Arbetet i hÀlso- och sjukvÄrden Àr kunskapsintensivt och i stÀndig utveckling. Chefer ska kunna ge instruktioner, förtydliga arbetsuppgifter, stödja prioriteringar och ge medarbetare stöd och Äterkoppling. Detta sÀtter fokus pÄ ledarskap och lÀrande. Socialstyrelsen i Sverige menar att det behövs ökade kunskaper i hÀlso- och sjukvÄrden, om lÀrandestyrt förbÀttringsarbete.

MÄnga kÀnda teorier inom psykologin beskriver motivation som en drivkraft, vilken Àr viktig för individens vilja att arbeta. Trivsel och motivation leder tillsammans till vÀlmÄende pÄ arbetet. Arbetsvillkor och uppskattning Àr viktiga faktorer för individens trivsel och motivation pÄ arbetet och brister av dessa kan leda till vantrivsel och minskad motivation. I denna studie intervjuades Ätta medarbetare om motivation och trivsel inom vÄrdyrket och syftet var att se om anstÀllningsstatus har betydelse för trivsel och motivation. Skillnader i motivation och trivsel fanns beroende pÄ anstÀllningsstatus.

Syfte med denna studie var att undersöka arbetsmotivation ur ett chefs- och medarbetarperspektiv i en av Sveriges storbanker. Till följd av den tekniska utvecklingen och ökade konkurrensen frÄn omvÀrlden har arbetsförhÄllandena för de anstÀllda pÄ Sveriges arbetsmarknad förÀndrats. FÀrre medarbetare kÀnner sig motiverade i sitt arbete pÄ grund av det allt hÄrdare arbetsklimatet. En kvalitativ studie genomfördes pÄ Svenska Handelsbanken. Totalt genomfördes 12 kvalitativa intervjuer med chefer och medarbetare pÄ tvÄ kundkontor i StockholmsomrÄdet och pÄ Handelsbankens huvudkontor.

Syftet med denna uppsats var att genom kvalitativa djupintervjuer av chefer och medarbetare studera, beskriva och förstÄ fenomenet utvecklingssamtal. Undersökningen genomfördes i en medelstor svensk försvarsindustri enligt en fenomenologiskt inspirerarad metodik. För att analysera studiens resultat utvecklades ett teoretiskt ramverk baserat pÄ förvÀntansteori, moderna psykologiskakontraktoch Maslows behovshierarki. Studien visade att utvecklingssamtal fyller flera behov och har potential att öka medarbetarnas trivsel, engagemang och motivation. PÄ motsvarande sÀtt kan dock utvecklingssamtal Àven skapa missnöje och sÀnka motivation om dess resultat upplevs som ett brott mot de informella psykologiska kontrakt som Äterfinns pÄ arbetsplatsen.

NÀr konkurrensen pÄ arbetsmarknaden ökar sÄ krÀvs det en funktionell strategi hos företagen för att behÄlla kvar kompetent personal inom organisationen. Genom att motivera de anstÀllda med tydliga mÄl och klara visioner skapas goda förutsÀttningar för ett bra arbetsklimat. Syftet med studien var att undersöka hur fem medarbetare i ett spelutvecklingsföretag upplever motivationsstrategins konstruktion, funktion och inverkan. En hermeneutisk metodansats valdes och data samlades in genom fem halvstrukturerade kvalitativa intervjuer. Intervjuerna transkriberades, kodades och analyserades med hjÀlp av Atlas.ti och NCT-modellen.

MÄnga företag uttalar att personalen Àr dess viktigaste resurs. För att stimulera denna resurs krÀvs det ett lÄngsiktigt friskvÄrdsarbete. Medarbetare som mÄr bra presterar bÀttre vilket leder till att Àven företaget mÄr bÀttre. En ökad hÀlsa hos medarbetarna ökar deras produktivitet och bidrar till att företag blir mer lönsamma. Kunskapsintensiva företags medarbetare Àr vÀldigt medvetna om vad de vill ha frÄn sin arbetsgivare och det Àr viktigt för arbetsgivarna att erbjuda de friskvÄrdsaktiviteter som efterfrÄgas av medarbetarna för att i fortsÀttningen anses vara en attraktiv arbetsgivare.

VÄr slutsats Àr att det finns en relation mellan ledarskap och hÀlsa men att gÄ sÄ lÄngt som att pÄstÄ att det finns nÄgot som kan kallas för "det hÀlsosamma ledarskapet" vill vi inte göra. VÄr analys visar pÄ vikten av att skapa förutsÀttningar för ett psykiskt vÀlmÄende i organisationen, inte bara ett fysiskt. En god hÀlsa förknippas med ett gott arbetsklimat och ett gott arbetsklimat anser vi uppkommer genom att de förvÀntningar som medlemmarna inom organisationen har pÄ varandra, bÄde chefer och medarbetare, överensstÀmmer. Om ledarskapet Àr auktoritÀrt eller mer coachande Àr egentligen inte av betydelse sÄ lÀnge medarbetare och chefer Àr överens om vilken typ av ledarskap som ska utövas. För att lycks med detta Àr kommunikation ett viktigt verktyg.

Inledning: Human Resources Strategy tar upp viktiga begrepp för hur man ska hantera och behandla sina medarbetare, vilket Àr ett relevant Àmne i dagens samhÀlle dÀr man har fÄtt upp ögonen för hur strategier genom human resources kan genera vinst i företaget.Syfte: Syftet Àr att analysera hur ledare pÄ fyra utvalda hotell i Stockholm och Oslo arbetar för att fÄ sina medarbetare att prestera optimalt ur ett serviceperspektiv utefter den etablerade modellen Human Resources Strategy, och dÀrefter finna det hotell som lÀgger mest vikt vid strategierna i modellen.Metod och material: Uppsatsen Àr baserad pÄ fyra kvalitativa semistrukturerade intervjuer, 14 vetenskapliga artiklar, litteratur och en icke-deltagande/enkel observation pÄ fyra utvalda hotell, som ingÄr i nÄgot av medlemskapen; The Leading Hotels of the World eller Design Hotels.Resultat: Undersökningen visade att ledarna i studien ansÄg att det var av stor vikt att medarbetarna har kognitiv kompetens, blir utbildade inom företaget, fÄr motivation, belöning och förmÄner, samt kÀnner delaktighet och att de fÄr regelbunden feedback pÄ sitt arbete. Allt detta för att skapa en positiv arbetsmiljö och trivsel hos medarbetarna, eftersom det skapar förutsÀttningar för att leverera en högklassig service, men i vilken utstrÀckning beror dock pÄ hotellets storlek, förutsÀttningar och resurser.Slutsats: Det Àr viktigt att hitta rÀtt strategier för att pÄ sÄ sÀtt fÄ medarbetare att prestera efter hotellets direktiv gÀllande service. Det gÀller att hitta en balans och rÀtt strategier som stÀmmer överens med hotellets storlek, förutsÀttningar och resurser, för att skapa en positiv arbetsmiljö, vilket i sin tur pÄverkar medarbetarnas trivsel och prestationer.Nyckelord: Direktiv, Service, Strategier, VÀrdskap..