År 1978 bröt en vild strejk ut på Bil och Traktor i Boden, detta till följd av företagsledningens krav på införande av prestationslöner som villkor för löneökning utöver det centrala avtalet. Konflikten kom att bli utdragen och de strejkande ställdes inför Arbetsdomstolen två gånger och ålades de högsta bötesbelopp strejkande någonsin ålagts i Sverige. Strejken resulterade till sist i avsked för de som strejkat. några av de avskedade kom dock att återanställas efter en tid. Konflikten väckte stor uppmärksamhet i pressen.

Vid uppsägning av personliga skäl finns det en tro hos arbetsgivare att det är omöjligt att säga upp en anställd. Syftet med denna uppsats var att utforska vilket ansvar arbets-givaren har gentemot en anställd som har drog- och alkohol problematik, genom lagtext, föreskrifter, domstolspraxis och doktrin. Arbetsgivaren har en rehabiliteringsskyldighet, enligt Arbetsmiljölagen och Socialförsäkringsbalken. Arbetsmiljölagen är en resultatin-riktad ramlag vars syfte är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet, samt uppnå en god arbetsmiljö. Huvudansvaret för arbetsmiljön ligger på arbetsgivaren.

Syftet med denna uppsats är att analysera och redogöra för de frågor som uppkom i Arbetsdomstolen (AD) 2005:92. Vi kommer även att diskutera de genusfrågor som är relevanta för domen samt ge en allmän beskrivning på genusfrågor vad gäller föräldraledighet i arbetslivet. Vi avgränsar oss till föräldraledighetslagens 10, 11, 12, 14 och 17 §§, och den traditionella synen på mannen och kvinnan på arbetsplatsen. Vi har belyst det sociologiska perspektivet kring föräldraledighet genom en kvalitativ arbetsmetod och könsrelaterad diskriminering på arbetsplatsen vid föräldraledighet. Vi beskriver även föräldraledighetslagen ur ett rättdogmatiskt perspektiv för att ge en bild av vad som är gällande rätt.

Det finns ingen exakt definition av vad som utgör saklig grund för uppsägning vid sena ankomster. Detta på grund av att förhållandena på arbetsplatserna är mycket varierande. Syftet med denna uppsats var därför att redogöra för vad begreppet uppsägning på grund av personliga skäl innebär framförallt när det gäller sena ankomster. Vidare var syftet att närmare redogöra för rättsläget kring sena ankomster som uppsägningsgrund och vilka faktorer som påverkar bedömningen av detta. Den metod som använts är en traditionell juridisk metod, vilket inneburit en konsultation av rättskällorna.

Syftet med vår uppsats är att redogöra för en kommunal arbetsgivares möjligheter och handlingsutrymme att tillgodose det tillfälliga arbetskraftsbehovet. LAS är tydlig med att tillsvidareanställningar är huvudregeln i ett anställningsförhållande och tidsbegränsade anställningar är undantaget. Enligt LAS går det att tidsbegränsa en anställning genom allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsanställning, när arbetstagaren fyllt 67 år samt vid provanställning. Vid allmän visstidsanställning finns det för arbetsgivaren inga speciella krav. Vid vikariat krävs det att anställningen är kopplad till en viss arbetstagares lediga anställning eller viss bestämd ledig befattning.

Syftet med uppsatsen har varit att ta reda på om det finns löneskillnader i Sverige mellan kvinnor och män. Vidare har det utretts vilka rättsliga förutsättningar om måste vara uppfyllda för att lönediskriminering på grund av könstillhörighet ska anses föreligga samt vad arbetsgivaren har för skyldigheter för att motverka lönediskriminering.För att uppnå syftet har den traditionella juridiska metoden används där lagar, förarbeten, rättspraxis och doktrin har studerats. För att en arbetstagare ska kunna påstå sig ha blivit lönediskriminerad på grund av könstillhörighet krävs det att rekvisiten missgynnande och jämförbar situation är uppfyllda. Det påstådda missgynnandet måste dock ha ett samband med diskrimineringsgrunden könstillhörighet. Vid utredning om förekomsten av lönediskriminering ska det göras en jämförelse med hur en annan arbetstagare blivit behandlad eller skulle behandlas i en jämförbar situation.

The general contract law principle of loyalty between negotiators, in deliberation, leads to a duty of disclosure for negotiators. The extent of this duty of disclosure is influenced by many different factors; amongst others the type of agreement, the negotiators knowledge and opportunity of procuring knowledge. The general duty of disclosure is both a part of the contract law principle of loyalty between negotiators in negotiating a contract, and an indirectly statutory obligation, that, if neglected will lead to nullification of the agreement. The legislator has stated that the general contract law, Lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område (avtalslagen), should be used to regulate negotiating of contracts, including the negotiation of contracts of employment. In Arbetsdomstolens judging, additional factors have been weighed in, and the judgement is done also through the use of a concept taken from employment law, the concept of ?saklig grund för uppsägning?.

I mitt arbete vill jag dels genom inledningen belysa hur förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare förändrats genom tiden. LAS omfattar samarbetet mellan arbetsgivare och arbetstagare, inte bara på arbetsplatsen utan även hur arbetstagaren uppträder på fritiden mot arbetsgivare och övriga personer med anknytning till företaget, exempelvis kunder och kollegor. Det är det som är mitt syfte, att undersöka när en arbetstagare kan bli uppsagd för något som arbetstagaren har gjort på sin fritid. Genom att beskriva gällande rätt och den huvudfråga ur LAS som jag behandlar i arbetet är när det gäller tillsvidare anställning och under vilka förutsättningar ett avtal får brytas, detta är den mer allmänna delen. Jag går sedan igenom ett kapitel lite mer inriktad mot mitt syfte, under vilka förutsättningar som handlingar som utförs på fritiden leder till uppsägning eller avsked.

Sociala medier har fått en allt större roll i det svenska samhället och användarantalet ökar ständigt. I takt med att internetuppkopplingen blivit mer lättillgänglig genom exempelvis smarta telefoner har sättet som kommunikation idag sker på fått nya dimensioner. Privatlivet har således börjat gå in i arbetslivet och tvärtom, vilket har lett till att gränsen blivit otydlig och svårdefinierad. Vad arbetstagare får uttrycka i sociala medier är omdiskuterat och åsikter mellan arbetsgivare, Arbetsdomstolen och andra aktörer går isär. Den grundläggande Yttrandefrihetsgrundlagen inskränks i den privata sektorn av lojalitetsplikten och även rätten att kritisera arbetsgivaren begränsas.

Denna uppsats behandlar hur arbetsgivare och fackföreningar agerar vid uppsägningar av tjänstemän inom den privata sektorn. Syfte är att visa på vilka sätt man som arbetsgivare kan göra avsteg ifrån turordningsregeln, ?sist in först ut?, samt att klargöra hur arbetsmarknadens parter ställer sig till den tillämpning av turordningsreglerna som finns idag.I avsnittet om teoretisk utgångspunkt redogörs för de lagar och avtal som den svenska arbetsmarknadens parter har att förhålla sig till, vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Främst gäller det Lagen om anställningsskydd och dess 22§, där reglerna kring turordningen finns. I avsnittet teori redogörs för arbetsmarknadens parter och deras förutsättningar, samt hur det är möjligt att kategorisera arbetsmarknadens spelregler utifrån begreppet industriella relationer.Uppsatsen är en kvalitativ undersökning och insamlandet av data har skett dels genom intervjuer med parter på arbetsmarknaden och dels genom analyser av domar från Arbetsdomstolen.I resultatredovisningen och analysen framkommer att det finns fem sätt att göra undantag från turordningsregeln sist in först ut.

Sociala medier har fått en allt större betydelse i samhället och växer snabbt. Problem som uppstår vid yttranden i vilka arbetstagaren uttrycker sig negativt om sin arbetsgivare eller arbetsplats, eftersom lojalitetsplikt råder i ett anställningsförhållande. Privatanställda har en lojalitetsplikt mot sin arbetsgivare och har inte den grundlagsskyddade yttrandefriheten. Den grundlagsskyddade yttrandefriheten gäller gentemot det allmänna, vilket betyder att offentligt anställda har yttrandefrihet gentemot sin arbetsgivare till skillnad från privatanställda. Inom privata anställningar är lojalitetsplikten långtgående och uppstår när ett anställningsavtal ingås.

En relativt omfattande del av arbetstagarens skyldigheter enligt anställningsavtalet är arbetstagarens lojalitetsplikt. Lojalitetsplikten är ett begrepp under vilket flera olika typer av regler brukar räknas, bland annat regler kring konkurrerande verksamhet, tystnadsplikt och bisysslor. Generellt sett har det uttalats att lojalitetsplikten är en skyldighet för arbetstagaren att sätta arbetsgivarens intresse framför sitt eget, samt att undvika situationer där han kan komma i pliktkollision. Skyldigheten är inte generellt reglerad i lag, även om vissa lagregler förekommer för speciella områden. Innebörden av denna framgår istället i första hand av rättspraxis och doktrin.Lojalitetsplikten har genom åren varit föremål för prövning i en rad olika mål och Arbetsdomstolen har vid flera tillfällen gett vägledning kring pliktens omfattning.

Småbarnsföräldrarna som ratas på arbetsmarknaden. De fem senaste åren har DO fått in över 300 anmälningar om missgynnande i samband med föräldraledighet. Att kvinnor är klart överrepresenterade bland dessa är varken förvånande eller svårt att belägga efter en genomgång av anmälningarna. Kvinnor kan dessutom anmäla på två olika grunder; missgynnande i samband med föräldraledighet och könsdiskriminering, där graviditet räknas in.Vid en jämförelse mellan dessa två anmälningsgrunder är ett tydligt mönster att fler av dem som har angett graviditet som orsak till varför de har blivit utsatta har blivit uppsagda, fått sin provanställning avslutad eller på annat sätt inte längre fått arbeta kvar. När anmälningen istället har rört missgynnande i samband med föräldraledighet har majoriteten av anmälarna, såväl män som kvinnor, ansett sig blivit utsatta genom att de har fått lägre lön, sämre arbetsuppgifter eller sämre arbetstider än innan barn kom in i bilden.En annan aspekt är att de med osäkra anställningar är hårt drabbade.

Konflikten mellan det lettiska bolaget Laval och de fackliga organisationer Byggnads och Elektrikerförbundet aktualiserade en rättslig problematik som har sitt ursprung i en tidigare dom, kallad Lex Britannia. Konfliktens kärnfråga, stridsåtgärdernas legalitet kom att ställas till sin spets då det lettiska bolaget Laval un Partneri tog målet till Arbetsdomstolen (AD). Laval un Partneri, som gick i konkurs på grund av stridsåtgärderna, menade att stridsåtgärderna som vidtogs av de fackliga organisationerna stred mot artikel 49, den fria rörligheten för tjänster och artikel 12, diskriminering på grund av nationalitet. De fackliga organisationerna menade att det lettiska bolagets villkor var orimliga och att de hade ett allmänt intresse att skydda genom att motverka social dumpning med alla medel inom lagens gränser. AD tog upp målet men begärde senare enligt artikel 234 ett förhandsavgörande av EG-domstolen.

Vad gäller lojalitetskrav i anställningen så finns det inga uttryckliga lagregler. Anledningen till att lojalitetskravet finns och ingår som en viktig del mellan parterna och anställningsavtalet kan dock konstateras. Ur rättsfall från Arbetsdomstolen (AD) kan det utläsas att ett anställningsavtal innehåller förpliktelser som sträcker sig längre än vad normala kontraktsförhållanden normalt sett gör och i och med detta sammanhang tillkommer kravet på lojalitet. Skillnader mellan privat och offentlig sektor finns.AD har genom rättsfall uttalat att anställningsavtal vilar på principen att en arbetstagare inte får skada sin arbetsgivare och att denna lojalitetsförpliktelse gäller alla arbetstagare oavsett offentlig eller privat sektor. Denna lojalitetsförpliktelse handlar om en allmän rättsgrundsats, en oskriven rätt.