denna studie undersöks hur ledare arbetar med medarbetarsamtal för att utvecklamedarbetare och organisationer. Studien har genomförts med utgångspunkt i ledarnasuppfattning om hur de använder medarbetarsamtalet som ett hjälpande verktyg för att få greppom hur medarbetare och organisationen kan arbeta mot samma mål och utveckling. För att tareda på vår fråga har vi använt oss av en kvalitativ undersökningsmetod medsemistrukturerade interjvuer. Vi har pratat med 7 olika ledare som arbetar på två olikaorganisationer. I vår studie har de tillfrågade varit positiva och ansett att medarbetarsamtal ärett viktigt verktyg för att utveckla medarbetare och organisationen men även ett viktigt sätt attfå fram feedback på hur medarbetarena uppfattar ledarna.

Ständigt tillkommer det uppgifter om att en organisations ledarskap är i sig av största betydelse för dess överlevnad. Organisationens struktur påverkar ledare på varierande sätt. Det finns cirka 1700 ledare i Göteborgs Stad. Med ledare menas den som har personal-, verksamhets- och budgetansvar. Göteborgs Stad är uppdelad i stadsdelar.

Ett kommunikativt ledarskap kännetecknas av en ledare som coachar och ger sina medarbetare eget ansvar, skapar strukturer som underlättar arbetet, har tydliga förväntningar, är tillgänglig för medarbetarna, ger feedback och löser problem. Syftet med studien var att undersöka relationen mellan ett kommunikativt ledarskap och medarbetares arbetsmotivation. Studien baseras på en enkätundersökning med deltagare från 16 olika yrkeskategorier där de flesta arbetar inom administration, hälsa och sjukvård, pedagogiskt arbete, socialt arbete och inom militären. Med hjälp av enkäten har två grupper gjorts, en grupp som anger över medelvärdet på frågor som behandlar ledarens kommunikativa egenskaper och en grupp som inte anser att deras ledare är kommunikativ. Resultatet visar att gruppen med en kommunikativ ledare även upplever högre inre motivation.

Denna studie behandlar interaktionen som uppstår mellan ledare ochmedarbetare i arbetet med lärande och utveckling i arbetslivet, genomupplevelser från ledare som arbetar med det. Lärande och utveckling avpersonal i arbetet är ett intresseområde för organisationers utveckling, ochatt se ledarperspektivet växer alltmer. Forskning som behandlar ledarensperspektiv i utvecklingen blir alltmer vanligt, där man belyser ledarskapetsbetydelse för utvecklingen. Syftet med denna studie är att få ökad förståelseför hur ledare som arbetar med medarbetarnas lärande och utveckling påarbetet upplever interaktionen till dem i arbetsprocesserna. Genom enhermeneutisk ansats där fyra ledare beskrivit sina upplevelser i form avkvalitativa intervjuer har jag besvarat frågeställningen ?Hur uppleverledaren interaktionen med medarbetarna i arbetsprocesser i relation tillderas lärande och utveckling??.

Under en lågkonjunktur använder sig många företag av varsel och uppsägningar som ett sätt att minska kostnader och möta en vikande efterfrågan. Dessa uppsägningar innebär en förändring vilket är något som ofta möts av motstånd. I den här uppsatsen belyses de problem en ledare ställs inför i samband med en förändring som innebär uppsägningar och hur de har valt att genomföra dem.Syftet med den här uppsatsen är att beskriva hur tre ledare i tre olika organisationer genomför uppsägningar som sker till följd av arbetsbrist.En kvalitativ metod har använts där vi genomfört tre halvstrukturerade intervjuer med ledare som haft insyn i beslutsprocessen från varsel fram till uppsägningar och varit de som till största del förmedlat besluten till berörda individer. Med insamlad empirisk data analyserades hur ledarna genomförde uppsägningarna utifrån teori som behandlar förändring, ledarskap och ett företags situation.Resultaten visade att trots liknande yttre förutsättningar i form av lågkonjunktur och vikande orderingång så skilde sig genomförandet av förändringen mellan de tre företagen. En likhet var att kommunikation varit en viktig strategi under processen.

Organisationer är beroende av ledare och medarbetare. I yrken som berör andra människor har kommunikation och bemötande stor betydelse och kräver vissa egenskaper hos personalen. Där möten med andra sker uppstår ibland konflikter. Studien omfattar både en kvalitativ och en kvantitativ del. Syftet med studien var att studera ledare och medarbetares upplevelse och hantering samt konsekvenser som kan uppstå i samband med konflikter.  En intervjustudie med tre ledare och en enkätstudie med 59 medarbetare genomfördes i tre organisationer som har sin verksamhet inom LSS.

Under den senaste tiden har ett stort intresse vigts åt förhållandet mellan kreativitet ochkontroll. Forskning inom området påvisar motstridiga resultat, somliga påstår att kreativitetkan hämmas av kontroll, medan andra hävdar att kontroll kan främja kreativitet. Från ettstyrningsperspektiv är det viktigt att förstå vad ledare kan göra för att påverka kreativiteten,men ledarens roll i denna kontext är relativt outforskad. Syftet med uppsatsen är att utforskahur ledare kan påverka anställdas kreativitet inom ramen av ett kontrollsystem. En kvalitativundersökning utfördes på ett företag där de anställda förväntades vara kreativa ochframbringa nya tekniska lösningar på problem som kunder efterfrågade.

I föreliggande uppsats kommer ledarens upplevelse av kommunikationen till sina medarbetare att belysas. Studien bygger på fenomenologisk ansats och det är den egna upplevelsen av lärandet som ligger till grund i undersökningen. Syftet med denna studie är att undersöka hur en kvinnlig respektive manlig ledare upplever kommunikationen med en homogen arbetsgrupp av motsatt kön, samt att studera vad ledarna lärt sig i kommunikationen med sina medarbetare. De frågeställningar som kommer att ligga för grund i studien är hur de kvinnliga respektive manliga ledarna upplever att de kommunicerar med sina medarbetare då det är en manlig eller kvinnlig arbetsmiljö. Likaså vad kvinnliga ledare i en manlig arbetsmiljö respektive manliga ledare i en kvinnlig arbetsmiljö har lärt sig i kommunikationen med sina medarbetare.

Syfte: Syftet med denna undersökning är att genom kvalitativa intervjuer skapa en ökad förståelse för, och belysa skillnader och likheter inom, ledarskap i tjänste- och tillverkningsföretag. Syftet är också att fastställa om eventuella skillnader beror på verksamhetens inriktning eller om det finns andra skäl till skillnaderna. Metod: I min studie har jag använt mig av det kvalitativa angreppssättet, det har jag gjort eftersom jag försöker att sätta mig in i hur olika ledare tänker och agerar i olika situationer, jag försöker även komma underfund med vilken ledarskapsstil de använder sig av. Jag har utfört sex intervjuer av semistandardiserad karaktär, intervjuerna har genomförts på plats hos respektive respondent. Utfallet av dessa intervjuer redovisas i empiriavsnittet och kopplas sedan samman med teorier i analysavsnittet. Resultatet av min undersökning redovisas slutligen i avsnittet slutsats. Resultat & slutsats: Min slutsats är att jag inte kan hitta några betydande skillnader på ledarskapets inriktning och ledarens ledarskapsstil som beror på om ledarens företag är ett tjänsteföretag eller ett tillverkande företag.

I denna studie har jag undersökt hur ledarskap på distans bedrevs av ledare med chefsuppdrag inom laboratoriemedicin. Syftet med studien var att undersöka hur cheferna beskrev vad som utmärkte ledarskapet på distans, vilka egenskaper en ledare behövde för att leda en organisation på distans och hur de kommunicerade med sina medarbetare.  Jag har i denna studie intervjuat åtta ledare på olika nivåer. Sex av informanterna arbetade inom två olika landsting och två arbetade åt en privat vårdgivare. Vid genomgången av intervjumaterialet framkom nio olika teman vilka var specifika egenskaper, delegering, resor, motivation och feed-back, avstämmande kommunikation, kommunikationsformer, mötesformer, medarbetarsamtal och information.

Det övergripande syftet i denna undersökning har varit att göra en kompetensinventering påett ledarskap hos produktionsledare med utgångspunkt i en ledarskapsmodell ochmedarbetarundersökning. Vi har ställt oss frågor kring hur man kan arbeta vidare med ettresultat från en medarbetarundersökning för att utveckla ledare? Hur kan man använda sig avRederiets ledarskapsmodell för att utveckla ledare? Samt vilket fokus Båten skall välja ikommande kompetensutvecklingar för produktionsledare?Vi har använt oss av en kvalitativ forskningsansats där vi med hjälp av fyra intervjuer ochanalys av en medarbetarundersökning kommit fram till vårt resultat. I förarbete och bakgrundtill denna uppsats ligger Rederiets Ledarskapsmodell som vi använder oss flitigt av.Vårt resultat visar på att Båtens produktionsledare är bra på att utföra arbete gällande attleverera resultat och att följa Rederiets kärnvärderingar. Men att fokus bör ligga på att främjaförbättringar, utveckla människor och visa självinsikt..

Syfte: Unders?kning i hur ledare talar om samverkan i f?rh?llande till tr?narens utveckling inom barn- och ungdomsfotboll. Metod: Studien bygger p? en kvalitativ ansats d?r semistrukturerande intervjuer har genomf?rts med sex ledare fr?n b?de elit- och breddf?reningar inom fotbollen i G?teborg. Urvalet syftade till att f?nga olika perspektiv p? samarbeten kring tr?nar- och spelarutveckling. Intervjuerna genomf?rdes via Zoom och analyserades med hj?lp av en kvalitativ inneh?llsanalys, detta genom att identifiera koder och teman i datan. Resultat: Analysen resulterade i tv? teman, vilket var tr?narutveckling och samarbete mellan fotbollsf?reningar.

Ett kommunikativt ledarskap kännetecknas av en ledare som coachar och ger sina medarbetare eget ansvar, skapar strukturer som underlättar arbetet, har tydliga förväntningar, är tillgänglig för medarbetarna, ger feedback och löser problem. Syftet med studien var att undersöka relationen mellan ett kommunikativt ledarskap och medarbetares arbetsmotivation. Studien baseras på en enkätundersökning med deltagare från 16 olika yrkeskategorier där de flesta arbetar inom administration, hälsa och sjukvård, pedagogiskt arbete, socialt arbete och inom militären. Med hjälp av enkäten har två grupper gjorts, en grupp som anger över medelvärdet på frågor som behandlar ledarens kommunikativa egenskaper och en grupp som inte anser att deras ledare är kommunikativ. Resultatet visar att gruppen med en kommunikativ ledare även upplever högre inre motivation.

Denna studie unders?ker ledarskap i distansarbetsmilj?er f?r att f?rst? skillnaderna mellan effektivt ledarskap i traditionella kontorsmilj?er och distansarbetsmilj?er. Syftet med denna studie ?r att belysa ledares f?rm?ga att kommunicera, motivera och engagera distansmedarbetare och hur ledarskapsstilar anpassas f?r att m?ta de unika f?rdelarna och nackdelarna som distansarbete medf?r. Genom att utforska denna dynamik syftar denna studie till att identifiera ledarskapsbeteenden och strategier som effektivt fr?mjar eller hindrar motivation, engagemang och prestation vid distansarbete.

I denna explorativa studie identifieras och beskrivs tillvägagångssätt som ledare kan använda för att främja medarbetares upplevda självständighet, kompetens och samhörighet. Bakgrunden till studien är att sådan behovstillfredsställelse leder till uthållig motivation enligt Self-Determination Theory(SDT). Inom SDT, som är en erkänd motivationsteori som också bevisats som arbetsmotivationsteori, anses ledare spela en stor roll för arbetsmotivation. Som arbetsmotivationsteori har SDT främst undersökts kvantitativt och experimentellt och kompletterande fältstudier som identifierar hur ledare kan gå till väga för att skapa upplevd självständighet, kompetens och samhörighet har vidare efterfrågats. Denna explorativa studie antar en kvalitativ ansats och undersöker, genom två delstudier, olika tillvägagångssätt som ledarna på ett konstruktionsföretag kan använda för att främja medarbetarnas upplevda självständighet, kompetens och samhörighet.