Abstract Vi lever i ett samhälle där arbetsmarknaden ständigt utvecklas och aktörerna på arbetsmarknaden blir allt fler. Vi har valt att belysa begreppet mångfald och anledningen till att vi valde att studera mångfald är att inom svensk forskning berörs knapp mångfaldsfrågor. Vi har valt att studera mångfald utifrån ett ledarskapsfilosofiskt perspektiv, teorin Diversity Management. Organisationen som vi har valt att undersöka är Skatteverket. Vår förförståelse är att flera företag belyser begreppet mångfald i och med att vi lever i ett land med många olika nationaliteter.

Bakgrunden till studien är mina egna tankar om hur de lönesättande samtalen inom arbetslivet egentligen fungerar nu när de har blivit alltmer vanliga på arbetsplatserna. Syftet med studien är dels att undersöka hur kommunikationen hanteras och upplevs under ett lönesättande samtal av Medarbetare respektive ledare dels att utveckla kunskapen om vilken betydelse kommunikationens påverkan har för samspelet under det lönesättande samtalet. Studiens forskningsfråga har varit hur medarbetarna och ledarna upplever samspelet under samtalet, varför den sociokulturella teorin har använts tillsammans med andra kommunikativa begrepp och teorier. Studien har av den anledningen haft en fenomenologisk ansats för att få fram respondenternas subjektiva upplevelser av samspelet under det lönesättande samtalet. Som metod användes en öppen intervju med en frågeguide som innehåll ett antal olika teman som de olika respondenterna själva fick resonera kring.

Försvarsmakten i Sverige genomgick år 2010 omfattande förändringar för att bli mer tidsenlig och punktinsats-orienterad. Syftet med denna studie var att undersöka hur försvarsmaktens organisationsförändring har påverkat officerarnas upplevelse av det ledarskap de utövar och hur de motiverar sina soldater samt undersöka officerarnas upplevda arbetsbörda och stress. Informationen hämtades genom kvalitativa semistrukturerade intervjuer med fem verksamma officerare. Resultatet av en tematisk analys visade att officerarna är anhängare av ett ledarskap där Medarbetare inkluderas och får möjlighet att tillgodose sina psykologiska behov, vilket kan härledas till moderna och tidsenliga motivations- och ledarskapsteorier. Dessutom framgick det att de flesta officerarna upplevde stress som kan relateras till omorganisationen samt försvarsmaktens starka kultur..

Den berörda organisationen hade implementerat ett nytt arbetssätt, "Medarbetarskap och Ledarskap". Studien är en utvärdering på individnivå av hur arbetssättet påverkat undersökningspersonerna. Nitton personer med olika befattningar deltog i undersökningen som utgjordes av enskilda intervjuer och fokusgrupper. Samtliga intervjuer spelades in med diktafon och transkriberades därefter ordagrant. Resultatet visade att medarbetarna var negativa till arbetssättet, delvis på grund av hur pengarna satsades, men det framfördes även kritik beträffande innehållet.

Denna kvalitativa undersökning har som syfte att undersöka ledarskap och organisationskultur inom en specifik ICA butik. Vidare har syftet varit att förstå hur ledarskap och organisationskultur påverkar medarbetarnas arbetsmotivation. Undersökningens frågeställning är följande; Hur utövas ledarskapet i en bestämd Maxi Ica butik i Södra Sverige och hur påverkar ledarskapet och organisationskulturen medarbetarnas arbetsmotivation? Den vetenskapsteoretiska ansats som undersökningen utgår ifrån är hermeneutiken och det empiriska materialet är insamlat genom tematiskt organiserade intervjuer med tio chefer och Medarbetare. Resultatet visar att det inom organisationen utövas ett demokratiskt ledarskap vilket bidrar indirekt via organisationskulturen till en arbetsmotivation hos medarbetarna genom att man via ledarskapet uppfyller dels de sociala behoven samt upprätthåller en balans mellan abstrakt och konkret socialitet..

Det har under den senaste tiden varit debatt kring den individuella lönens nytta. Bör individer bedömas isolerat när de är en del av något större och blir de motiverade att prestera mer av individuell lönesättning? Syftet med denna uppsats var att undersöka tillvägagångssättet vid individuell lönesättning, på Vägverket, Region Norr. Vi ville även utreda om individuell lönesättning är motivationsskapande. Undersökningen utfördes genom personliga intervjuer med avdelningscheferna samt enkäter till samtliga Medarbetare.

Purpose: The purpose of this study is to analyze how employees perceive their leader / manager. How the leader / manager perceives himself in relation to employees and what differences exist.Research Method: The information was made through a qualitative approach. The study includes interviews with semi-structured questions and a subjective selection. The authors interviewed seven respondents from a service company. Based on the information the authors have attempted to draw parallels between the leader?s behaviour and theories involving different leadership styles and see how the employees perceive the leader.Conclusions: The employees and the leader have the same ideas about what is a good leadership.

För nästan hundra år sedan började motivationsteorierna spira vilket innebar att hög produktivitet skulle belönas med hög lön följt av bland annat arbetsmiljöns påverkan samt inre och yttre drivkrafter. Även hur utökat ansvar och hur högt satta mål kan motivera oss i arbetslivet varför syftet med denna studie var att få en bild av vilka faktorer som motiverar den anställde om arbetet erbjuder utveckling eller ej. Fördelat i två grupper intervjuades totalt sex personer och det transkriberade materialet analyserades tematisk. Resultaten pekar på att utan möjlighet till utveckling finns fortfarande en önskan om utveckling och lärande. Av störst betydelse för motivationen är uttalad uppskattning och den sociala omgivningen.

En organisation kan anlita en extern rekryteringskonsult, att ansvaraför rekryteringsprocessen när en ny Medarbetare ska rekryteras. Detsker ofta i samband med chefsrekrytering. Syftet med studien var attöka förståelsen för centrala faktorer vid extern chefsrekrytering ochvilka faktorer hos kandidaten som externa rekryteringskonsulterbedömer som viktiga för att kandidaten kan komma att presenteras förkunden. Studien har kommit fram till att kandidatens utbildning,yrkeserfarenhet och personliga egenskaper ska stämma in påkravprofil och rollbeskrivningen för tjänsten. Referenser ochpsykologiska test och personlighetsformulär används för att bekräftakandidatens egna uppgifter och rekryteringskonsultenshelhetsbedömning.

Bakgrund: Projektifiering innebär att företag går från en stark linjeorganisation mot att betona projektdimensionen. Denna förändring skapar nya förutsättningar för Medarbetare och torde även ha samband med företagets syn på sin personal som strategisk resurs. Syfte: Syftet med denna studie är att kartlägga och analysera de förändringar som sker inom Human Resource Management i samband med företags projektifiering. Genomförande: Det empiriska materialet består huvudsakligen av intervjuer med nyckelpersoner på Posten och Saab Aerospace. Resultat: HR-funktionen har en viktig roll i projektifieringsprocessen.

Studiens syfte var att undersöka huruvida ett pilotprojekt bestående av en ny typ avmedarbetar- och lönesamtal i Sandvikens kommun givit någon effekt på rolltydlighet,empowerment och arbetstillfredsställelse. Vidare var syftet att undersöka sambanden mellanrolltydlighet, empowerment och arbetstillfredsställelse. En enkät besvarades av 62förskollärare. Genom t-test undersöktes skillnaden mellan förskollärare som deltar i projektet(N=34) och andra förskollärare (N=28) gällande dessa variabler, men inga signifikantaskillnader kunde visas. En multivariat regressionsanalys visade i enlighet med tidigareforskning ett samband mellan rolltydlighet och arbetstillfredsställelse, men något sambandmellan empowerment och arbetstillfredsställelse visades inte.

Personalomsättning är kostsamt för de allra flesta organisationer och därför kan det vara av intresse att kunna beräkna och planera hur organisationen skall få lojal personal. Syftet med studien var att arbeta fram kvantifierbara verktyg i form av prediktorer som kunde användas för att predicera lojalitet till arbetsgivaren (mätt med tre utfallsmått). Lojalitet förstås här som personals benägenhet att stanna i organisationen där de arbetar. Delar av levnadsnivåundersökningen 2000 användes som datamaterial. En ansats görs till att undersöka möjligheten att predicera lojalitet hos Medarbetare genom 16 prediktorer.

Syftet med studien var att ta reda på om det går att predicera Medarbetares livstillfredsställelse, psykosociala välmående och upplevd relation till närmaste chef utifrån chefers emotionsperception och emotionsreglering. Detta gjordes genom att 38 chefer utförde ett datorbaserat emotionsperceptionstest samt besvarade Emotional Regulation Questionaire. Deras närmaste Medarbetare bestående av totalt 213 stycken fick sedan besvara en enkät bestående av delar från Satisfaction With Life Scale, SF-1 och QPS Nordic. Studiens huvudresultat visade att generaliserat kan resultatet från emotionsperceptionstestet och det självrapporterade användandet av omvärdering av känslor hos chefer förklarar 28 % av skattningarna på Satisfaction With Life Scale hos medarbetarna. Resultaten diskuteras i termer av att chefer skapar en positiv atmosfär på arbetsplatsen, identifierar sociala problem och löser konflikter effektivare när de är skickliga på emotionsperception och omvärderar sina känslor..

Kriminalvårdares attityd till intagna har betydelse för att den intagne ska kunna genomgå en positiv förändring under sin verkställighetstid i anstalt. Studiens syfte var därför att undersöka kriminalvårdares attityder gentemot intagna och om olika variabler som t.ex. kön och utbildning påverkade den. En självdeklarationsstudie med ATP-skalan gjordes på tre olika anstalter och ett häkte. Totalt svarade 28 kriminalvårdare på enkäten varav två tolkades som extremvärden och inte togs med i resultatet.

Det är allt mer vanligt idag att organisationer arbetar innovativt i olika avseenden och omorganiserar så att Medarbetare får flytta fysiskt, det innebär även en mental förändring. Medarbetarna befinner sig i olika dimensioner och processer, som kan upplevas positiva eller negativa efter en omorganisation. I studien låg fokus på hur kommunikation fungerar efter en omorganisation och hur den upplevs av medarbetarna. Påverkas formell/informell samt verbal/icke verbal kommunikation efter en omorganisation? Studien är kvalitativ med en fenomenologisk utgångspunkt samt EPP-modellen för dataanalys.