Syftet med denna uppsats är att studera om och i så fall hur intern employer branding i form av personalförmåner inverkar på medarbetarnas arbetstillfredsställelse och därmed deras benägenhet att stanna i företaget samt hur företaget kan nyttja personalförmåner för att behålla och attrahera medarbetare.I denna fallstudie, som genomförts i ett företag inom bank- och försäkringsbranschen, har datainsamlingen gjorts genom individuella intervjuer, fokusgruppsintervjuer, dokument, statistik samt ett skattningsformulär. Denna data bearbetades genom en kvalitativ innehållsanalys.Slutsatsen är att intern employer branding i form av personalförmåner påverkar medarbetarnas arbetstillfredsställelse positivt både indirekt och direkt. I och med det främjar förmånerna medarbetarnas benägenhet att stanna i företaget och vilja att tala gott om arbetsgivaren. Förmånerna skulle dock kunna ha större inverkan på medarbetarnas arbetstillfredsställelse om de kommunicerades ut mer effektivt. Medarbetarnas benägenhet att stanna beror dock inte enbart på deras arbetstillfredsställelse utan även på hur de uppfattar sina alternativ, d.v.s.

Sammanfattning Syftet med studien är att beskriva och analysera, samt bidra med ökad kunskap om, hur olika kommunikationsfaktorer inom en organisation kan främja lärande. Mer precist är syftet att studera hur chef och medarbetare uppfattar vilka faktorer som påverkar digital och verbal kommunikation. Samt hur dessa faktorer kan påverka lärandet i organisationen. Studien är kvalitativ med en induktiv ingång och för att få empiri har intervjuer utförts på ett företag, med såväl chefer som medarbetare. Resultatet visar på att följande faktorer visade sig ha betydelse för kommunikation i organisationen; kombination och alternativ av kommunikationskanal; tydlighet; ansvar; riktlinjer och socialt samspel.

För att ett företag ska uppnå måluppfyllelse är det nödvändigt att ta hänsyn till individerna i företaget. Belöning kan motivera medarbetare att prestera effektivt och i och med detta ökas möjligheten för företagen att uppnå måluppfyllelse. För att en belöning ska ha förutsättningar att vara effektiv, är det av vikt att vara medveten om att olika individer motiveras av olika belöningar. Förutsättningen för företag att uppnå måluppfyllelse förändas i takt med omvärlden. Det är därför betydelsefullt att även belöningssystemen förändras för att följa med utvecklingen, såväl i företagens omvärld som i individers uppfattning angående belöningens värde.

AbstraktI Sverige skadas och förolyckas ett stort antal människor på sina arbetsplatser varje år. En säker arbetsmiljö där risker kommuniceras på arbetsplatsen är därför av stor vikt för att undgå oönskade händelser. Syftet med denna studie har varit att undersöka hur den interna riskkommunikationen ser ut inom ett el- och värmeproducerande företag. Ytterligare har syftet varit att identifiera faktorer som är av betydelse för en effektiv intern riskkommunikation. Empirin till studien har samlats in genom intervjuer, där chefer och medarbetare har responderat.

Att vara en lärande organisation är inget man blir klar med, det är istället ett förhållningssätt och arbete man ständigt jobbar med. Migrationsverket är en organisation som strävar efter att vara en lärande organisation, ett av verktygen som används är den så kallade medsittningen. I denna studie sökte jag efter medarbetares upplevelser av detta verktyg. Syftet var att öka kunskapen om faktorer som har betydelse för kontinuitet i lärande inom en organisation som strävar efter att vara en lärande organisation. Jag har utgått från Peter Senges teori om fem discipliner för en lärande organisation.

Uppsatsen analyserar behovet av intern förändringskommunikation mellan ledning och medarbetare vid bildandet av kommunalförbundet Räddningstjänsten Syd. Vidare studeras också uppkomsten av brister i den interna kommunikationen och hur detta kan ligga till grund för medarbetarnas negativa attityd till förändringsarbetet. Studiens empiriska material är insamlat genom intervjuer med ledning, medarbetare samt mellanchefer. Uppsatsens huvudsakliga resultat är att organisationens hierarkiska struktur har en negativ påverkan på kommunikationen mellan medarbetare och ledning. Detta på grund av att information försvinner på vägen samt att medarbetarna, till följd av de många nivåerna organisationen är uppbyggd på, inte ges möjlighet till att ge feedback gällande de beslut som tas som vidare också påverkar deras arbetssituation.

Syfte: Förklara begreppen empowerment och medarbetarskap samt visa hur de kan tesig i praktiken inom kulturnäringarna.Metoder: Kvalitativ metod med material från litteraturstudier och ostruktureradesamtal med medarbetare på olika positioner och nivåer i åtta gävleorganisationer inomkulturnäringarna.Resultat & Slutsats:Observationerna gjorda på plats stämmer relativt bra med befintliga tankar om välfungerande organisationer i litteraturen. Organisationer inom kulturnäringarna överlever alla på något vis genom sina medarbetares kreativitet. För att utnyttja det på bästa sätt bör organisationen......vara organisk, det vill säga kunna anpassas efter de personligheter ochkompetenser som finns i den. Detta sätter å andra sidan höga krav pårekrytering och social kompetens....ha någon form av plattform (i uppsatsen också kallat idékatalysator) där medarbetare från organisationens delar kan mötas, utbyta information och komma med synpunkter på varandras idéer. Detta kräver dock att man har ?högt i tak? samtidigt som man respekterar varandras expertområden....göra medarbetare delaktiga ? då ökar deras engagemang och viljan att vårda det de själva är med och bygger upp.

Syftet med vår studie är att försöka förstå vad det kan bero på att medarbetarskap är svårimplementerat i en traditionell organisation, dessutom vill vi belysa på vilket vis medarbetarskap kan vara viktigt inför framtiden i denna typ av företag..

TitelVem är JanDirekt? ? en studie av en intranätbaserad funktion för kommunikation mellanmedarbetare och ledningFörfattareKristina Berg och Åse BergdahlUppdragsgivareInformationsavdelningen på Sahlgrenska Universitetssjukhus (SU)KursExamensarbete i Medie- och kommunikationsvetenskap vid institutionen förjournalistik och masskommunikation, Göteborgs Universitet.TerminVårterminen 2009HandledareJosefine SternvikSidantal44SyfteSyftet med studien är att analysera funktionen JanDirekts utformning och användbarhet,samt dess effekter ur ett organisationsperspektiv.MetodKvantitativ enkätstudie utförd digitalt genom mejlutskick.MaterialResultat av en enkätundersökning, riktad till ett utsnitt av alla SU:s medarbetare samt demedarbetare som ställt frågor i JanDirekt.HuvudresultatUtifrån enkätsvaren kan vi med en relativt stor säkerhet säga att JanDirekt har påverkat deninformella kommunikationen mellan medarbetarna, i form av att diskussioner uppkommitkring frågor och svar i funktionen.I undersökningen kan ingen skillnad på känslan för samhörigheten och identifieringen medSU som ett enda stort sjukhus urskiljas mellan de som använder JanDirekt och de som integör det.Det finns inget som tyder på att JanDirekt har synliggjort ledningen och minskat avståendetmellan ledningen och medarbetarna i organisationen. Men de flesta är positivt inställda tillfunktionen och tycker att den behövs, vilket kan tyda på att den har potential att förbättrakommunikationen mellan ledningen och medarbetarna..

De flesta chefer ställs inför frågan hur de bäst motiverar sina medarbetare att prestera väl, men utmaningarna och möjligheterna i motivationsarbetet varierar mellan privata och offentliga organisationer. Syftet med denna uppsats är att undersöka och analysera hur mellanchefer i Uppsala kommuns kommunledningskontor och Vasakronan AB:s region Uppsala använder motivationsverktyg samt vad eventuella skillnader mellan organisationerna beror på. Med utgångspunkt i fem väletablerade motivationsteorier ? Herzbergs tvåfaktorteori, Maslows behovshierarki, rättviseteorin, förväntansteorin och målsättningsteorin ? skapades en modell över sambandet mellan hur chefer kan motivera sina medarbetare, vad som skiljer olika motivationsverktyg åt och vilka särdrag olika organisationer har. Därefter genomfördes djupintervjuer med tre mellanchefer i respektive organisation för att undersöka hur de resonerade kring användandet av olika motivationsverktyg och de empiriska resultaten analyserades i ljuset av författarnas teoretiska modell.

Följande uppsats baseras på en fallstudie av Göteborgs Spårvägar, GS, som syftar till att utvärdera organisationens arbetsgivarvarumärke genom att jämföra ledningens uppfattning om organisationens attraktivitet som arbetsgivare med medarbetarnas upplevelse av sin ar-betssituation samt att identifiera områden för utveckling. För att uppfylla syftet har utgångs-punkt tagits i tre forskningsfrågor; Hur uppfattar ledningen GS som arbetsgivare? Hur upple-ver medarbetarna sin arbetssituation och hur ser de på GS som arbetsgivare? Och hur sam-stämmiga är ledningens och medarbetarnas uppfattningar om GS som arbetsgivare?Uppsatsens teoretiska referensram består av teorier och tidigare forskning med anknytning till, det för uppsatsen, centrala begreppet employer branding vilket handlar om arbetsgivares förmåga att attrahera rätt medarbetare. Många faktorer inverkar på en organisations employer brand, arbetsgivarvarumärke, studien har dock avgränsats till följande: Rykte, Psykologiska kontrakt, Ledarskap, Mångfald, Kommunikation och Kompetensutveckling.Fallstudien bygger på kvalitativa, semistrukturerade intervjuer med fem personer i GS kon-cernledning samt en befintlig medarbetarenkät som genomförts inom organisationen år 2009. Intervjuguiden utarbetades med utgångspunkt i de frågeområden som medarbetarenkäten in-nehåller, i syfte att kunna göra jämförelser mellan ledningens och medarbetarnas uppfattning-ar om GS som organisation och arbetsgivare.

Att attrahera topptalanger till sin organisation och skapa en trivsam och utmanande arbetsmiljö är något som har blivit allt viktigare. Den nya generationens medarbetare har helt andra prioriteringar när det kommer till att välja arbetsplats. Det handlar inte längre om vad den arbetssökande har att erbjuda organisationen, utan snarare tvärtom ställer sig många frågan, vad har organisationen att erbjuda mig?För att möta dessa behov måste organisationerna se till att ha en strategi för att attrahera och behålla medarbetarna. Strategin om Employer Branding handlar om att skapa ett starkt varumärke som arbetsgivare och se till att organisationen blir attraktiv och drar till sig medarbetare med rätt kompetens.

Ur ett chefsperspektiv har studien haft för syfte att undersöka attityden gentemot motivation i ett arbete med medarbetarna, och det som har avsetts att undersöka är den attityd gentemot upplevelsen av behovet som existerar hos chefer. Utifrån ett definierat chefs- kontra ledarskap har teorier rörande Maslows och Hertzbergs motivations- respektive hygienfaktorer rörande tillfredställelse och otillfredställelse på arbetet, människosyn, och hänsyn till olika personligheter hos medarbetarna som noteras hos dessa chefer undersökts. Dessa teorier har legat till grund för studiens syfte, som varit att söka se likheter/olikheter i chefers attityd via en enkätundersökning med varierat slutna, öppna och skalfrågor. Resultat har visat på minimala skillnader olika chefsgrupper i mellan, och visar istället på att attityden till motivation snarare ligger i personlig upplevelse än i chefsrollen och dess funktion. Detta resultat har bringat en större kunskap och insikt inom detta område gällande chefskap och ger på så sätt en ny utgångspunkt och ett gott underlag för fortsatta studier i ämnet..

Svenskt arbetsliv står inför stora förändringar. Rekordgenerationen 40-talister, som besitter betydande kunskap och erfarenhet, är på väg ut ur arbetslivet och ska ersättas av mindre erafarna generationer. Problemet har lett till ett ökat intresse för möjligheter att tillvarata äldre medarbetares kunskap innan den lämnar organisationer. Det gäller att på bästa sätt överföra äldre medarbetares kunskaper till yngre medarbetare, för att undvika kunskapsgap inom organisationer. Studiens syfte var att undersöka hur en kunskapsorganisation förhåller sig till den kunskap blivande pensionärer har utvecklat under sina arbetsliv, hur organisationen arbetar med pensionsavgångar samt hur blivande pensionärer upplever övergången till pension.Tidigare forskning visar att få organisationer använder kunskapsöverföring från äldre till yngre medarbetare vid pensionsavgångar.

Ma?nadssamtalet a?r ett frekvent a?terkommande samtal mellan medarbetare och chefer inom en organisation. I samtalet diskuteras medarbetarens va?lma?ende, resultat som har presterats samt framtida utvecklingsplaner. Syftet med denna uppsats var att utifra?n medarbetares och chefers perspektiv underso?ka hur ma?nadssamtalet bidrar till medarbetares fortsatta utveckling och la?rande.