Employer Branding Àr ett strategiskt verktyg som ökat i popularitet i dagens organisationer för att attrahera, rekrytera och behÄlla personal. I nÀringslivet talas det om tre starka skÀl att arbeta med Employer Branding. För det första motsvarar inte den kvalificerade arbetskraft den kommande efterfrÄgan pÄ arbetsmarknaden, för det andra stÀller mÀnniskor i dagens samhÀlle högre krav pÄ arbetsgivaren och för det tredje har organisationers medarbetare ett mer betydande ansvar i informell marknadsföring. Denna studie genomförs pÄ uppdrag av Centrala studiestödsnÀmnden (CSN) och datamaterialet har samlats in genom kvalitativa semistrukturerade intervjuer med medarbetare frÄn en avgrÀnsad del av organisationen. Studien syftar till att försöka förstÄ vilka aspekter som anstÀllda ser som attraktiva med arbetsgivaren men Àven hur de identifierar sig med den.

Syftet med denna uppsats Àr att beskriva och analysera hur kunskapsintensiva tjÀnsteföretag inom banksektorn kan attrahera nya medarbetare och behÄlla befintlig personal med hjÀlp av Employer Branding.Studien baseras pÄ kvalitativ metodik, bestÄende av djupgÄende intervjuer med tre svenska storbanker; Handelsbanken, Swedbank och Skandinaviska Enskilda Banken (SEB). För att fÄ en mer specialiserad kunskap om fenomenet Employer Branding har Àven Academic Communication intervjuats, som Àr ett marknadsföringsföretag inriktad pÄ denna form av marknadsföring.Ett gediget informationsunderlag gÀllande den externa och interna mÄlgruppens uppfattning av företagens Employer Brand Àr centralt för att utarbeta adekvata Employer Branding-strategier. Under arbetets gÄng Àr det betydelsefullt att kontinuerligt undersöka om associationerna som företagen vill sammankoppla till dess varumÀrke som arbetsgivare, förmedlas, och att anpassa strategierna utefter det. Employer Branding genomförs externt frÀmst genom deltagande pÄ mÀssor och arbetsmarknadsdagar pÄ högskolor och universitet. Det personliga mötet Àr centralt vilket fordrar att de operationellt ansvariga har kunskap om budskapet som ska kommuniceras. Att prioritera vilka aktiviteter som bedrivs skapar ett tydligare Employer Brand.

AbstractTitel:Employer Branding: En studie av ?The Employer Brand Mix?NivÄ:C-uppsats i Àmnet företagsekonomiFörfattare:Hannan Mohammed SeragHandledare:Jens Eklinder Frick & Jonas MolinDatum:2014Bakgrund & syfte:Allt fler företag konkurrerar med varandra för att attrahera ochbehÄlla rÀtt personal. Det resulterar i att företag börja rikta sitt fokus pÄ sinanuvarande och potentiella medarbetare.Ur denna bakgrund har begreppet EmployerBranding trÀtt fram inom marknadsföring. Konceptet Employer Branding gÄr ut pÄ attstÀrka ett företags arbetsgivarvarumÀrke för att attrahera och behÄlla de mesttalangfulla medarbetarna.Barrow och Mosley (2005) har skapat modellen ?The Employer Brand Mix? för atthjÀlpa ett företag att bli en attraktiv arbetsgivare.

In light of the coming workforce shortage in Sweden the competition for human capital will be intensified on the market where employers compete in order to attract skilled labor. The competition will be most noticeable in the knowledge-intense industries, where the employees are seen as the companies? most valuable asset. The purpose of this paper is to examine how small knowledge-intensive companies can improve their position in the labor market by using the HR-model People Capability Maturity Model in order to affect their companies' Employer Brand. We take the basis of the theoretical framework in which we examine and identify the key dimensions of the Employer Brand concept and present the People Capability Maturity Model more closely.

Den fundamentala resursen i en kunskapsekonomi Àr humankapital och jakten pÄ denna resurs tar sig mÄnga olika utryck. MÄnga nÀringslivsaktörer knyter starka band till universitet och högskolor för att positionera sig som attraktiva arbetsgivare för att rekrytera kompetenta medarbetare. TvÄ begrepp som aktualiseras i denna kontext Àr employer branding och talent management. Denna studie undersöker hur företag inom revision och rÄdgivningsbranschen engagerar sig pÄ svenska universitet och högskolor utifrÄn de tvÄ koncepten. FrÄgor som hur och varför de engagerar sig i en akademisk kontext undersöks utifrÄn en kvalitativ ansats och 10 intervjuer har genomförts med personer med god insyn i företagens relationer med akademin.

Uppsatsen berör det allt vanligare begreppet CSR (Corporate Social Responsilitility), det vill sÀga företags samhÀllsansvar. Genom att uppmÀrksamma trender och studenters intresseomrÄden kan företag öka sin attraktivitet i sitt arbetsgivarvarumÀrke, Employer Brand. Syftet med uppsatsen Àr att undersöka hur företag kan implementera information om sitt CSR-arbete i Employer Branding-strategin för att pÄ sÄ vis öka sin attraktionskraft gentemot studenter.I studien studeras tre företag; EY, Accenture och Sweco. Företagens Employer Branding-strategi och CSR-arbete beskrivs och redovisas översiktligt. Vidare kartlÀggs hur företagen vÀljer att kommunicera ut det CSR-arbete de bedriver gentemot studenter och andra intressenter.

Syftet med uppsatsen var att underso?ka relationen va?rdegrund och Employer Branding och dess pa?verkan pa? de ansta?llda inom en organisation. Tre fra?gesta?llningar formulerades inom ramen av syftet. Dessa tre fra?gesta?llningar var; Hur pa?verkar ett aktivt Employer Branding ansta?lldas identifikation med en organisations va?rdegrund, Hur upplever ansta?llda sina chefers fo?rmedlade va?rdegrund och I hur stor utstra?ckning fo?renklar va?rdegrunden ansta?lldas dagliga beslutsfattande.

Den hÀr uppsatsen bygger pÄ en fallstudie av ett callcenter i en pÄgÄende organisationsförÀndring och ett medvetet arbete med Employer Branding. Syftet var att undersöka vilka internkommunikativa strategier som bolaget anvÀnt sig av i inledningsfasen av organisationsförÀndringen samt det medvetna arbetet med Employer Branding. För att fÄ svar pÄ syftet bygger undersökningen pÄ tre frÄgestÀllningar samt vilar mot ett ramverk som tar upp teorier och tidigare forskning i ovan nÀmnda Àmnen. För att fÄ svar pÄ frÄgestÀllningarna har en omfattande e-postenkÀt genomförts hos organisationens ledningsgrupp samt en enkÀtundersökning bland övriga organisationsmedlemmar. Resultatet visar att ledningsgruppen har lyckats vÀl med att skapa en förstÄelse för organisationsförÀndringens syfte, vision och mÄlbild hos dem som varit delaktiga i uppstartsfasen men att en hög personalomsÀttning krÀver att informationen upprepas för att skapa en förstÄelse hos alla.

Accounting firms operate in environments with high competition for graduates and students today expect employers to be present on Facebook and the like. We aim to describe whether two major accounting firms use social media in their graduate recruitment. We chose to do case studies of Grant Thornton and Ernst & Young and how they use social media channels aimed towards graduates. Through a through study of how the two companies communicated through various social media, we concluded that Grant Thornton was significantly better than their larger competitor at social media use. Both companies use Facebook as their main communication channel.

Uppsatsen har som syfte att studera om, och i sÄ fall hur, employer branding- tekniker tar sig i uttryck vid tre valda av författarna tidspunkter. Employer branding anvÀnds av en organisation för att framstÄ som en attraktiv arbetsgivare. Vi har studerat platsannonsers bild och text, och Ären som berörs Àr 1996, 2005 och 2014. Platsannonserna Àr hÀmtade frÄn Dagens Nyheters platsannonsuppslag och summeras totalt till 60 platsannonser, fördelat jÀmnt pÄ dem tre Ärtalen. Vi har valt att kategorisera materialets employer brandings komponenter i fyra delrubriker -materiella och immateriella erbjudanden, organisationskultur och organisationsimage.

Studiens syfte Àr att utifrÄn tvÄ företags perspektiv, utforska innebörder i Employer Branding som fenomen och begrepp samt hur detta relaterar till arbete med Human Resources. Avsikten Àr vidare att belysa arbetsmarknadens utveckling med fokus pÄ immateriella vÀrden och flexibilitet, i förhÄllande till begreppet Employer Branding. Arbetsmarknadens utveckling skapar, vad Allvin, Aronsson, Hagström, Johansson & Lundberg (2006) beskriver som ?det nya arbetslivet? vilket prÀglas av bland annat ökade krav pÄ flexibilitet för sÄvÀl individer som organisationer. En effekt av det nya arbetslivet Àr enligt Allvin et al.

During the past decades the competition for skilful employees has increased and companies and organizations compete to attract the right people. The Swedish municipalities and country councils need to recruit 420 000 new employees before 2020, but have a limited budget to promote themselves as attractive employers. To find a solution, many of the municipalities have started to work with fundamental values to become more attractive employers and to inspire employees to use word-of-mouth to recommend them. There are no empirical studies of how successful this strategy is, and the purpose of this thesis is to show if there are significant correlations between the fundamental values, the employer's attractiveness and word-of-mouth. The results of the study are based on a survey with 1996 answers from employees in three different municipalities in Stockholm, Sweden.

PÄ en konkurrensutsatt arbetsmarknad mÄste bÄde arbetsgivare och arbetstagare gynnas för attkunna skapa en hÄllbar arbetsplats. Detta tror vi kan formas med hjÀlp av ett strategiskt HRarbetesom jobbar internt med employer branding i samspel med de anstÀlldas psykosocialaarbetsmiljö men Àven externt mot andra aktörer för att kunna vara attraktiva som arbetsgivare.Arbetskraften inom teknikbranschen utgörs idag till stor del av generation X och Y, somlockas och engageras av helt andra faktorer i arbetet sÄ som frihet, kreativitet ochmeningsfullhet till skillnad frÄn tidigare generationer (Parment & Dyhre 2009). DessaförvÀntningar stÀller andra krav pÄ arbetsgivare för att skapa en god arbetsmiljö men Àven föratt bygga ett attraktivt employer branding-arbete.Syftet med vÄr uppsats Àr att förstÄ sambandet mellan psykosocial arbetsmiljö och employerbranding i en public service-organisation. VÄr studie genomförs pÄ en av organisationensdivisioner. Genom att kartlÀgga divisionens psykosociala arbetsmiljö samt sammanstÀllakÀnnetecknen för den psykosociala arbetsmiljön och employer branding-arbetet undersöker vihur dessa tvÄ omrÄden kan kopplas samman med varandra.Tidigare forskning dÀr dessa tvÄ omrÄden förs samman Àr begrÀnsad.

Att attrahera topptalanger till sin organisation och skapa en trivsam och utmanande arbetsmiljö Àr nÄgot som har blivit allt viktigare. Den nya generationens medarbetare har helt andra prioriteringar nÀr det kommer till att vÀlja arbetsplats. Det handlar inte lÀngre om vad den arbetssökande har att erbjuda organisationen, utan snarare tvÀrtom stÀller sig mÄnga frÄgan, vad har organisationen att erbjuda mig?För att möta dessa behov mÄste organisationerna se till att ha en strategi för att attrahera och behÄlla medarbetarna. Strategin om Employer Branding handlar om att skapa ett starkt varumÀrke som arbetsgivare och se till att organisationen blir attraktiv och drar till sig medarbetare med rÀtt kompetens.

SamhÀllets konstanta utveckling och stÀndiga förÀndringar pÄ marknaden innebÀr att organisationer behöver anpassa sig och sina erbjudanden utefter detta för att bibehÄlla konkurrenskraft. Inom Àmnet marknadsföring har en del av den centraliserade synen pÄ varor flyttats till ett fokus pÄ organisationers anstÀllda. Framförallt inom tjÀnstebaserade företag ökar vÀrdet av att ha rÀtt personal dÄ det Àr mÀnniskorna inom organisationerna som utför företagets erbjudanden.Detta relativt nya uppmÀrksammande visar pÄ vikten av att företag internt marknadsför sitt arbetsgivarvarumÀrke. Med detta tillkommer dock komplexiteten som anstÀllda i all sin mÀnsklighet medför. Behov och förvÀntningar, motivation och attityder Àr nÄgra komponenter som influerar hur anstÀllda fungerar och engagerar sig pÄ en arbetsplats.VÄrt syfte med denna studie har varit att undersöka hur företag hanterar denna komplexitet genom begreppet employer branding.