Employer branding, eller arbetsgivarvarumärke som det heter på svenska, handlar om att rätt människor ska attraheras, rekryteras och vilja stanna kvar i ett företag. Ett starkt employer brand är något som har blivit allt viktigare för företagen i kampen om värdefulla andelar på marknaden.  Studier har visat att anställda som är engagerade och trivs på sitt arbete också presterar bättre, vilket leder till ökad produktion och lönsamhetsfördelar. Många företag är inte medvetna om eller uppdaterade vad gäller sitt Arbetsgivarerbjudande, det vill säga den anledning som Arbetsgivaren ger till nuvarande och potentiella anställda att arbeta för denne. Det kan vara svårt att fastställa vilka områden som behöver utvecklas i företaget och vilka målgrupper som bör prioriteras. Tillgängliga mätmetoder för att få klarhet gällande nuvarande employer brand saknas, vilket har bidragit till studiens syfte att skapa ett mätverktyg för att utvärdera ett företags arbetsgivarvarumärke gentemot nuvarande anställda.

Att göra en meritvärdering är svårt, särskilt när det gäller faktorn personlig lämplighet ? en bedömningsgrund som är relativt svårmätt och som både Diskrimineringsombudsmannen och Arbetsdomstolen ser risker med. Det huvudsakliga syftet med uppsatsen är att utreda vilket utrymme den svenska lagstiftningen ger Arbetsgivare i Sverige att i en rekryteringssituation ta hänsyn till arbetssökandes personliga lämplighet utan att göra sig skyldig till direkt diskriminering. Även frågan huruvida det finns en risk för att Arbetsgivares möjlighet att lägga vikt vid personlig lämplighet i större utsträckning drabbar kvinnor i arbetsledande befattningar negativt än män i arbetsledande befattningar ämnas analyseras. Uppsatsen anlägger ett analytiskt perspektiv, med grund i rättsdogmatisk metod men med användning av teori om ledarskap och kön.

Motivation i arbetslivet är ett ämne som genom åren uppmärksammats mycket inom forskningen. Men vad som motiverar framtidens arbetskraft ? dagens studenter - att välja olika utbildningar har i arbetet med denna uppsats visat sig vara ett område där mycket återstår att undersöka. Utifrån den bakgrunden finns det inte någon vetenskaplig grund för att kunna generalisera mellan olika utbildningsgrupper sett till motivation. En kärnfråga för dagens Arbetsgivare är att rekrytera och behålla människor som passar in i verksamheten.

Employer Branding handlar om att marknadsföra sitt arbetsgivarvarumärke, företag vill vara en så attraktiv Arbetsgivare som möjligt för att locka till sig de mest talangfulla medarbetarna. Employer Branding riktar sig både mot befintliga och potentiella medarbetare. Tidigare forskning definierar Employer Branding enligt följande;?The package of functional, economic and psychological benefits provided by employment, and identified with the employing company? (Ambler & Barrow 1996)Syftet med studien är att undersöka hur ett specifikt företags Employer Branding-strategi ser ut samt hur de arbetar för att nå sin externa målgrupp ingenjörer. Studien tar även upp målgruppens uppfattning av case-organisationens arbetsgivarvarumärke samt vad de anser symboliserar attraktiva Arbetsgivare generellt.

Syftet med studien är att undersöka Arbetsgivares erfarenheter av att ha tagit emot praktikanterfrån arbetsmarknadsprojektet Korta vägen. Många utländska akademiker idag går arbetslösatrots att Sverige har en stor efterfrågan på kvalificerad arbetskraft. Som en lösning på att försökaåtgärda arbetslösheten hos denna målgrupp har Sverige utformat olika arbetsmarknadsinsatserför att underlätta intåget av utländska akademiker på arbetsmarknaden. Forskning har visat attpraktik är den mest fördelaktiga insats som genererats i de arbetsmarknadspolitiska åtgärdersom idag finns. Tyvärr råder hög arbetsbelastning på svenska arbetsplatser vilket gör att mångatackar nej till att ta emot praktikanter.

Syftet med denna uppsats var att utifra?n Berglunds (2001) fyra idealtypiska attityder underso?ka vilka attityder andraa?rselever pa? gymnasiet hade till sitt kommande arbetsliv, med samma utga?ngspunkt a?mnade vi ocksa? att underso?ka vilka attityder Arbetsgivare ville se vid en nyrekrytering. Med attityder till arbete avsa?gs individens va?rderingar av vad som var viktigt med arbete. De fyra idealtypiska attityderna innefattade instrumentell-, altruistisk-, individualistisk-, och materialistisk attityd.

Vad gäller lojalitetskrav i anställningen så finns det inga uttryckliga lagregler. Anledningen till att lojalitetskravet finns och ingår som en viktig del mellan parterna och anställningsavtalet kan dock konstateras. Ur rättsfall från Arbetsdomstolen (AD) kan det utläsas att ett anställningsavtal innehåller förpliktelser som sträcker sig längre än vad normala kontraktsförhållanden normalt sett gör och i och med detta sammanhang tillkommer kravet på lojalitet. Skillnader mellan privat och offentlig sektor finns.AD har genom rättsfall uttalat att anställningsavtal vilar på principen att en arbetstagare inte får skada sin Arbetsgivare och att denna lojalitetsförpliktelse gäller alla arbetstagare oavsett offentlig eller privat sektor. Denna lojalitetsförpliktelse handlar om en allmän rättsgrundsats, en oskriven rätt.

Syftet med uppsatsen är att undersöka anställdas upplevelser av att utföra arbete som ligger utanför arbetsavtal och i strid med regler samt illegala och illegitima sanktioner som utförts av chefer och Arbetsgivare. En arbetstagare som blir medlem i en organisation och skriver på ett anställningskontrakt ger upp en del av sin frihet. Statens lagar och arbetsmarknadens parters regleringar ger arbetsgivarna rättigheter och skyldigheter att leda och fördela arbetet samt att utdela bestraffningar. Det är inte endast bestraffningar som utdelas i arbetet utan anställda får även utföra sådant som inte regleras enligt lagar och avtal.Kvalitativ metod har används där intervjuer tillsammans med organisationsteori nyttjats för att kunna besvara uppsatsens frågeställningar. Resultaten visar att arbetstagare varit med om både illegala och illegitima bestraffningar och arbetsförhållanden. Arbetstagares beroendeställning till Arbetsgivaren är högre än vice versa.

Employer branding är en strategi som allt fler organisationer börjar använda sig av för att nå konkurrensfördelar genom att vara en attraktiv Arbetsgivare. Medarbetare beskrivs vilja ha en långvarig och lojal relation till organisationen då de upplever fördelar i organisationens värdeerbjudande och genom det identifierar sig med organisationen. Strategin har vuxit sig starkare i takt med att medarbetarna allt mer ses som organisationens viktigaste resurs och medarbetarna ses som länken till organisationens prestation. Denna studie har som syfte att skapa en förståelse för vad som kännetecknar medarbetare och tjänstemäns föreställningar om deras Arbetsgivare och hur dessa kan påverka arbestgivarens employer brand för att kunna utveckla och stärka det. Vi har i studien inspirerats av den kritiska realismen och antagit en kvalitativ ansats.

Under de senaste årtionden har en stor förändring skett hos familjers olika sätt att förhålla sig till arbetslivet. Den traditionella arbetsdagen på 8-timmar är inte längre normen, och den framväxande informations- och kommunikations teknologin gör att en anställd kan få tillgång till allt arbete 24/7. En följd av dessa förändringar är att efterfrågan på familjerelaterande- och hushållsnäratjänster har ökat både för män och kvinnor. Rapporten har visat forskning och studier som påvisar att de negativa effekterna som obalans mellan arbete och familjeliv medför, har både negativa konsekvenser för arbetstagare och Arbetsgivare. Därför är det viktigt att Arbetsgivare gör det möjligt att anställdas balans mellan arbete och familjeliv fungerar.

Att fritt få yttra sin åsikt är något som gynnar envar. Möjligheten att få delta i debatter eller att kunna kritisera sin arbetsplats har ett stort skyddsvärde i samhället. I Sverige råder yttrandefrihet och rättigheten försäkrar människor frihet att yttra sina åsikter. Det finns dock situationer där denna rättighet får ge vika. En sådan situation kan uppstå i ett anställningsförhållande där det föreligger skyldigheter mellan parterna.

Stressrelaterad ohälsa är vanligt hos företagshälsovårdens kundanställda. Att förebygga stressrelaterade besvär kan innebära friskare personal, minskade sjukkostnader och ökad produktivitet för företaget.Syftet med studien var att få en bild av arbetsgivarnas förebyggande arbetet mot stressrelaterad ohälsa. Fanns behov och intresse att utveckla det? Hur tänkte man sig att företagshälsovården kunde bidra? Genom journalsystemet identifierades Arbetsgivare som haft anställda med stressrelaterad ohälsa hos Previa Postgatan, Göteborg 2007-2008. Personalansvariga och chefer utfrågades via e-post och svaren analyserades enligt kvalitativ metod.

Ökande konkurrens mellan företag har gjort att det blir allt viktigare att profilera organisationen som en attraktiv Arbetsgivare för att på så sätt kunna attrahera kompetent personal så att företaget kan bibehålla positionen på marknaden.Studiens syfte har varit att få kunskap om hur processerna kring arbetsgivarvarumärket bedrivs, vilka fördelar som anställda uppfattar att en anställning i företaget innebär samt vad företaget behöver arbeta med för att attrahera framtida personal. 43 webbaserade enkäter med personalen, 12 enkäter med högskoleklass tillhörande målgruppen, 2 kvalitativa intervjuer med HR-personal samt 44 miniintervjuer med potentiell framtida personal har genomförts för att besvara följande frågor: hur arbetar organisationen med employer branding? hur upplever de anställda organisationens EVP? och vad efterfrågar potentiella medarbetare hos en framtida Arbetsgivare?Resultaten visar brister i det strategiska arbetet kring employer branding processerna. En lyckad intern strategi har medfört stark organisationskultur och organisationsidentitet som skapat lojalitet gentemot arbetsgivarvarumärket hos de anställda. Den externa strategin särskiljer dock inte arbetsgivarvarumärket från varumärket, och ett starkt EVP saknas då identitet, profil och image inte överensstämmer.Nyckelord: Arbetsgivarvarumärket, Employer branding, Employee value proposition, attrahera personal, privat organisation.

Bakgrund: Enligt en underso?kning som Stockholms handelskammare genomfo?rt tillsammans med Infotorg sa? blir internet och de sociala medierna en allt viktigare ka?lla till information fo?r Arbetsgivare. I studien visar det sig av 40 procent av alla rekryterare kontrollerar kandidater via Facebook. Detta va?ckte fra?gor hos mig, som jag valde att ga? vidare med i denna kandidatuppsats.Syfte: Uppsatsens syfte a?r att underso?ka varfo?r, och pa? vilket sa?tt, Arbetsgivare anva?nder sig av internet och de sociala medierna na?r de rekryterar ny personal.

Våld mot kvinnor är ett samhällsproblem som innebär brott mot mänskliga och demokratiska rättigheter och som har sin utgångspunkt i genusordningen, det vill säga att kvinnor och män lever under olika förutsättningar i samhället. Kvinnor med funktionsnedsättning uppfattas ofta vara dubbelt utsatta för våld, dels för att de är kvinnor och dels på grund av deras funktionsnedsättning. Personliga assistenter som arbetar hos funktionsnedsatta kvinnor kan hamna i en svår situation om de misstänker eller upptäcker att deras kund är utsatt för våld. För att veta hur de ska agera i en sådan situation krävs kunskap om vilka möjligheter och hinder som finns att anmäla en förövare. För att få en förståelse för hur personliga assistenter upplever möjligheter och hinder att agera i fråga om våld har kvalitativa intervjuer genomförts.