Syftet med den här uppsatsen är att undersöka hur rekryterarna värderar kandidaternas personliga egenskaper vid intervjumomentet i rekryteringsprocessen för civilingenjörer. Uppsatsen undersöker hur rekryterarna arbetar vid intervjutillfället för att på bästa sätt bedöma kandidaternas personliga egenskaper och sociala kompetens. Intervjumomentet är ett av Rekryterarens viktigaste verktyg för att lära känna kandidatens sociala förmågor men intervjukonsten är inte bara väldigt viktig den är också svår att bemästra. Social kompetens kan definieras som effektivitet i social interaktion. Det ställs alltså idag högre grad på kandidaternas effektivitet i social interaktion, inte bara mot rekryterarna utan även senare mot arbetsgivare och kunder. För att undersöka detta har totalt fem Rekryterare med blandad bakgrund blivit intervjuade om det här fenomenet.

Uppsatsen syftar till att belysa rekryteringsprocessen och kanalernas, Sveriges Radio, Sveriges Tele-vision, Mix Megapol och TV4, kriterier samt att få en bild över programledarens yrkesroll, utmärkande drag och erfarenhet av rekryteringen. Problemformuleringen består utav hur programledare väljs, utefter vilka kriterier, hur programledaren upplever sin yrkesroll och erfarenheter av rekrytering, samt vad som utmärker en programledare för underhållningsprogram inom radio och TV, public service och kommersiella medier. Vi har undersökt hur rekryteringsprocessen av programledare inom underhållning för rikstäckande radio och TV går till, och jämfört processen mellan public service och kommersiella medier. Detta såg vi som intressant, då det är en outforskad yrkesroll, som har en unik rekryteringsprocess och vi ansåg det vara tänkvärt att göra en jämförelse mellan kanalerna, public service och kommersiella medier. Under-sökningen består utav kvalitativa intervjuer med elva utvalda Rekryterare och programledare i branschen.

som individen tror uppskattas i det sociala sammanhanget,så den får fram rätt framtoning? Frågor av denna karaktär har varit med att byggaupp denna uppsats och drivit oss att ta reda på mer.Ovanstående är temat som denna uppsats behandlar och utreder. I fokusstår det mellanmänskliga mötet som sker under anställningsintervjun och hurintrycksstyrning används. För kandidaten och för Rekryteraren äranställningsintervjun ett tillfälle då de båda i de flesta fall vill framstå i så goddager som möjligt. Intrycksstyrning är en metod för att skapa och förstärka intryckmed hjälp av olika taktiker.

Eftersom människan är ett företags främsta resurs är det viktigt att redan vid rekryteringen få in rätt medarbetare i företaget. Kompe-tens och värderingar är två viktiga delar som ligger till grund för hur företag arbetar och fungerar. Vi ser att det kan uppstå problem om företag inte värderar dessa lika.Syfte: Syftet med denna uppsats är att få en större förståelse för hur före-tag arbetar med rekrytering, utifrån hur företag värderar kompe-tens och värderingar.Metod: Uppsatsen har en induktiv ansats och grundar sig i en kvalitativ forskningsmetod. Vi har genomfört åtta stycken intervjuer med kandidater som arbetar med rekrytering. Vi har analyserat och kopplat vår empiri till vår teoretiska referensram.Slutsatser: Vi har genom vår studie sett att våra intervjupersoner anser att det är viktigare att en arbetssökande har gemensamma värderingar med företaget än att personen besitter en specifik kompetens i form av utbildning eller tidigare arbetslivserfarenheter.

This paper describes and analyzes how individuals and organizations that operate in careers in communications and marketing deal with the search for employees / employers, and how recruiting managers and recruitment consultants are working to create a match between the parties. The study was conducted on behalf of a recruitment agency that offers services in recruiting and staffing for organizations in communication and marketing. The empirical material consists of ten qualitative interviews from three different perspectives on the labor market, recruitment consultants, managers and employees. The interviews were analyzed from sociological and social psychological theories of organizations and individuals opportunities and strategies in today's western labor market. Conclusions that emerged are that organizations need for decreased amount of tied assets provides increased need for temporary employments.

Bakgrund Vår utgångspunkt, att en hälsosam livsstil är gynnsamt i relation till yrkeslivet, innebär att vi ser hälsa som en resurs - hälsa kan utnyttjas i positiv bemärkelse för att marknadsföra sig själv.Syfte och frågeställningar Studien ämnar skapa insikt i huruvida hälsofrämjande faktorer efterfrågas av arbetsgivare i dagsläget, om efterfrågan kommer att förändras i framtiden samt hur arbetssökande presenterar sin livsstil gentemot arbetsgivare.Frågeställningarna är:- Efterfrågar arbetsgivare hälsofrämjande faktorer vid rekrytering av personal?- På vilket sätt presenterar arbetssökande sin livsstil för att marknadsföra sig mot arbetsgivare?Metod Kartläggning av registrerade CV:n upplagda på Arbetsförmedlingens webbplats, insända CV:n till en utlyst tjänst samt genomgång av platsannonser. Detta har kompletterats med intervjuer av två yrkesverksamma Rekryterare.Resultat Det råder en ojämnvikt mellan tillgång och efterfrågan. Arbetsgivare efterfrågade faktorer som berör livsstilen i låg grad samtidigt som 68 % av de undersökta arbetssökandena nämnde sin livsstil i sitt CV/ansökan. Fritidsintressen var den vanligaste livsstilfrämjande faktorn att lyfta fram av männen och sociala faktorer var vanligast hos kvinnorna.Slutsatser Det man väljer att lyfta fram i sin livsstil återger vilka värderingar/värdegrund individen har, som i sin tur skapar det personliga varumärket.

Uppsatsens utga?ngspunkt har varit universitets- och ho?gskolestudenters stress info?r det kommande arbetslivet da?r det ga?ller att vara sa? attraktiv som mo?jligt fo?r deras fo?rsta arbetsgivare. Att vara attraktiv handlar ba?de om meriterna som finns pa? en persons CV (Curriculum vitae) men samtidigt speglas ocksa? en person pa? sitt personliga brev. Uppsatsens syfte har varit att nyansera bilden fo?r de stressade studenterna och fo?rdjupa kunskapen kring hur HR-personer och fo?retag ba?de praktiskt och teoretiskt ga?r tillva?ga na?r de rekryterar nyexaminerade studenter.

Avsikten med arbetet är att undersöka om Junibackens sätt att rekrytera i grupp (det vill säga flera kandidater och flera representanter från företaget vid samma tillfälle) är tillämpningsbart i rekryteringsprocessen av traineer på ICA och då i vilken utsträckning. Att rekrytera i grupp har fått allt större utrymme och metoden har gett positiva effekter. På Junibacken har man lyckats sänka personalomsättningen och samtidigt få medarbetarna mer delaktiga och engagerade. ICA använder det vanliga förfarandet vid rekrytering av traineer. (det vill säga en kandidat och en Rekryterare alternativt en kandidat och flera representanter från företaget).

I följande uppsats undersöker vi hur rekryteringsprocessen ser ut i teori och praktik. Ämnet är aktuellt eftersom rekryteringsprocessen förändras i takt med samhällsutvecklingen. Vidare är ämnet relevant då arbetsmarknaden ständigt utvecklas vilket bland annat medför nya riktlinjer inom mångfald och jämställdhet. Detta ställer nya krav på Rekryterare av anledningen att de aktivt bör förhålla sig till aktuella rekommendationer inom rekrytering. Studiens syfte är att studera hur rekryteringsprocessen tillämpas i bemanningsföretag respektive övriga privata företag samt undersöka i vilken utsträckning den ideala rekryteringsmodellen förekommer i de olika företagsformerna.

Uppsatsens utga?ngspunkt har varit universitets- och ho?gskolestudenters stress info?r det kommande arbetslivet da?r det ga?ller att vara sa? attraktiv som mo?jligt fo?r deras fo?rsta arbetsgivare. Att vara attraktiv handlar ba?de om meriterna som finns pa? en persons CV (Curriculum vitae) men samtidigt speglas ocksa? en person pa? sitt personliga brev. Uppsatsens syfte har varit att nyansera bilden fo?r de stressade studenterna och fo?rdjupa kunskapen kring hur HR-personer och fo?retag ba?de praktiskt och teoretiskt ga?r tillva?ga na?r de rekryterar nyexaminerade studenter.

Individer ställer sig kritiskt till frågan: Hur är man anställningsbar? Definitionen av begreppet är svår att fastställa, individer tolkar och beskriver begreppet på olika sätt beroende på verksamhetsvärderingar och typ av tjänst. Inom forskning har det talats om att arbetssökande uppnår anställningsbarhet först när de matchar arbetsgivarens efterfrågan i form av kompetenser och egenskaper som avser en specifik tjänst. Eftersom att samhället utvecklas ärdet svårt för arbetssökande att anpassa sig då man inte vet hur morgondagens efterfrågan på kompetens och egenskaper kommer att se ut. Syftet med undersökningen är att få en förståelse för hur Rekryterare definierar begreppet anställningsbarhet och varför de tar fasta på vissa kompetenser och egenskaper i en rekryteringsprocess, samt på vilket sätt de går till väga för att öka matchningen mellan medarbetare och tjänst.

Denna studies syfte a?r att underso?ka vilka aspekter av ett fo?retags arbetsgivarvaruma?rke som va?rderas ho?gst av arbetsso?kande och da?rfo?r a?r viktigast fo?r fo?retag att kommunicera till ma?lgruppen genom employer branding-arbete. Uppsatsen bygger pa? fyra fra?gesta?llningar: Vilka av aspekterna i ett arbetsgivarvaruma?rke a?r viktigast att kommunicera till arbetsso?kande fo?r att bli en arbetsgivare som arbetsso?kande dras till? Vidare: Vilka aspekter av ett arbetsgivarvaruma?rke va?rderar studenter ho?gst na?r de va?ljer arbetsgivare? Finns det en skillnad mellan ma?n och kvinnor i vad man va?rderar ho?gst respektive la?gst? Finns det en skillnad mellan vad man va?rderar ho?gst respektive la?gst beroende pa? studietid?Underso?kningen baseras pa? en kvantitativ studie och genomfo?rdes med hja?lp av en enka?tstudie. Enka?tstudien baseras pa? en modell fo?r corporate social performance som kommer fra?n ett offentligt index av Kinder, Lydenberg, Domini & Co.

Denna studies syfte a?r att underso?ka vilka aspekter av ett fo?retags arbetsgivarvaruma?rke som va?rderas ho?gst av arbetsso?kande och da?rfo?r a?r viktigast fo?r fo?retag att kommunicera till ma?lgruppen genom employer branding-arbete. Uppsatsen bygger pa? fyra fra?gesta?llningar: Vilka av aspekterna i ett arbetsgivarvaruma?rke a?r viktigast att kommunicera till arbetsso?kande fo?r att bli en arbetsgivare som arbetsso?kande dras till? Vidare: Vilka aspekter av ett arbetsgivarvaruma?rke va?rderar studenter ho?gst na?r de va?ljer arbetsgivare? Finns det en skillnad mellan ma?n och kvinnor i vad man va?rderar ho?gst respektive la?gst? Finns det en skillnad mellan vad man va?rderar ho?gst respektive la?gst beroende pa? studietid?Underso?kningen baseras pa? en kvantitativ studie och genomfo?rdes med hja?lp av en enka?tstudie. Enka?tstudien baseras pa? en modell fo?r corporate social performance som kommer fra?n ett offentligt index av Kinder, Lydenberg, Domini & Co.

Bakgrund: Enligt en underso?kning som Stockholms handelskammare genomfo?rt tillsammans med Infotorg sa? blir internet och de sociala medierna en allt viktigare ka?lla till information fo?r arbetsgivare. I studien visar det sig av 40 procent av alla Rekryterare kontrollerar kandidater via Facebook. Detta va?ckte fra?gor hos mig, som jag valde att ga? vidare med i denna kandidatuppsats.Syfte: Uppsatsens syfte a?r att underso?ka varfo?r, och pa? vilket sa?tt, arbetsgivare anva?nder sig av internet och de sociala medierna na?r de rekryterar ny personal.

Under våra praktikperioder har vi reflekterat över hur utbudet på utbildningar genom olika samordnare ser ut. Ringhals gjorde en förfrågan om någon eller några studenter på studie- och yrkesvägledarprogrammet var intresserade av att göra en kartläggning över hur de hittar sin framtida kompetens och vilka utbildningar de skall lägga sina resurser på. Då dessa frågor är relevanta för vår framtida profession ansåg vi att detta var ett intressant uppdrag, inom vår tidsram var arbetet för stort vilket gjorde att vi fick korta ner arbetet något. Således blev syftet med denna uppsats att utifrån ett ledningsperspektiv jämfört med ett medarbetarperspektiv göra en kartläggning över Ringhals framtida kompetensbehov. Undersökningarna gjordes inom två befattningsområden som för Ringhals anses vara kritiska på grund av bland annat pensionsavgångar.