Inledning: Omorganiseringstrenden har varit stark i Sverige under 2000-talet. Ett av motiven har varit att HR-funktionens strategiska personalarbete kan bidra till kostnadseffektivitet och värdeskapande som behövs i en konkurrenskraftig miljö. Kunskapsintensiva organisationer i tillväxt är helt beroende av sitt humankapital och bör definiera behoven att ha ett utstuderat sätt att arbeta med HR.   Syfte: Syftet med studien är att förstå de behov och förväntningar som föreligger att implementera en formaliserad HR-funktion för kunskapsintensiva företag i tillväxt. Vi vill genom studien undersöka HR-funktionens roll och betydelse samt nyansera bilden av organisationens drivkrafter till att implementera en formaliserad HR-funktion. Metod: Uppsatsen består av en induktiv ansats med en kvalitativ metod.

Syftet med uppsatsen är att ur ett ledningsperspektiv öka förståelsen för motiven till varför/varför inte kunskapsintensiva tjänsteföretag väljer att visualisera intellektuellt kapital. I uppsatsen har den kvalitativa metoden använts. Vi har samlat in primärdatan genom telefonintervjuer och frågeformulär via e-mail. I analysen har vi tolkat den insamlade datan för att kunna få en förståelse av forskningsfrågan. Det som tydligt framträder i vår undersökning är att kunskapsintensiva tjänsteföretag väljer att visualisera intellektuellt kapital för att visa sitt verkliga värde, erhålla uppmärksamhet och utvecklas internt. De som väljer att inte visualisera ser det svåra i att värdera immateriella tillgångar då det inte finns någon standardiserad och vedertagen metod, samt att det tar stora resurser i anspråk.

Syftet är att beskriva och analysera redovisning av det intellektuella kapitalet i kunskapsintensiva företag, för att se om det förekommer likheter/skillnader inom och mellan företag. Vår beskrivning sträcker sig över en period på tio år. Vi har använt oss av litteratur som beskriver och förklarar intellektuellt kapital och för detta ämne viktiga begrepp som human-, struktur- och kundkapital. Detta kopplar vi till vår empiri som är hämtad från sju kunskapsintensiva företag och består av deras årsredovisningar för åren 2003, 1998 och 1993. I vår jämförelse av de sju företagen framkom att det inte skiljer sig så mycket hur de redovisar sitt intellektuella kapital.

De kunskapsintensiva företagen har ökat sin närvaro på marknaden. Dessa företag har en annan sammansättning än traditionell industri gällande företagens tillgångar vilket ger upphov till att den traditionella bilden av redovisningens innehåll börjar ifrågasättas. Detta arbete har till syfte att beskriva vilka modeller, målgrupper och motiv företag har för att redovisa intellektuellt kapital i årsredovisningen. Utifrån ett urval på 200 företag genomfördes en fallstudie på fem företag som i någon bemärkelse presenterat intellektuellt kapital i årsredovisningen. Resultatet pekar på att det intellektuella kapitalet börjar få en framträdande roll inom kunskapsintensiva företag.

Monetära belöningar är en vanlig förekommande metod i kunskapsintensiva företag för attöka motivation och därmed prestation hos en organisations medarbetare samtidigt sommonetära belöningars influens på motivation är ett omtvistat ämne där vitt skilda resultat haruppvisats. Ett förbisett område inom motivationsforskning är huruvida monetära belöningarinfluerar strategiskt lärande. Dock använder kunskapsintensiva företag monetära belöningarsamtidigt som anställdas strategiska lärande är av stor vikt för fortsatt överlevnad. Dennauppsats ämnar därmed belysa detta med intentionen att utveckla forskningsbidrag till såvälteori som praktik. Resultatet av vår kvalitativa undersökning tyder på att motivation tillstrategiskt lärande influeras av autonom motivation och att monetära belöningar indirektinfluerar till motivation genom att vara en symbol för att uppnå något för individen önskvärt.Subjektiva och otydliga mål kan vara fördelaktiga för att åstadkomma autonom motivationhos företagets individer då dessa uppmuntrar till nyfikenhet och egna individuella tolkningar..

Syftet med uppsatsen är att utröna om, på vilket sätt och varför graden av delaktighet i det strategiska arbetet skiljer sig åt mellan ett kunskapsintensivt tjänstföretag och ett tillverkande företag. Vidare syftar denna uppsats till att beskriva hur framgångsrika företagsledare skapar delaktighet i företagets strategiska arbete. Studien har genomförts som en fallstudie där insamling av datamaterial skett genom personliga intervjuer och enkäter. Resultatet visar att medarbetarna har större delaktighet i det strategiska arbetet i det kunskapsintensiva tjänsteföretaget. Det kunskapsintensiva tjänsteföretagets vision, affärsidé, kultur och värderingar, stödjer delaktighet i det strategiska arbetet i större utsträckning.

Monetära belöningar är en vanlig förekommande metod i kunskapsintensiva företag för attöka motivation och därmed prestation hos en organisations medarbetare samtidigt sommonetära belöningars influens på motivation är ett omtvistat ämne där vitt skilda resultat haruppvisats. Ett förbisett område inom motivationsforskning är huruvida monetära belöningarinfluerar strategiskt lärande. Dock använder kunskapsintensiva företag monetära belöningarsamtidigt som anställdas strategiska lärande är av stor vikt för fortsatt överlevnad. Dennauppsats ämnar därmed belysa detta med intentionen att utveckla forskningsbidrag till såvälteori som praktik. Resultatet av vår kvalitativa undersökning tyder på att motivation tillstrategiskt lärande influeras av autonom motivation och att monetära belöningar indirektinfluerar till motivation genom att vara en symbol för att uppnå något för individen önskvärt.Subjektiva och otydliga mål kan vara fördelaktiga för att åstadkomma autonom motivationhos företagets individer då dessa uppmuntrar till nyfikenhet och egna individuella tolkningar..

Syftet med denna uppsats är att beskriva och analysera hur kunskapsintensiva tjänsteföretag inom banksektorn kan attrahera nya medarbetare och behålla befintlig personal med hjälp av Employer Branding.Studien baseras på kvalitativ metodik, bestående av djupgående intervjuer med tre svenska storbanker; Handelsbanken, Swedbank och Skandinaviska Enskilda Banken (SEB). För att få en mer specialiserad kunskap om fenomenet Employer Branding har även Academic Communication intervjuats, som är ett marknadsföringsföretag inriktad på denna form av marknadsföring.Ett gediget informationsunderlag gällande den externa och interna målgruppens uppfattning av företagens Employer Brand är centralt för att utarbeta adekvata Employer Branding-strategier. Under arbetets gång är det betydelsefullt att kontinuerligt undersöka om associationerna som företagen vill sammankoppla till dess varumärke som arbetsgivare, förmedlas, och att anpassa strategierna utefter det. Employer Branding genomförs externt främst genom deltagande på mässor och arbetsmarknadsdagar på högskolor och universitet. Det personliga mötet är centralt vilket fordrar att de operationellt ansvariga har kunskap om budskapet som ska kommuniceras. Att prioritera vilka aktiviteter som bedrivs skapar ett tydligare Employer Brand.

SammanfattningForskning kring styrning av små företag har länge varit ett förbisett område inom det företagsekonomiska fältet. Den senaste tiden har utvecklingen gått mot en allt mer tjänstedominerande marknad. Ett område inom tjänsteföretag, är kunskapsintensiva företag där någon form av utbildning är ett krav för de anställda. En kvalificerad utbildning skulle kunna försvåra styrningen av denna typ av medarbetare. Detta gör att det skulle vara intressant att undersöka styrningen av denna typ av företag.

Syftet med uppsatsen är att generellt beskriva och förklara hur kopplingen mellan intentionen med samt uppföljningen av kompetensutveckling förhåller sig i det studerade kunskapsintensiva företaget. Uppsatsen är en fallstudie och bygger på en kvantitativ del och en kvalitativ. Den kvantitativa består av en enkätundersökning genomförd på fallföretagets anställda och den kvalitativa delen grundar sig på fem intervjuer med chefer på olika nivåer inom företaget. Arbetssättet har präglats av både en induktiv och en deduktiv ansats. Syftet med kompetensutvecklingen i fallföretaget identifierade vi som präglat av kortsiktigt tänkande, snarare än en klar strategisk koppling.

I dagens läge saknas en sammanställning av hur servervirtualisering är implementerat och hur det fungerar hos olika verksamheter i Sverige. Detta arbete har därför, genom en enkätundersökning, besvarat frågeställningen: "Hur ser servervirtualiseringen ut hos kommuner och landsting i Sverige?" Resultaten visade bl.a. att servervirtualisering är väl implementerat av kommuner och landsting i Sverige. Resultaten var dessutom väldigt lika mellan dessa organisationer.

Syfte: Syften med denna uppsats är att beskriva och förstå investerings-beslutsprocessen i kommunala verksamheter och ge förslag till förbättringar. Studien belyser processen utifrån tjänstemannaperspektivet i tre kommuner i Hälsingland..

Intresset fo?r att redovisa de ansta?llda som tillga?ng o?kar i takt med att kunskapsintensiva fo?retag blir allt fler. Na?r fo?retag vill visa denna immateriella tillga?ng fo?r intressenter saknas la?mpliga va?rderingsmetoder och rapporteringsstandarder. Vissa fo?retag kompletterar da?rfo?r a?rsredovisningen med en rapport da?r information om medarbetarna, humankapitalet, presenteras.

Den redovisning av sjukfrånvaro som kommer att krävas av företagen från och med den förste juli i år, 2003, har flera brister. Många intressenter anser att redovisningen inte kommer att uppnå syftet, att skapa en medvetenhet hos företagen, vilken leder till åtgärder för att minska sjukfrånvaron. Informationen anses inte heller underlätta vid bedömning av företag hos de flesta intressenter. Vi kan dock konstatera att informationen får en marginellt ökad betydelse vid bedömning av kunskapsintensiva företag än traditionella företag. Detta då personalen är en kritisk resurs för företagens framgång.

SammanfattningI dagens samhälle och framför allt i media talas det idag mycket om den stora mängden 40-talister som har börjat och som ska gå i pension. Det talas om att dessa blivande pensionärer kommer att ta med sig mycket viktig kompetens som är av stor vikt för de verksamheter där de arbetat. Denna kompetens, menar media, är oerhört viktig att bevara så att det fortfarande finns verksamheter som utvecklar sig framåt, istället för att gå bakåt. Media menar också att den försvinnande kompetensen leder till en kris och är ett stort hot mot arbetsmarknaden. Syftet med vår undersökning är att undersöka och jämföra olika verksamheters handlingsplaner för att hantera de stora pensionsavgångar som sker då 40-talisterna lämnar arbetsmarknaden. Våra frågeställningar är: Hur ser verksamheterna på de stora pensionsavgångarna av 40-talister, som målats upp som ett stort hot i bland annat media?Vad använder verksamheterna sig av för metoder för att bevara och utveckla den kompetens som finns? Vilka skillnader och likheter finns mellan kunskapsarbeten och industriella arbeten? I vår undersökning har vi genomfört sex intervjuer och vi har träffat personalansvariga på tre kunskapsintensiva och tre industribaserade verksamheter.