Makt samt organisatoriskt commitment är två väsentliga begrepp gällande ett företags ledarskap och deras anställda. Ledarskapets kärna utgörs av den influens ledargestalten har över sina underordnade och begreppet makt ska för ledaren fungera som ett drivmedel gällande hens influens. Det gäller således för ledargestalter att tillämpa makten i syfte att influera sina anställda mot organisationens uppsatta mål. För att lyckas få de anställda att sträva efter samma mål som organisationen satt upp samtidigt som de ska arbeta för att få kompetent arbetskraft att stanna krävs det av ledaren att hen kan främja organisatoriskt commitment bland de anställda. Syftet med studien är därmed att utifrån positioneringsmakt och kunskapsmakt analysera hur ledare för ett konsultföretag skapar affektivt, kalkylerande och eller normativt commitment hos sina anställda.Då studien avser att inge en djup och grundlig förståelse gällande dess syfte tillämpas en fallstudiedesign med en kvalitativ forskningsstrategi samt en deduktiv ansats.

Bakgrund: Den kraftiga decentraliseringen och strävan efter att åstadkomma ?plattare?organisationer i samhället återspeglas i personalarbetet, personalfunktioneni de decentraliserade organisationerna har fått ändrade arbetsuppgifter.Deras främsta uppgifter är att utföra strategiska uppgifter, konsultativauppgifter samt serviceuppgifter (Akademikerförbundet SSR, 1993).Personalavdelningar skall idag ge chefer och medarbetare råd, stöd ochservice i deras arbete genom att arbeta med företagets personalstrategiersamt vara delaktiga i chefernas fortlöpande ledningsarbete (Hällsten, 2003).Trots att det förs en diskussion inom yrkeskåren samt att litteratur inomämnet tydligt vittnar om att det är stöd till linjechefer som ärpersonalavdelningens främsta syfte, är vår uppfattning att det är svårt attdefiniera stödfunktionens uppgifter, vilket ledde oss till att undersöka vilkabehov och förväntningar som finns på en personalavdelning.Syfte: Vårt syfte är att försöka förstå personalavdelningen som en funktion genomatt studera förväntningar och behov kring personalarbetet. Vi har som avsiktatt undersöka de attityder som finns gentemot personalavdelningen somfunktion. För att avgränsa vårt syfte har vi valt att fokusera på två parter;PA-Konsulter och linjechefer, utifrån tre teman; stöd, kompetens samtkommunikation.Metod: Med en kvalitativ ansats i undersökningen har vi utfört sju individuellaintervjuer samt en gruppintervju.Huvudresultat: Personalavdelningens främsta uppgift är att fungera som en stödfunktion tilllinjecheferna. Linjecheferna menar att PA-Konsulterna främst ska fungerasom en administrativ stödfunktion, medan en PA-konsult uttrycker attpersonalavdelningen strävar efter att arbeta mer som en strategisk funktionLinjecheferna förväntar sig att PA-Konsulterna ska ha en bred kompetensinom personalfrågor, samtidigt som de efterfrågar kompetens i specialfallnär det gäller personalfrågor.

Bakgrundsbeskrivning: Traditionellt har risk betraktats som något negativt ocholika typer av risker har hanterats av olika funktioner. Sedan ett antal år har IntegratedRisk Management (IRM) utvecklats som koncept för riskhantering. IRM innebärsamordning och integration av riskhanteringsarbetet. Problemställning: I vissa länder har lagstiftning tvingat företag att implementerasystem som IRM, men det råder fortfarande viss oklarhet i vilka motiven ocheffekterna är. Vi frågar oss därför vilka anledningar det finns att använda IRM? Vad ärmålsättningen och motiven? Vilket värde (effekter) skapar det egentligen för företaget?Vidare saknas det studier i vad IRM innebär i praktiken, särskilt erfarenheter frånnordiska företag.

Den ökade globaliseringen och senaste finanskrisen ställer höga krav på uppföljning och medvetenhet av ett företags prestation. Business Intelligence (BI) är ett område vars syfte är att förbättra en organisations prestation genom analys av historisk data. BI är ett komplext område som inte bara handlar om tekniska lösningar, även om det är en förutsättning. För närvarande investeras det mycket i olika BI-lösningar och företagen behöver veta vad resurserna bör läggas på. I dagsläget finns det ingen modell som bedömer ett företags arbete med Business Intelligence utifrån ett flertal dimensioner.Syftet med den här studien var att utveckla en mognadsmodell för Business Intelligence och sedan jämföra de undersökta företagen Axfood, Scania och Systembolagets mognad.

För att motverka att svenska multinationella företag utnyttjar skattesystemet genom att sätta olika transferpriser till dotterbolag i olika länder, och därmed placera vinsten i ett land med låg skattesats, tillkom en ny lag den 1 januari 2007. Denna lag medför att företag med gränsöverskridande handel måste dokumentera för Skatteverket vad deras transferpriser uppgår till och hur de beräknar dem. Företagen ska enligt lagen använda en grundläggande prissättningsmetod, så kallat armlängdsprincipen, som innebär att alla transaktioner inom koncernen ska motsvara vad som skulle ha tillämpats mellan oberoende parter under jämförbara omständigheter.Den nya lagen om dokumentationsskyldighet har väckt många debatter och är idag ett mycket högaktuellt ämne inom affärsvärlden. Jag tyckte att ämnet verkade intressant och bestämde mig att forska vidare. Dels för att generellt ta reda på hur företag i allmänhet har dokumenterat, men också utifrån ett fallföretag få en djupare inblick i frågorna.

Kultur och företagskultur uppmärksammades på riktigt först i början av 80-talet, vilket gör ämnet och området relativt ungt. Uppståndelsen kring ämnet har fått allt fler forskare att studera organisationskulturens betydelse och innebörd. Denna studie genomförs utifrån de teorier som finns inom det symbolistiska perspektivet på företagskultur. Detta perspektiv är det som används främst av forskare inom ämnet och det brukar delas in i tre kategorier; verbala symboler, materiella symboler och handlingssymboler. Då ämnet är väldigt komplext och tvetydigt avser denna uppsats främst att undersöka handlingssymboler med avseende på ritualer för att få en djupare och bättre förståelse över dess betydelse för en organisation och dess medlemmar.

Internationalisering är en populär trend för svenska företag. För några av dem är det en nödvändig åtgärd för överlevnad och tillväxt. Spanien som marknad är viktig för svenska företag. Vid etablering på den spanska marknaden påverkas svenska företag av vissa förändringar i den rådande miljön. De kan påverkas av ekonomiska, sociala/kulturella, juridiska, politiska och även tekniska faktorer.Företagen har också en marknadsföringsmix att erbjuda som består av produkt, pris, plats och promotion.

Manpowers Work Life undersökning från maj 2008 visar att ungefär hälften av alla högskole- och universitetsstudenter väljer att arbeta vid sidan av studierna. Undersökningen visar vidare att endast en fjärdedel av dessa studenter har ett extraarbete som matchar deras utbildningsprofil. Det finns även en oro bland studenterna att inte få ett framtida arbete inom deras utbildningsområde (Manpower A, 2008). Detta väckte ett intresse hos oss att undersöka vilken nytta ett icke-matchande extraarbete har haft för en student som idag är nyutexaminerad samt har ett arbete inom dennes utbildningsprofil. Vi vill undersöka nyttan av ett icke-matchande extraarbete ur två perspektiv, både ur den nyutexaminerade studentens syn men även ur deras nuvarande arbetsgivares syn.

Bakgrund: Avregleringen av Arbetsförmedlingens monopol 1993 förändrade den svenskaarbetsmarknaden när nya anställningsformer tillkom och traditionella tillsvidareanställningar blevfärre. Liksom övriga delar på arbetsmarknaden är konkurrensen mellan arbetssökande idag storockså inom bemanningsbranschen. Det är därför av intresse att undersöka.Syfte: Syftet med studien var att kartlägga vad som krävs för att betraktas som anställningsbarinom bemanningsbranschen ur ett arbetsgivar- och ett arbetstagarperspektiv. Följandefrågeställningar har formulerats: ?Vilka kompetenser, livsbetingelser och egenskaper behövs hosen arbetssökande för att betraktas som anställningsbar på ett bemanningsföretag?? samt ?Vilkaskillnader finns det mellan arbetstagarens och arbetsgivarens syn på anställningsbarhet??Tidigare forskning och teori: Det finns få studier kring anställningsbarhet inom justbemanningsbranschen.

Kultur och företagskultur uppmärksammades på riktigt först i början av 80-talet, vilket gör ämnet och området relativt ungt. Uppståndelsen kring ämnet har fått allt fler forskare att studera organisationskulturens betydelse och innebörd. Denna studie genomförs utifrån de teorier som finns inom det symbolistiska perspektivet på företagskultur. Detta perspektiv är det som används främst av forskare inom ämnet och det brukar delas in i tre kategorier; verbala symboler, materiella symboler och handlingssymboler. Då ämnet är väldigt komplext och tvetydigt avser denna uppsats främst att undersöka handlingssymboler med avseende på ritualer för att få en djupare och bättre förståelse över dess betydelse för en organisation och dess medlemmar.

Bakgrund: I dagens kunskapssamhälle är företag som förlitar sig på individers kompetens för framgång oftast mycket sårbara. Allt fler företag i kunskapsintensiva brancher har också problem med en allt för hög personalomsättning. Konsultföretag beskrivs oftast som exempel på ett kunskaposföretag. I dessa företag arbetar ofta de anställda en större del av arbetstiden hos kund. Företagen har då svårt att kontrollera de anställdas insatser samtidigt som det fysiska anståndet till det egna företaget kan påverka individens känsla av delaktighet och vilja att stanna kvar som anställd i företaget.

Ekoturism är en form av turism som bidrar till skyddet av natur- och kulturmiljöer och gynnar lokalbefolkningens välbefinnande. Ekoturism uppkom som en revolt mot massturismen som orsakade både social, ekologisk och ekonomisk negativ påverkan på natur, kultur och samhälle. För att garantera att en anläggning/arrangör bedriver verksamheten utefter ekoturismens principer finns ekoturismmärkningen Naturens Bästa. Svenska Ekoturismföreningen certifierar ekoturismanläggningar/-arrangörer samt skapar riktlinjer för hur verksamheten ska bedrivas i Sverige. Ekoturismen var när den uppkom en ny nisch för landskapsarkitekter och fortfarande idag är ekoturismen relativt outforskad inom landskapsarkitekturen.

Bakgrund/problem: Internetuppkopplade sensorer och sociala medier är två betydande källor tillökningen av datamängden i vår digitala värd. Det ställs idag nya krav påtekniker för att hantera den ökade datamängden i kombination med varieradedatakällor och den extremt höga hastighet data genereras i. Gartner hävdar attBig Data är ett nytt område inom BI som ökar dess omfattning genom attinkludera nya typer av data och källor. Möjligheterna och utmaningarna attanalysera och hantera datamängder växer således för organisationer.Problematiken som uppstår då ökad datamängd finns tillgänglig att samlas in avorganisationer är risken att det görs på bekostnad av individers personligaintegritet. Personliga åsikter, omdömen och erfarenheter exponeras via socialamedier och görs därmed tillgängliga för företag och andra individer att ta del av.Syfte: Studiens syfte är att ge en kvalificerad beskrivning av Big Data som idag utgören stor hype, samt att lyfta fram begreppet ur ett affärsetiskt perspektiv.

Kurs: A?mnesfo?rdjupande arbete i logistik och ekonomistyrning, 2FE02E, 2FE20E Fo?rfattare: Therese Jakobsen och Matilda Magnussen Handledare: Petra Andersson Titel: Etiskt ansvarstagande ? Med avstamp i de gap som kan uppsta? mellan ett fo?retags uppfo?randekod och en underleveranto?rs arbetssa?ttBakgrund: I dagens samha?lle kra?vs det att fo?retag tar ett sto?rre etiskt ansvar och verkar fo?r en ha?llbar utveckling. Det ansvarsfulla fo?retaget a?r ett uttryck fo?r det fo?retag som aktivt arbetar med Corporate Social Responsibility. Ett verktyg i arbetet med det a?r att utveckla en uppfo?randekod, a?ven kallat Code of Conduct som dikterar riktlinjer och normer fo?retagets verksamhet ska genomsyras av.

Följande studie är en personalvetenskaplig uppsats som behandlar HR:s roll i aktiviteten chefsstöd. Syftet med undersökningen var att förstå HR:s roll i organisationen samt relatera rollen till personalledningsidealet Human Resource Management, HRM. Vidare syftade studien till att utreda vilka utvecklingsmöjligheter som kan ses för organisationens chefsstöd.Uppsatsens teori är uppdelad i de tre delarna utmärkande drag för HRM, HR:s roller samt relationen mellan HR och chefer. HRM utmärks av ett fokus på affärsmässigt och strategiskt HR-arbete, vilket ses som värdeskapande processer i organisationen. Vidare utmärks HRM av ett postbyråkratiskt ideal, vilket innebär att marknadslogik förs in i organisationen.