I en ständigt föränderlig värld måste företag anpassa sin organisation efter omvärlden. I samma takt förändras ledarskap och kommunikation, vilka är förutsättningar för ett företags framgång och utveckling. Framförallt är dessa ämnen viktiga för företag som är geografiskt spridda. Trots spridda avdelningar måste företaget uppfattas som en helhet, med gemenskap och samma mål. En ledare måste således finna alternativa tillvägagångssätt, för att upplevas som närvarande och få medarbetarna på ?samma bana?.

Lojalitet, socialt stöd och motivation anses vara väsentliga faktorer för företags framgång. Bemanningsföretag verkar i en expansiv bransch där konkurrensen om lönsamma affärer och professionella medarbetare ökar. Med utgångspunkt från att konkurrensen inom branschen kommer att öka finns det fördelar med att verka för en ökad långsiktighet vad gäller anställningstiden i branschen. Syftet med studien var att undersöka hur ett bemanningsföretags interna medarbetare och externa konsulter upplevde konsultrollen, lojalitet, socialt stöd, kommunikation och motivation samt eventuella diskrepanser mellan de interna medarbetarna och externa konsulternas inom dessa områden. Kvalitativ metod har använts och semistrukturerade intervjuer har genomförts med nio respondenter.

Skandaler i näringslivet har blivit allt vanligare. I vissa fall har revisorer figurerat i dessa skandaler, vilket har medfört att förtroendet för revisorsprofessionen har minskat. Åtgärder har vidtagits genom bland annat nya regelverk och vissa företag har även skapat sina egna etiska koder. Det räcker dock inte att ett företag har en etisk kod utan det är viktigt att den etiska koden även efterlevs. Syftet med denna uppsats är att beskriva hur en revisionsbyrå arbetar för att den etiska koden ska efterlevas.

Syftet med denna studie var att beskriva hur förändringsledare ska hantera kritiska faktorer i förändringsprocesser för att säkerställa att förändringsprocesser når lyckade resultat. Studien avgränsades mot att bara studera kritiska faktorer under implementeringen av en förändringsprocess och kritiska faktorer under implementeringen identifierades till kommunikation, engagemang, förändringsmotstånd och förändringsbenägenhet. En teoretisk och en empirisk studie genomfördes. Den teoretiska studien omfattade teori om de fyra kritiska faktorerna inom områdena utveckling och lärande i organisationer, ledarskap och utveckling, affärsprocesshantering och förändringsarbete. Den empiriska studien omfattade 22 stycken intervjuer med ett fallstudieföretag som när denna studien gjordes nyligen hade implementerat en förändringsprocess.

Syftet med studien var att undersöka och analysera löneprocessen vid LKAB. Detta med fokus på de moment som rör interaktionen mellan chef och medarbetare. För att uppnå syftet har tolv kvalitativa intervjuer gjorts med chefer och fackligt förtroendevalda. Intervjuerna med de fackligt förtroendevalda är främst för att skapa en bild av dagsläget samt för att få en ökad förståelse för löneprocessen sett ur deras synvinkel. Resultatet visar på att det finns en tvetydighet i direktiven vilket skapar en osäkerhet bland både chefer och medarbetare.

Arbetsplatsernas ständiga utveckling och förändring har lett fram till ökade psykosociala krav från de anställda som företaget måste bemöta. Ska man bedriva ett hälsofrämjande arbete bör hänsyn tas till hur kulturen ser ut på arbetsplatsen. Samlade värderingar och verklighetsuppfattningar kring hälsa skapas när individer samverkar med varandra och omvärlden, detta kallar vi ?hälsokultur?. Syftet med studien är att beskriva hur hälsokulturen ser ut på ett företag och vilka möjligheter och resurser som finns på företaget för att utveckla denna.

I dagens samhälle, med förändringar i organisation och arbetsätt, verkar de sociala behoven hos personalen få ökande utrymme. På allt fler ställen, till exempel i tidningsartiklar, platsannonser och på hemsidor ser man att företag erbjuder sin personal sociala aktiviteter utanför arbetet. I denna rapport redovisas en undersökning där syftet med de sociala aktiviteterna har undersökts. Dessutom beskrivs den sociala arbetsmiljön och den upplevda effekten av aktiviteterna, ur både personalens och ledningens perspektiv. För att kunna undersöka syftet med dessa har hjälp tagits av tidigare forskning som bland annat organisationsteorier, gruppteorier samt systemteorier.

Syftet med vår studie var att problematisera Susano AB:s tjänst Rehablinjen med hjälp av KASAM-teorins livsfrågeformulär som verktyg för att nå insikt om tjänsten hade potential för att i framtiden användas vid upprepad korttidsfrånvaro samt vid konflikter på arbetsplatsen. Syftet med tjänsten Rehablinjen ämnar identifiera bakomliggande faktorer till den upprepade korttidsfrånvaron eller konflikterna och på så sätt förebygga risk för långtidssjukskrivningar, vilket vi anser är en av dagens gedigna samhällsproblem. Studien hade två mätpunkter med fyra veckors mellanrum och genom dessa ämnade vi författare utläsa om Susano AB:s medarbetarenkät fångade upp de potentiella förändringarna som skett hos medarbetarna mellan mätpunkt ett och två, samt om minskningen eller ökningen av enkätens riskfaktorer låg i linje med den förändring som skett utifrån medarbetarens KASAM-värde. Vi ämnade även ta reda på medarbetarnas egen uppfattning om insatsens påverkan och om den upplevdes ha påverkat det fysiska och/eller psykiska välmåendet. Vi blev tilldelade en grupputredning av Susano AB som var för tiden av vår C-uppsats deras aktuella uppdragsgivare.

Fallstudien undersöker och beskriver vad som motiverar medarbetarna i företag med kunskapsintensiv verksamhet. Studien behandlar också medarbetarnas syn på en eventuell expansion. Studien är uppbyggd på ett deduktivt sätt och empirin bygger på intervjuer med ledare och medarbetare från två fallföretag..

Syftet med denna studie är att analysera en kommuns chefsutbildnings innehåll och vad det säger om relationen mellan chef och medarbetare, samt beskriva kursdeltagarnas upplevelse och förståelse av utbildningen. För att genomföra detta har följande forskningsfrågor utformats: Vad kännetecknar utbildningens innehåll och vad säger det om relationen mellan chef och medarbetare? Och vilka effekter har utbildningen haft för dess deltagare? Chefsutveckling är idag ett högaktuellt ämne. Personalchefer runt om i Sverige framhäver chefsutvecklingens relevans för framtiden och det ses även som lösningen för många organisatoriska problem. Även inom den kommunala sektorn anses arbetsgivarens utveckling vara av vikt då det är cirka 20 procent av Sveriges befolkning som är anställda inom kommunen och kommunchefernas kompetens är direkt avgörande för en rad olika samhällsfunktioner som exempelvis skola och äldreomsorg.

Uppsatsen beskriver hur man arbetar med kommentarfält som informationsbärare och kollaborativplattform i ett stort företag med en global samverkan kring inköp och transport. I studien behandlasfyra frågor; Hur arbetar man med och i kommentarfältet, vilken betydelse och vikt har data ikommentarfältet för inköpsprocessen, lagras och återanvänds data till de övriga systemen för attfölja upp händelser skrivna i kommentarfälten, återanvänds besluten som tas och informationen somskapas i kommentarfälten/systemet för att stödja andra beslut.Studien har genomförts genom en kvalitativstudie med en fallstudie av dokumentation samt intervjumed uppföljning av verksamhetens CIO samt litteraturstudier i ämnet. Resultatet visade attarbetsmetoden var ett sätt för medarbetare och externa aktörer att uppdatera och dela informationrörande ett objekt för produktion och inköp på ett samlat ställe. Informationen som samlas ikommentarfälten är mycket viktig för verksamheten, flertalet medarbetare och externa aktörer medsystemtillgång uppdaterar sig med information och andra via kommentarfälten. Förmågan attåterföra information från kommentarfälten till systemen är något begränsad och medför ett ökatarbetsmoment.

Medarbetarsamtal i grupp är ett relativt nytt och outforskat ämne. Den här uppsatsen undersöker fenomenet medarbetarsamtal i grupp, och bygger på en fallstudie gjord på Pilkington i Halmstad. Syftet var att med utgångspunkt i medarbetarnas upplevelser analysera vilka förutsättningar för individens utveckling som skapas i medarbetarsamtal i grupp. För att uppnå syftet genomfördes en kvalitativ undersökning med hjälp av semistrukturerade intervjuer med sex medarbetare som alla hade haft medarbetarsamtal i grupp.Resultaten pekar mot att de förutsättningar som ges för individens utveckling i medarbetarsamtal i grupp på Pilkington i många avseenden inte lever upp till förväntningarna. Det visade sig att feedback, reflektion, målsättning, attityder och uppriktighet på olika sätt bildar förutsättningar för individens utveckling i medarbetarsamtal i grupp.

Problemområde: Vi kan idag se en tydlig tendens att många företag går samman i nära samarbete eller fusioneras. Det är också många av dessa fusioner som misslyckas. Ett vanligt argument för att förklara ett misslyckande är den integrationsproblematik som uppstår efter en fusion. Vi har intresserat oss för vad som döljer sig bakom denna problematik och hur man på ett bättre sätt ska kunna förstå integrationen mellan två kunskapsföretag. Syfte: Hur tar sig identitetsskapande hos medarbetarna i CBAH i uttryck vid integrationsprocessen med BAH? Metod: Vi har utgått från ett uttolkande paradigm där forskningsdesignen varit kvalitativ med ett aktörs- och förståelseinriktat synsätt.

Syftet med uppsatsen är att undersöka vad som kännetecknar en attraktiv arbetsplats utifrån chefers perspektiv och att ta reda på vad de gör för att skapa en framgångsrik arbetsplatskultur. Med en attraktiv arbetsplats avses en arbetsplats där medarbetare vill arbeta, stanna kvar och engagera sig. För att få svar på frågeställningarna, uppfylla syftet och gå på djupet genomförs en kvalitativ studie där tre chefer på olika arbetsplatser som enligt medarbetarna anses som attraktiva intervjuas. Resultatet visar vad cheferna anser vara betydelsefulla faktorer och fyra teman presenteras - värdegrund, ledarskap, utvecklingsmöjligheter samt arbetsmiljö och hälsa. Dessa villkor behöver vara uppfyllda för att medarbetare ska uppfatta sin arbetsplats som tilltalande och för att få igång utvecklande och lärande processer inom organisationen som leder till attraktivare arbetsplatser med trivsel och en väl förankrad kultur.

Vårt syfte med studien var att undersöka vad medarbetare i offentlig verksamhet, i vårt fall enpolismyndighet, anser vara viktiga kompetenser att ta hänsyn till vid en individuelllönesättning. Syftet har också varit att undersöka vad medarbetarna upplever som rättvis lön samt att analysera deras upplevelser och attityder kring individuell lön ur ettorganisationskulturperspektiv.Vår undersökning har gjorts genom att intervjua tolv medarbetare inom polismyndigheten iVästra Götaland. Vi har intervjuat medarbetare i tre olika funktioner för att få ett så brettspektrum av åsikter som möjligt. Dessa tre funktioner har varit poliser i yttre tjänst, utredareoch chefer. Empirin har vi analyserat efter teorier om kompetens, rättvisa och organisationskultur.Resultatet av undersökningen visar att de kompetenser som anses viktiga att ta hänsyn till vid individuell lönesättning är arbetskrav, prestationer och personliga egenskaper.