Syfte: HR-chefer utg?r nyckelakt?rer i utvecklingen av HR-funktionens framtid, en framtid som enligt forskningen inneb?r allt mer digitaliserade HR-processer. D?rav ?mnar denna studie att unders?ka hur HR-chefer, inom privat sektor, organiserar det strategiska arbetet med att digitalisera HR-funktionen samt vilka metoder som HR-chefer anv?nder f?r att m?jligg?ra dessa l?ngsiktiga planer. Teoretisk inramning: AMO-modellen anv?nds f?r att analysera det empiriska materialet. Modellen beskriver att HR-chefer beh?ver arbeta med metoder kopplat till f?rm?gor, motivation och m?jligheter utifr?n ett digitaliserings perspektiv, f?r att skapa f?ruts?ttningar och m?jligheter till prestation inom HR-funktionen.

Turismutbildningar på högskolenivå har växt fram som ett resultat av att förstärka kompetensförsörjningen och konkurrenskraften inom turistbranschen. Studien undersöker hur HR chefer inom turismrelaterade företag värderar högskoleutbildning i sin rekryteringsprocess. Utifrån en hermeneutisk analysmetod är målet med studien även att få inblick i chefernas uppfattning kring utbildnings och kompetensbehovet i deras bransch idag.Uppsatsens empiriska resultat utgörs av fyra kvalitativa intervjuer med HR chefer från resebranschen respektive mötesbranschen. En femte intervju utfördes även med en forskare från Etour som ett viktigt kunskapsbidrag. Resultatet som styr värderingen av en akademisk examen i rekryteringsprocessen avgörs av tjänst och position.

Handledning och dess effekter har tidigare belysts inom såväl utbildnings- som yrkesprofessionella sammanhang. Handledning innebär reflektion över personligt upplevda arbetsrelaterade situationer och tidigare forskning inom området har visat att handledning kan stimulera till professionell och personlig utveckling. Vid bearbetandet av reflektioner i handledningen kan Orlandos omvårdnadsteori utgöra en lämplig grund. Teorin är en interaktionsteori, vilket innebär reflektion över vad som händer i det enskilda mötet mellan sjuksköterska-patient och den grundar sig på frågor som berör upplevelse, tanke, känsla och handling. Reflektion är ett centralt begrepp även i handledningsprocessen och likartade frågor bearbetas i mötet mellan handledare-handledda och kan väckas i mötet mellan chefmedarbetare. Syftet med detta arbete var att belysa huruvida handledning kan utgöra ett redskap som stärker och utvecklar ledarskapet hos första linjens chefer.

Denna uppsats syftade till att kartlägga hur chefer själva upplever och arbetar med frågor som rör psykosocial arbetsmiljö. Undersökningen genomfördes mot Gällivare kommun.Datainsamlingsmetoden bestod av nätbaserade enkäter som skickades ut till samtliga chefer för att dels se vilken kunskap cheferna visade kring arbetet med den psykosociala arbetsmiljön. Vilka krav, vilken kontroll och vilket stöd cheferna upplevde i sitt arbete. I vilken utsträckning cheferna rapporterade symptom som kan ha ett samband till psykologiskohälsa samt om det fanns någon upplevd skillnad i krav-kontroll-stöd eller i vilka symptom som kan förklaras från psykosocial ohälsa beroende på kön. Resultatet visade att den generella kunskapsnivån både inom ämnet psykosocial arbetsmiljö och vilka riktlinjer som gäller var något som cheferna hade en god uppfattning om.

Gapet mellan nya forskningsrön och praxis är stort i sjukvården. Implementeringsprocessen är komplex och hinder för förändring finns på flera nivåer; individ, grupp och organisation. Chefer i vården har ansvar för personal och resurser. De påverkar attityder och normer i de grupper de leder och är viktiga för förändringsarbete. Syftet med studien var att beskriva hur chefer med ansvar för sjukgymnastikverksamheter resonerar kring implementering av ny kunskap inom sjukgymnastik.

Det råder en ojämn uppdelning av män och kvinnor inom arbetslivets ledande poster, vilket till stor del kan härledas till könsstereotyperna. I majoriteten av fallen är det männen som har makten inom näringslivet, så även makten att förändra denna obalans. Syftet med föreliggande studie var att undersöka hur manliga chefer ser på ledarskap, sitt eget och andras, hur detta relateras till kön och vertikal könsegregering inom arbetslivet, samt vilka hinder de anser att det finns för kvinnor att nå ledande positioner. Fem manliga chefer intervjuades varefter en tematisk analys genomfördes. Ur materialet framträdde teman som påvisar att dessa män anser att kvinnor utgör mycket bra ledare, men hindras av en mängd faktorer.

Studien är en empirisk undersökning där syftet har varit att skapa en förståelse över hur det är att vara chef i en uppsägningsprocess som beror på arbetsbrist. Frågeställningen som har legat till grund för att uppnå syftet har varit: Hur upplever chefer uppsägningsprocessen vid arbetsbrist? Med hjälp av en kvalitativ metod i form av fyra stycken ostrukturerade intervjuer har empiriskt material blivit insamlat. Informanterna har bestått av mellanchefer med upplevelser från olika uppsägningsprocesser under finanskrisen år 2008. Med hjälp av Mintzbergs (1973) teori om en chefs roller samt Molinsky och Margolis (2006) teori om copingtekniker i samband med ett uppsägningssamtal har resultatet analyserats.

SammanfattningArbetsmöten är ett vanligt förekommande sätt för chefer och medarbetare att utbyta information, diskutera arbete eller beslut som är relaterade till den organisation de arbetar inom. Men vad sker om vi ser arbetsmötet som en arbetsuppgift? Vilka färdigheter, metoder och kompetenser behöver vi besitta för att delta i och leda möten och hur lär vi oss utveckla dessa förmågor? Denna studie syftar till att undersöka vilken betydelse som medarbetare och chefer tillskriver arbetsmötet och vad det innebär att lära sig delta i och leda möten. Två frågeställningar formulerades; ? Vilka kompetenser är betydelsefulla under ett arbetsmöte?? och ?Hur utvecklar mötesdeltagare och mötesledare sin förmåga att delta i och leda arbetsmöten??.

1997 infördes en ny chefsfunktion inom sjukvården, nämligen verksamhetschefens ochkraven på denne var att ha ledaregenskaper och att, om denne inte var läkare i botten, att ha enmedicinskt ansvarig med delegation som rådgivare i medicinska frågor. Antalet verksamhetschefer med annan bakgrund än som doktor växer i snabb och ökande takt inom vissa organisationer. Medicinsk kompetens behövs fortsatt för att leda sjukvården. Målet med denna uppsats har varit att, utifrån lagförändringens betoning av manageriell kompetens, belysa faktorer som påverkar läkares förutsättningar att axla chefspositioner även i framtiden. Målet har alltså inte varit att diskutera om verksamhetschefer skall vara läkare eller inte.

Uppsatsen utgår från resultatet av Holmen AB:s medarbetarenkät Holmen Inblick 2011 i vilken 55 till 65 procent av cheferna uppgav att de känner sig delaktiga i mål, budget respektive verksamhetsplan. Enkätens resultat avviker från ledningens önskade utfall, vilket i uppsatsen omnämns som ett styrglapp.Studiens syfte är att analysera vad som orsakar ett styrglapp genom att klarlägga varför och till vilken grad chefer i Holmen är medvetna om, och kan påverka, mål, budget och verksamhetsplan. Genom att förstå detta kan de åtgärder som krävs för att reducera styrglappet identifieras av koncernledningen. Studien avgränsas till att analysera hur organisationens struktur, kontroll och kommunikation påverkar styrglappet.I studien används en kvalitativ intervjumetod där 17 chefer på två bruk i Holmens koncern har intervjuats individuellt. Därtill intervjuades platschefen för respektive bruk samt Holmens HR-direktör.

För att Corporate Social Responsibility (CSR) ska implementeras korrekt genom organisationen krävs en ömsesidig relation mellan företaget och medarbetarna. En sådan relation är dock inte självklar och det finns en problematik i hur CSR ska beslutas, kommuniceras och förmedlas genom organisationen. Ledarskapsperspektivet utgår ifrån att CSR-aktiviteter beslutats uppifrån i organisationen. För stora företag med många hierarkiska nivåer kan ledarskapsperspektivet vara att föredra för att skapa struktur och ordning. Dock kan dominansen av ledarskapsperspektivet hämma en organisations CSR-arbete.

Detta arbete är ett uppdrag från Luleå kommun. Som kommun erbjuder Luleå ett flertal kompetensutbildningar där främsta målet är att utveckla mänskliga kompetenser i arbetslivet, men även att ge möjligheten till varje person att förbättra sin kompetens under hela sin anställningstid.Det erbjuds också karriärutveckling inom hela kommunen som ett uttryck för att verka för ett gott medarbetarskap. Därför är Luleå kommun intresserade av att ta reda på vilken nytta kompetensutbildningarna har för chefer. Kommunen har även tagit fram ett så kallat kompetenshjul som beskriver fem olika aspekter av delkompetenser, nämligen personlig, yrkes, social, strategisk och funktionell. De menar att dessa är viktiga för att kunna möta de behov av kompetens som finns inom organisationer.Syftet med denna studie blev därför att ta reda på om de kompetensutbildningar som Luleå kommun erbjuder möter chefernas behov av kompetensutveckling inom Tekniska förvaltningen och Socialförvaltningen.

Bakgrund: Tanken bakom att arbeta i team är att det skapar mervärde då det möjliggör integrationen av specialiserade egenskaperna hos teamets medlemmar. I detta sammanhang används ofta begreppet synergieffekt. Men ofta föreligger det exceptionella svårigheter att få team att fungera överhuvudtaget. Flesta misslyckanden i teamarbete handlar om dålig gruppdynamik och ineffektivitet. Syfte: Att undersöka gruppdynamiska mönster i integrerade arbetsteam och utforska tänkbara återkommande mönster som skulle antyda att gruppdynamik kan hanteras mer framgångsrikt genom styrning av de faktorer och processer där dessa mönster utvecklas.

Sammanfattning;Avsikten med detta examinationsarbete är undersöka om ledarskapsutbildningen Future Executive Women (FEW) med manligt mentorskap är en fungerande metod för att öka möjligheten för kvinnliga chefer inom det skånska näringslivet att avancera i karriären. För att få svar på våra frågeställningar, har vi genomfört en kvalitativ undersökning i form av intervjuer med sex av deltagare från utbildningen FEW. De teoriområdena som ligger till grund för examinationsuppgiften, är Kön och organisation, Ledarskap och Ledarskapsutveckling. I början av arbetet antog vi att denna typ av utbildning skulle ge deltagarna någon form av konkreta verktyg för att bryta den mansdominans som råder inom det skånska näringslivet. Nu i efterhand har vi förstått att utbildningen i ett kort tidsperspektiv inte lyckades med det i någon större utsträckning.

Missbruk av alkohol och droger förekommer på alla arbetsplatser. I samband med rehabiliteringsutredningar gällande missbruk- och beroendeproblem framkom det i flera fall att arbetskamrater och även chefer under flera års tid hade känt till eller misstänkt att medarbetaren haft missbruksproblem. Företagshälsovården Previa i Malmö sammanställde en utbildning som riktades till chefer samt fackliga företrädare på Universitetssjukhuset i Malmö, UMAS. Syfte: Avsikten med denna rapport var att följa upp vad de som deltagit i utbildningen ansåg om upplägget med att arbetsgivaren och företagshälsovården höll utbildningen tillsammans och vad man ansåg om att utbildningen var obligatorisk. Det var även intressant att få veta om man kände till att det fanns en alkohol- och drogpolicy på arbetsplatsen och om man upplevde att utbildningen haft ett värde för egen del.