ProblemRiksbyggen planerar att genomföra en genomgripande förÀndring som innebÀr en likrikt-ning av organisationens olika marknadsomrÄdeskontor genom implementering av detal-jerade processmallar. Organisationens utvecklingsavdelning anser att de aldrig tidigare har lyckats implementera större förÀndringar pÄ grund av de förÀndringsmotstÄnd som utvecklingsavdelningen anser finns. Inför den planerade förÀndringen har vi funnit det intressant att studera organisationens förÀndringsarbete för att sedan kunna presentera förslag motstÄndsminskande ÄtgÀrder.SyfteSyftet med denna studie Àr att utforska och beskriva förÀndringsmotstÄndet inom Riks-byggen för att dÀrefter ge konkreta förslag pÄ hur detta motstÄnd kan hanteras i de situa-tioner företaget avser genomföra större förÀndringar.TillvÀgagÄngssÀttDenna studie grundas huvudsakligen pÄ en kvalitativ undersökningsmetod dÀr empirin har samlats in genom Ätta intervjuer och tvÄ samtal med medarbetare och chefer pÄ oli-ka positioner inom organisationen. Utöver detta har en kvantitativ enkÀt skickats ut till samtliga marknadsomrÄdeschefer och regionchefer inom organisationen. VÄr empiri har sedan analyserats frÄn ett innovationsteoretiskt perspektiv.SlutsatsVi anser att kommunikationen pÄ Riksbyggens Àr bristande vilket försvÄrar implemente-ringen av organisationsförÀndringar dÄ det leder till att medarbetare upplever att förÀnd-ringar kommer plötsligt.

Studien handlar om hÀlsofrÀmjande arbete i en organisation kallad organisation X. Syftet med denna studie Àr att utifrÄn Antonovskys begrepp kÀnslan av sammanhang (KASAM) utveckla kunskap om hur en organisations hÀlsofrÀmjande insatser stÀmmer överens med hur personalen uppfattar det hÀlsofrÀmjande arbetet. En eventuell skillnad mellan organisationens insatser och personalens uppfattning Àr viktig att uppmÀrksamma, dÄ de insatser som görs frÄn organisationens sida Àr tÀnkt att frÀmja medarbetarnas deltagande i det hÀlsofrÀmjande arbetet och utifrÄn de förutsÀttningar som finns i organisationen.Jag utgÄr frÄn Antonovskys KASAM och anvÀnder mig av begrepp som KASAM, hanterbarhet, begriplighet och meningsfullhet, stressorer, salutogenes, patogenes och hÀlsofrÀmjande ledarskap.  Empirin bestÄr av intervjuer med anstÀllda i organisation X. Resultatet har delats in i tvÄ delar, en del som handlar om personalavdelningens uppfattning om det hÀlsofrÀmjande arbetet i organisation X och en del om de anstÀlldas uppfattning om organisationens hÀlsofrÀmjande arbete.  SjÀlva analysen som genomförs Àr indelad i olika rubriker. Den slutsats som dras i studien Àr bl.

Projektorganisationer Àr en allt mer förekommande typ av organisation dÀr det dagliga arbetet utförs nÀstan uteslutande i flera, temporÀra projekt som byter av varandra. I projekten finner vi projektdeltagarna och projektledaren. En del funktioner Àr inte i projektform utan finns dÀr pÄ permanent basis i organisationen. En problematik som Äterfinns i projektorganisationer Àr att det rÄder intressekonflikter mellan projektens mer kortsiktiga och den permanenta organisationens mer lÄngsiktiga mÄl. Syftet med denna studie Àr att utforska projektledarens betydelse förkompetensutveckling av projektdeltagarna i en organisationskontext dominerad av projekt.

Employer Branding handlar om att skapa ett starkt arbetsgivarvarumÀrke och hur medarbetarna förmedlar varumÀrket. Stockholm stad anvÀnder visionen "Ett Stockholm i vÀrldsklass" i sitt Employer Branding arbete. Endast lite forskning finns kring hur medarbetarna upplever sin organisation i samband med ett Employer Branding-byggande. Syftet med denna studie var att öka förstÄelsen för hur medarbetare i organisationen Stockholm stad upplever tillhörighet och delaktighet. En observation och fyra intervjuer genomfördes.

Syftet med denna studie var att undersöka hur organisationen av utredningsarbetet i barn- och ungdomsgrupperna pÄverkar den upplevda arbetsbelastningen i kommunerna De kommuner som ingick i studien Àr Ekerö, Solna, Sundbyberg samt Sigtuna. Studiens frÄgestÀllningar var: Hur organiserar socialsekreterarna sitt dagliga arbete med barnavÄrdsutredningar? Vad upplevs som hinder och vad upplevs som tillgÄngar i den befintliga organisationen? Vilka förutsÀttningar Àr centrala för att arbetet med barnavÄrdsutredningar ska fungera bra? Som metod anvÀndes tidsgeografisk dagbok som analyserades kvantitativt samt fokusgruppsintervjuer som analyserades kvalitativt. Studiens resultat visade att arbetet med barnavÄrdsutredningar organiseras olika i kommunernas arbetsgrupper. Arbetsgruppen dÀr ledningen lÀgger ett större ansvar pÄ arbetsgruppen att sjÀlv ÄtgÀrda och hantera de begrÀnsningar som finns hade en mer tidspressad och splittrad arbetsdag Àn de grupper dÀr ledningen tar ett större ansvar.

De kommunikationsfo?ra?ndringar som kommit med den tekniska utvecklingen har fo?r organisationer inneburit en o?kad komplexitet och decentralisering som sta?ller ho?gre krav pa? den enskilde medarbetaren. Det har a?ven fo?ra?ndrat hur medarbetarna tar till sig, fo?rmedlar och bearbetar den information som ges. Fo?rutom att inneha?llet i det som kommuniceras bo?r fo?rega?s av relevans sta?ller det ocksa? krav pa? fo?retagsledningar och enskilda avdelningsansvarigas kommunikationsinsatser.

Det finnas olika orsaker till varför organisationer vÀljer att införa ett styrsystem. De behöver ofta visa upp att de utrÀttar nÄgot med deras verksamhet det vill sÀga att de Àr rationella resursutnyttjare. En annan orsak till att införa ett styrsystem kan vara att man vill marknadsföra sin organisation till den omgivningen man befinner sig i. I politiska organisationer Àr detta vanligt dÄ man vill fÄ mer resurser frÄn statsmakterna. Rikspolisstyrelsen har sedan Är 2004 utvecklat en ny resultatuppföljningsmodell som benÀmnts polisens resultatredovisning (PRR).

Bakgrund och problem: Digital transformation ?r ett hett ?mne inom aff?rsv?rlden, med ett ?kande antal f?retag som str?var efter att anpassa sig till digitala teknologier f?r att f?rb?ttra sina aff?rsmodeller och skapa nya v?rdeskapande aktiviteter. Men med digitala transformationen kommer ocks? utmaningar som budgetber?kningar och brist p? teknisk kunskap vilket ofta leder till misslyckade transformationer. St?rre f?retag har ofta mer resurser till att hantera dessa utmaningar j?mf?rt med SMF.

Kompetensutveckling Àr i mÄnga företag en lika sjÀlvklar förutsÀttning som arbetsuppgiften i sig för att organisationen ska hÄlla sig vid liv och vara framgÄngsrik. Arbetet med att utveckla en organisation gÄr inte att generalisera eftersom varje företag Àr en komplex organism. Uppsatsen fokuserar pÄ att utveckla mer kunskap om hur kompetensutveckling vÀrderas inom en organisation och om det inom ett och samma företag finns flera sÀtt att betrakta kompetensutveckling. Vi tar Àven upp hur effekterna av kompetensutveckling kan mÀtas och tas tillvara.Syftet med studien Àr dÀrmed: att analysera uppfattningar om vÀrdering av kompetensutveckling i ett kunskapsintensivt företag, med utgÄngspunkt frÄn intervjuer med HR- och linjechefer inom Sony Ericsson.För att undersöka ovanstÄende har vi genomfört en empirisk kvalitativ studie pÄ Sony Ericsson i form av fem intervjuer med individer i strategiskt ledande positioner. Vi utgÄr frÄn teoretiker som var och en besitter en spetskompetens inom sitt omrÄde.

DÄ det mÄnga gÄnger antas att HR bÀr pÄ kunskap som skapar goda förutsÀttningar för effektivaoch metodiska arbetssÀtt vÀcktes vÄr nyfikenhet för att undersöka hur HR arbetar. Eftersom attvi ocksÄ har sett tendenser till att detta Àr trendstyrt blev vi intresserade av de agila metoderna,som syftar till att arbeta flexibelt och dynamiskt. Syftet med vÄr uppsats Àr dÀrför att identifierahur arbetsmetoderna hos en specifik organisations HR-funktion ser ut och jÀmföra dess likheteroch skillnader med de agila metoderna samt att analysera hur organisationen ifrÄga i framtidenkan anvÀnda sig av agila metoder. Vi valde att göra en kvalitativ studie dÀr vi telefonintervjuadefyra stycken medarbetare inom en specifik HR-organisation. VÄr teoretiska referensram har vibyggt upp genom att leda lÀsaren i hur klassiskt HR ofta ser ut och föregÄngare till agila metoderför att sedan förklara vad det agila innebÀr, vilken mÀnniskosyn det prÀglas av samt att viförklarar en av metoderna som anvÀnds.

BakgrundDagens samhÀlle med ökad utbildnings- och kompetensnivÄ stÀller andra krav pÄ organisationerna Àn tidigare. Det har medfört ett ökat intresse för organisationernas mÀnskliga resurser, det vill sÀga individens behov och roll i organisationen. Det lÀggs en större vikt vid faktorer som medinflytande, rÀttvisa, respekt, integritet och arbetsinnehÄll. Att mÀnniskan Àr en viktig resurs innebÀr att organisationen mÄste ta hand om henne pÄ rÀtt sÀtt. Hon mÄste fÄ möjlighet att vÀxa och utvecklas inom organisationen, dÄ en vÀl motiverad anstÀlld presterar bÀttre och ger dÀrmed en större möjlighet för företaget att nÄ framgÄng.SyfteSyftet Àr att studera arbetsmotivationen i den svenska statliga sektorn för att undersöka om de dominerande motivationsteorierna Àr tillÀmpliga i den speciella kontexten.

Rapporten sammanfattar projektarbetet inom kursen Sja?lvsta?ndigt arbete, ht 2012 pa? Kungliga Musikho?gskolan i Stockholm. Projektet har ga?tt ut pa? att sa?tta upp ett befintligt musikdramatiskt verk inom genren musikal helt inom ramarna fo?r de resurser som finns att tillga? inom kursen och pa? KMH. Rapporten bo?rjar med en kort beskrivande inledning samt bakgrund till valet av a?mne.

Syftet med denna studie var att undersöka hur personal pÄ ett callcenter som arbetat lÀnge med monotona arbetsuppgifter upplever sitt arbete i förhÄllande till kÀnslan av kompetens, samhörighet och autonomi, samt vad de tycker kan förbÀttras för att det ska uppfyllas i större utstrÀckning. Sex intervjuer genomfördes och materialet analyserades med hjÀlp av en induktiv tematisk analys. I studien framkom att alla respondenterna ansÄg att det Àr viktigt att ha kompetens oavsett vad man arbetar med inom organisationen. Kompetensen utvecklades av individens eget driv men skulle kunna utvecklas ytterligare med fler utbildningar inom organisationen. Samhörigheten ansÄgs vara stark vilket gynnade samarbetet och den skulle kunna stÀrkas ytterligare genom fler aktiviteter arbetsgrupperna emellan.

Vi har studerat hur budget anvÀnds för planering och styrning vid en offentlig verksamhet, LuleÄ tekniska universitet. Syftet var att studera hur synen pÄ budgeten varierar mellan strategisk-taktisk respektive operativ nivÄ. Genom en fallstudie har intervjuer genomförts med totalt sex personer pÄ olika nivÄer i organisationen för att uppfylla studiens syfte. Resultatet visar att upplevda skillnader pÄ budgetens vÀrde varierar mer med typ av verksamhet Àn mellan olika nivÄer i organisationen. Samtliga Àr eniga om att budgeten har ett stort vÀrde för planering av verksamheten och Àven att den Àr viktig för den löpande dialogen och uppföljningen mot budget.

Uppsatsen behandlar Ă€mnet personalutbildning, som strĂ€cker sig sedan lĂ„ngt tillbaka i tiden och omtalas i form av lĂ€rande. Detta har satt sina spĂ„r i mĂ„nga organisationer i form av interna utbildningar och vidareutbildningar. Uppsatsen inriktar sig pĂ„ yrket revision och redovisning som Ă€r en bransch som satsar stark pĂ„ personalutbildningar.Huvudsyftet med denna studie Ă€r att ta reda pĂ„ vad revisionsbolagen söker för kvalifikationer hos den nyexaminerade samt se ifall den nyexaminerades tidigare utbildningskompetens matchar deras krav pĂ„ vilka kompetenser denne skall besitta. Ett delsyfte Ă€r att fĂ„ insyn i studentens uppfattning om den egna utbildningen i organisationen.Författarna har valt att anvĂ€nda sig utav bĂ„de kvalitativa och kvantitativa ansatser, dĂ€r den kvalitativa utgörs av tre intervjuer med tre olika revisionsbolag KPMG, Öhrling Pricewaterhouse Coopers och Linderbergs Grant Thorton. Den kvantitativa ansatsen utgörs av en ?begrĂ€nsad attitydstudie?, dĂ€r tio ny examinerade studenter tillfrĂ„gades, i form av en likertskala, om deras uppfattning av den egna organisationen.Uppsatsen slutsatser visar att revisionsbolagen söker olika kvalifikationer hos den nyexaminerade och en matchning av dessa kvalifikationer ger bĂ€sta möjliga resultat vid anstĂ€llning.