Introduktion Platsannonsen beskriver den ideala sökanden för en viss tjÀnst. Identiteten som skapas kan antas avspegla vÀrderingar om hur den ideala medarbetaren anses vara.Platsannonserna kan dÀrmed antas vara en spegling av samhÀllet och den tid de uppstÄtt i. SjukvÄrdens inramning i form av sjukvÄrdsorganisationen pÄverkar medarbetarna. New Public Management (NPM) beskriver reformer som pÄverkar hur bland annat hÀlso- ochsjukvÄrdsorganisationen styrs idag. Knappa resurser och de reformer som sammanfattassom NPM prÀglar hÀlso- och sjukvÄrden och övriga delar av den offentliga sektorn ochstÀller krav pÄ högre effektivitet.

Inom VÀsterbottens lÀns landsting (Vll.) erbjuds medarbetare, som arbetar med vibrerande verktyg, periodisk medicinsk undersökning enligt Arbetsmiljöverkets författningssamlingar, dels AFS:2005:15 (vibrationer) och AFS 2005:6 (medicinska kontroller i arbetslivet). Medarbetare som Àr aktuella Àr tandtekniker, tandtekniker-bitrÀden och tandlÀkare.Traditionell klinisk neurologisk undersökning Àr den metod som regelmÀssigt anvÀnds vid lÀkarundersökning för att upptÀcka eventuella vibrationsskador. JÀmte rutinmÀssig anamnes innefattas Àven ett frÄgeformulÀr med fokus pÄ att hitta tecken pÄ tidiga vibrationsskador.Tio personer genomgick undersökning i det ordinarie periodiska programmet vid Vll för ett Är sedan. Vid denna undersökning framkom inga tecken pÄ vibrationsskada hos de undersökta.Syftet med detta arbete var att se om den relativt nya metoden med vibrametri, dÀr man mÀter vibrationströskelnivÄer i sju olika frekvenser med VibroSense Meter?, kan vara ett komplement till den undersökning som traditionellt genomförs vid FHV för att upptÀcka tidiga tecken pÄ vibrationsskada vid periodiska kontroller av de personer som arbetar med handhÄllna vibrerande verktygI denna studie undersöktes tolv personer vid ett tandtekniskt laboratorium avseende tecken pÄ vibrationsskada i hÀnderna.

HÄllbar utveckling behandlas i det hÀr arbetet utifrÄn ett undervisnings perspektiv. Hur och vad ska man undervisa om för att frÀmja hÄllbar utveckling? Naturvetenskapliga kunskaper rÀcker inte för att fÄ en hÄllbar samhÀllsutveckling. Det krÀvs Àven andra kunskaper och fÀrdigheter, vilka Àr enligt myndigheten för skolutveckling demokratisk bildning och medborgerlig delaktighet. I undervisningen sÀtts processen i centrum och genomlevande av demokrati.Syfte med vÄrt arbete Àr att undersöka hur man jobbar i skolan för att utveckla demokratisk kompetens hos elever, och om den kan ge eleven handlingskompetens inför framtiden för att lÀra och förstÄ vad en hÄllbar utveckling krÀver.Studien Àr av kvalitativ karaktÀr och bygger pÄ intervjuer av sex lÀrare som undervisar i de senare Ären pÄ grundskolan.Resultaten visar att lÀrarna har en processinriktad och kvalitativ kunskapssyn, vilket ger eleverna en djupinriktad kunskap, handlingskompetens och kritisk tÀnkande inför framtiden.

Syftet med denna studie var att förstÄ hur internt samt externt rekryterade ledare och hur deras ledarskap kan tÀnkas pÄverka organisationskulturen och hur kulturen i sin tur kan tÀnkas pÄverka ledarna. Studien genomfördes pÄ Peab dÀr sammanlagt 11 medarbetare och arbetsledare deltog i halvstrukturerade intervjuer med öppna frÄgor. Medarbetarna som deltog i studien menar att organisationskulturen inte har förÀndrats till följd av intern respektive externt rekrytering av ledare, dessutom trodde medarbetarna att det saknar betydelse ifall ledare tillsÀtts internt eller externt. SÄledes verkar valet av rekryteringsform varken pÄverka kulturen pÄ Peab i en positiv eller negativ bemÀrkelse. Samtliga medarbetare och arbetsledare lyfte fram en specifik fördel vid extern rekrytering av ledare, nÀmligen att denna typ av rekrytering medför ?nytÀnk? till organisationen.

Pliktverket genomförde under 2006 en stor förÀndring för att spara 100 miljoner kronor.Resultatet blev att 131 medarbetare sades upp och tvÄ regionkontor lades ner. Syftet med denna uppsats Àr att undersöka anledningarna till negativa omdömen om Pliktverkets interna kommunikation under förÀndringsprocessen 2006 och komma fram till lösningsförslag pÄ de bakomliggande problemen sÄ att den interna kommunikationen kan utvecklas.Kommunikation under förÀndring Àr ett stort omrÄde och dÀrför har jag valt att begrÀnsa mig till fyra omrÄden som Pliktverket i en enkÀtundersökning funnit att det varit problem med.Jag har arbetat utifrÄn följande problemomrÄden:Tillförlitlighet ? Har tillförlitligheten till processen och informationen pÄverkats av problemen med kommunikationen?FörvÀntningar ? Har Pliktverket skapat orimliga förvÀntningar pÄ förÀndringsarbetet via medarbetarutbildning?Delaktighet ? Varför fÄr delaktigheten lÄgt betyg och hur har medarbetarna varit delaktiga?Dialog ? Varför fÄr dialogen under processen dÄligt betyg?Samtalsintervjuer med medarbetare vid Pliktverkets kvarvarande regionkontor och huvudkontoret har anvÀnts som metod.Jag har bland annat kunnat dra följande slutsatser:? FörÀndringen har varit toppstyrd utan delaktighet för medarbetarna? Monolog har förekommit istÀllet för dialog, vilket har lett till att tillförlitligheten och förtroendet för processen har blivit lÄgt.? Delaktigheten inom organisationen har av allt att döma varit dÄlig redan innan förÀndringsprocessen.? Medarbetarutbildningen som genomförts tidigare har gett medarbetarna förvÀntningar pÄ att fÄ vara delaktiga under en förÀndringsprocess.? DÄlig tillgÀnglighet till ansvariga och chefer har gjort att dialogen blivit dÄlig.? FörÀndringens syfte Àr dÄligt förankrad i organisationen pÄ grund av dÄlig dialog..

Att utveckla en utrustning för positionering av en svetsbrÀnnares horisontalrörelse..

OrganisationsförÀndringar blir allt vanligare fenomen i sÄvÀl privata som offentliga organisationer. FörÀndringar i omgivningen förutsÀtter att organisationer kan anpassa sin verksamhet. OrganisationsförÀndringar anses ibland vara nödvÀndiga för att möta förÀndringar som sker internt och externt i organisationer, trots detta visar studier att endast 30 % av de större organisationsförÀndringar som genomförs nÄr ett lyckat slutresultat (Kotter, 2007, s.96; Washington and Hacker, 2005; Kitchen & Daly, 2002).  Forskning visa att det inte finns nÄgot bÀsta sÀtt att genomföra en organisationsförÀndring dock tyder studier pÄ att kommunikationen mellan ledare av organisationsförÀndringen och medarbetare i den organisation dÀr organisationsförÀndringen implementeras, Àr viktigt för att nÄ ett lyckat slutresultat. Studien baseras pÄ ett fall dÀr en kommun genomför den största organisationsförÀndringen pÄ cirka 40 Är. Syftet med denna uppsats Àr att analysera hur kommunikationen mellan förÀndringsledningen och medarbetarna pÄverkar en organisationsförÀndring i en kommunal verksamhet.

Att utveckla en utrustning för mekaniserad slipning..

Syftet med min studie var att undersöka hur erfarna lÀrare uttrycker sig kring grundlÀggande lÀsinlÀrning och hur de ser pÄ vad som inverkar pÄ lÀsinlÀrning, detta eftersom kunskap i att lÀsa Àr en förutsÀttning för att utveckla lÀsförstÄelse. Jag anvÀnde mig av kvalitativa intervjuer och intervjuade sex erfarna lÀrare för att undersöka om deras syn pÄ lÀsinlÀrning hade förÀndrats över tid och i sÄ fall pÄ vilket sÀtt. I studien presenteras olika lÀsinlÀrningsmetoder och förutsÀttningar för att utveckla lÀsförstÄelse vilket ocksÄ de intervjuade erfarna lÀrarna fick ge sin syn pÄ.Resultatet visar att de erfarna lÀrarna hade en hel del gemensamma aspekter kring vad som ansÄgs av stor vikt för grundlÀggande lÀsinlÀrning, som till exempel; att utgÄ frÄn barnen; lust och glÀdje; samt intresse och vilja. Synen pÄ lÀsinlÀrning hade hos samtliga erfarna lÀrare utvecklats och fokus hade flyttats frÄn fÀrdighetstrÀning till innehÄll. NÄgon optimal metod framkom egentligen inte utan lÀrarna i studien gjorde en egen mix och plockade vad de kallade "godbitarna" ur de olika metoderna och skapade dÀrmed en egen unik metod som de ansÄg passade dem och deras elever.

SjukfrÄnvaro, och dess orsaker har debatterats kraftigt i samhÀllet under mÄnga Är. Debatten har frÀmst avsett lÄngtidssjukskrivning. Denna studie har fokus pÄ korttidsfrÄnvaron, vilket avser sjukfrÄnvaro under 15 dagar och som ligger inom arbetsgivarens sjuklöneperiod. KorttidsfrÄnvaron Àr upprepande nÀr medarbetaren har varit borta vid sex tillfÀllen under 12 mÄnader.NÀr möjligheterna att göra nÄgot Ät livssituationen stÀngs (genom att kontrollmöjligheterna har minskat samtidigt som kraven ökat) ÄterstÄr för mÄnga mÀnniskor endast att anvÀnda korttidsfrÄnvaro för ÄterhÀmtning, eller ocksÄ gÄr de in i utmattningstillstÄnd ? (Theorell, 2003: 9)Studien utgÄr frÄn medarbetarens perspektiv, och resultatet visar att de medarbetare i studien som har varit upprepat korttidsfrÄnvarande uppfattar PiteÄ Kommuns tidiga rehabiliteringsarbete pÄ olika sÀtt.

Att uppmÀrksamma och kartlÀgga en organisations inre liv kan hjÀlpa till ökad förstÄelse för medarbetarens tillfredsstÀllelse och öka beredskapen för framtidens förÀndringar. Denna studie Àr ett försök till en helhetlig bild av ett företag i förÀndring genom delarna organisationsklimat, arbetstillfredsstÀllelse och personalomsÀttning. Organisationsklimatet kartlÀggs utifrÄn en modell dÀr komponenter som ledarskap, personalpolitik, individer m.m. ligger till grund för ett antal intervjuer. Studien visar att klimatet som prÀglar valda undersökningsrena kategoriseras av snabba beslut och ett pÄ grund av företagets expansion och historia, bÄde personalmÀssigt och strukturellt haltande.

OrganisationsförÀndringar blir allt vanligare fenomen i sÄvÀl privata som offentliga organisationer. FörÀndringar i omgivningen förutsÀtter att organisationer kan anpassa sin verksamhet. OrganisationsförÀndringar anses ibland vara nödvÀndiga för att möta förÀndringar som sker internt och externt i organisationer, trots detta visar studier att endast 30 % av de större organisationsförÀndringar som genomförs nÄr ett lyckat slutresultat (Kotter, 2007, s.96; Washington and Hacker, 2005; Kitchen & Daly, 2002).  Forskning visa att det inte finns nÄgot bÀsta sÀtt att genomföra en organisationsförÀndring dock tyder studier pÄ att kommunikationen mellan ledare av organisationsförÀndringen och medarbetare i den organisation dÀr organisationsförÀndringen implementeras, Àr viktigt för att nÄ ett lyckat slutresultat. Studien baseras pÄ ett fall dÀr en kommun genomför den största organisationsförÀndringen pÄ cirka 40 Är. Syftet med denna uppsats Àr att analysera hur kommunikationen mellan förÀndringsledningen och medarbetarna pÄverkar en organisationsförÀndring i en kommunal verksamhet.

Det blir allt vanligare att effektivisera företag i syfte att uppnÄ en ökad flexibilitet och anpassning till samhÀllet. I och med de förÀndringar som genomförs pÄ företagen förvÀntas individen att vara flexibel och anpassa sig dÀrefter. Skanska som Àr ett byggföretag har gjort en stor förÀndring i arbetssÀttet pÄ sitt huvudkontor i Stockholm. Denna studie undersöker hur förÀndringen gÄtt till, och hur medarbetarna pÄ företaget upplever den psykosociala arbetsmiljön i samband med detta utifrÄn olika faktorer.UtgÄngspunkten i denna studie Àr den psykosociala arbetsmiljö och den förÀndring av arbetssÀtt som utförts pÄ företaget. Det intressanta Àr att se hur dessa samverkar och hur individerna pÄ företaget upplever sin nya arbetsplats.

Detta examensarbete pÄ c-nivÄ, Àr en intervjustudie om chefers kompetensutveckling gjord pÄ ett universitet. Det bygger pÄ fyra intervjuer med chefer som har en prefektroll och en kompetensutvecklare som representerar universitetet. Syftet Àr att belysa organisationens mÄl och arbete med kompetensutvecklingen för chefer och se om mÄlen överensstÀmmer med respondenternas upplevelser av kompetensutvecklingsinsatsen. Ger chefsutbildningen de förutsÀttningar som respondenterna behöver och hur upplever respondenterna kompetensutvecklingsinsatsen utifrÄn organisationens mÄl och syfte.UtifrÄn resultaten har paralleller dragits till tidigare forskning kring prefektens roll, kompetens och lÀrande, samt Ellströms teori kring anpassningsinriktat- och utvecklingsinriktat lÀrande för att se hur resultatet skulle kunna anvÀndas för att utveckla och möjliggöra en utveckling som leder till ett ökat lÀrande.Resultaten visar att organisationen har en chefsutbildning som möter chefernas behov och vidare framkom i resultaten att utbildningen var ett bra forum att diskutera erfarenheter och frÄgestÀllningar i, med personer pÄ samma typ av position i organisationen.Det som framkom var ocksÄ att respondenterna ansÄg, utifrÄn sin upplevelse, att organisationen kunde utveckla en del moment i utbildningen. Bland annat hur prefekten kan leda/utveckla sin institution organisatoriskt pÄ ett tydligare sÀtt.

Syftet med vÄrt examensarbete har varit att undersöka hur nÄgra pedagoger ser pÄ pedagogisk dokumentation, vad de anser krÀvs för att en dokumentation ska bli pedagogisk och pÄ vilket sÀtt de anser att pedagogisk dokumentation kan pÄverka/utveckla verksamheten i förskolan. Som metod har vi anvÀnt oss av en enkÀtundersökning som har genomförts med tolv pedagoger frÄn olika förskolor. Det vi har kommit fram till i vÄrt resultat Àr att pedagogisk dokumentation som arbetssÀtt innebÀr att pedagogerna fÄr en möjlighet att förstÄ lÀroprocesser och fÄnga barnens utveckling. Samtidigt Àr det ett sÀtt att visa pÄ den verksamhet som bedrivs för förÀldrarna och andra intresserade. Kommunikationen och reflektionen kring dokumentationen, leder vidare till utforskande och utveckling sÄvÀl för barnet som för pedagogen.