Kompetensutveckling Àr ett begrepp som under senare Är fÄtt ett ökat utrymme inom forskning och i samhÀllsdebatten. I denna studie har kvalitativa forskningsintervjuer med sex anstÀllda vid en kunskapsintensiv organisation genomförts. Syftet var att fÄ en förstÄelse över hur de intervjuade uppfattar lÀrande, kompetensutveckling och sina möjligheter till utveckling pÄ arbetsplatsen. FrÄgestÀllningen var: vilka uppfattningar finns det om lÀrande och kompetensutveckling bland medverkande i studien? Vilka möjligheter till lÀrande och kompetensutveckling pÄ arbetsplatsen anser medverkande i studien att de har? Hur kan lÀrande och kompetensutveckling i organisationen frÀmjas? Fyra teoretiska perspektiv pÄ kompetensutveckling samt ett miljöpedagogiskt synsÀtt pÄ lÀrande har anvÀnds vid analysen.

Syftet med denna studie Àr att undersöka hur medarbetare upplever ledarskapets betydelse för deras arbets- tillfredstÀllelse. Studien ansluter sig till Bernin, Nyberg & Theorell (2005) definition gÀllande arbets- tillfredstÀllelsen, vilket innebÀr att medarbetarna har förutsÀttningar för att fÄ god kontroll, delaktighet och autonomi i arbetet som bidrar med intellektuell stimulans, en ledare som skapar god och tydlig struktur samt visar omtanke om sina anstÀllda. Den metod som anvÀnts för insamling av empiri var halvstrukturerade intervjuer. Slutresultaten i denna studie visade sig ha likheter med tidigare forskning inom detta ÀmnesomrÄde. Bland annat Àr delaktighet, engagemang och meningsfullhet Àr tre nyckelbegrepp i denna studies resultat av empiri, vilket bekrÀftar teorin av den tidigare forskning som representeras av Wolven (2000).

Syftet med införandet och anvÀndningen av en etikpolicy Àr att styra medarbetares beteende i önskad riktning för att organisationens mÄl ska uppnÄs. Eftersom medarbetarnas individuella mÄl ofta inte överensstÀmmer med organisationens mÄl kan det uppstÄ konflikter nÀr etikpolicyn anvÀnds som styrmedel i organisationen. För att de önskade styreffekterna skall uppnÄs Àr det viktigt att det finns mÄlöverensstÀmmelse i alla led i organisationen, frÀmst mellan de individer i organisationer som arbetar med etikpolicyn. Syftet med denna studie var att undersöka anvÀndningen av etikpolicyn som styrmedel i ett stort industriföretag och vilka faktorer som pÄverkar graden av mÄlöverenstÀmmelse mellan ledare och medarbetare i en projektgrupp som arbetar med denna. Vi har genomfört en fallstudie i ett stort industriföretag dÀr flera intervjuer genomförts inom projektgruppen i företaget.

Studien syftar till att undersöka hur kommunikationen ter sig mellan chefer och medarbetare gÀllande förmedlande av policys och riktlinjer angÄende anstÀlldas anvÀndande av sociala medier. Dessa chefer och medarbetare arbetar inom SollefteÄ och Sundsvalls kommun i VÀsternorrlands lÀn. Studien utgÄr ifrÄn ett antal kommunikationsteorier som frÀmst berör internkommunikation. Dessa teorier har fÄtt ligga till grund för hela vÄr studie. Studien Àr en icke generaliserbar fallstudie som besvarar nedan skrivna frÄgor: Hur förmedlas policys och riklinjer? Vilka sociala medier- policys och riktlinjer finns hos kommunerna idag angÄende de anstÀlldas anvÀndande av sociala medier? Har de tvÄ kommunerna sett över e-delegationens riktlinjer gÀllande sociala medier? Vilka likheter och olikheter finns i kommunikationen av policys gÀllande sociala medier mellan de olika kommunerna och de anstÀllda inom de olika kommunerna? Vi valde att undersöka Àmnet genom att utföra kvalitativa samtalsintervjuer över telefon med tvÄ anstÀllda pÄ informationsavdelningen, fyra chefer och Ätta medarbetare i de bÄda kommunerna. Resultatet visar att det skiljer sig mellan de bÄda kommunerna i deras sÀtt att kommunicera policys och riktlinjer.

ABSTRAKTIntroduktion: Att skapa arbetsmarknadsrelaterade rehabiliterings- och aktiveringsinsatser som kan leda till ?riktiga? arbeten har blivit nĂ„got som man strĂ€var efter i samhĂ€llet och hĂ€r har sociala arbetsintegrerade företagen i dag börjat ta plats. Den förstĂ€rkta, decentraliserade och delvis misslyckade aktiveringspolitiken har gett sociala företagare möjligheter att utforma nya organisationsformer som kan erbjuda arbetstrĂ€ning, rehabilitering och arbetstillfĂ€llen för grupper som i dag befinner sig utanför den reguljĂ€ra arbetsmarknaden. Sedan millenniumskiftet har det skett en avsevĂ€rd ökning av sociala arbetsintegrerade företag i Sverige. ÄndĂ„ övertygar inte argument att de sociala företaget betyder mycket för mĂ€nniskor, att det skapar jobb, att mĂ€nniskor fĂ„r tillit och att det Ă€r en plattform för mĂ€nskligt vĂ€xande.

Syftet med denna uppsats Àr att bidra till en förstÄelse för coachning som ledarskapsfenomen, genom att komplettera dagens coachningslitteratur med att undersöka medarbetarnas Äsikter. Studien antar ett hermeneutiskt synsÀtt, dÀr en kvalitativ metod har anvÀnts. Vidare tillÀmpas en abduktiv ansats, dÄ material frÄn Nordea studerades innan intervjuerna genomfördes. Med hjÀlp av intervjuer och dokumentstudier har det empiriska materialet insamlats. De teoretiska perspektiven utgÄr ifrÄn teorier rörande ledarskap samt teser om coachning.

Det saknas studier kring hur processen kan se ut nÀr en medarbetare vill lÀmna sin anstÀllning och pÄ sÄ vis göra en exit frÄn företaget. VÄrt syfte med uppsatsen Àr att beskriva och förstÄ hur exitprocesser pÄ medarbetarens initiativ ser ut pÄ ett kunskapsintensivt företag. Fokus ligger pÄ hur öppen medarbetaren Àr gentemot sin arbetsgivare gÀllande sin vilja att lÀmna företaget. Vi gör en kvalitativ fallstudie bestÄende av fem djupintervjuer med tidigare medarbetare och deras nÀrmsta chefer pÄ vÄrt fallföretag. Uppsatsen Àr explorativ ansats, dÄ tidigare studier inom omrÄdet saknas.

Det huvudsakliga syftet med att motivera medarbetare Àr att Ästadkomma hög prestation i enlighet med företagets mÄl. Syftet med vÄr uppsats Àr att undersöka huruvida det rÄder överensstÀmmelse mellan företagsledningens syfte med ett belöningssystem och dess utfall. FrÄgan Àr dÄ om det rÄder överensstÀmmelse? Ja, till viss del. PÄ grund av att medarbetarna kÀnner arbetsmotivation och Àr nöjda med det existerande belöningssystemet tyder detta pÄ att det föreligger en viss överensstÀmmelse.

Ledarskapsteorin Leader-Member Exchange (LMX) menar att en hög kvalité i relationen mellan ledare och medarbetare Àr viktig för olika organisatoriska utfall. DÄ forskning inte fokuserat pÄ vilka relationsaspekter som medarbetare vÀrderar som viktiga inom specifika branscher, Àr denna studie ett avstamp till omrÄdet. Syftet med undersökningen var att ta reda pÄ vilka relationsaspekter som sÀljmedarbetare vÀrderar som viktiga i relationen till sin nÀrmsta chef, om vÀrderingen av dessa relationsaspekter har ett samband med medarbetares upplevelse av den befintliga relationen till sin nÀrmsta chef och om relationsaspekterna vÀrderas olika beroende pÄ den befintliga kvalitén i relationen. En enkÀtstudie genomfördes dÀr LMX samt relationsaspekter behandlades. Deltagarna bestod av 70 sÀljmedarbetare pÄ ett globalt företag i Mellansverige.

För att vara konkurrenskraftig inom dagens industri krĂ€vs utveckling och förbĂ€ttring av verksamheten. Att genomföra förĂ€ndringar Ă€r ofta en utmaning dĂ€r motstĂ„nd frĂ„n medarbetare kan uppstĂ„. Produktionssystem med hög komplexitet och oförutsĂ€gbara hĂ€ndelser stĂ€ller höga krav pĂ„ spĂ„rbarhet och en vĂ€l fungerande kommunikation. För att uppnĂ„ detta genomförs ofta förĂ€ndringsarbeten i form av införande av identifieringsteknik. Åsikterna om hur ett förĂ€ndringsarbete bör utformas Ă€r mĂ„nga varför organisationen kan ha svĂ„righeter att planera och genomföra arbetet.Studiens syfte Ă€r att ta fram en modell för införande av identifieringsteknik i interna flöden hos producerande företag.

Dynamiskt, flexibelt och snabbförÀnderligt, sÄ framstÀlls dagens samhÀlle och arbetsliv. Det Àr nÄgot som organisationer och företag mÄste kunna möta. Ett sÀtt att effektivt hantera snabba förÀndringar Àr enligt moderna teorier att organisera sig som team, dÀr teamen strÀvar efter att vara sjÀlvstyrande. En frÄga som uppstÄr Àr: Hur ser ledarskapet ut som ska leda sjÀlvstyrande team? Eller som Svedberg (2012) uttrycker det: Hur leder man de som ska leda sig sjÀlva? I det hÀr avseendet Àr det intressant att studera vad fenomenet tillit innebÀr i ledarskapet för en teambaserad organisation.  Syftet med studien Àr att beskriva förutsÀttningar för tillit mellan ledning och medarbetare i en team- baserad organisation med agil arbetsmetodik.

Uppsatsen undersöker hur abortfrÄgan diskuterades pÄ lokal nivÄ i GÀvle i tvÄ kvinnoorganisationer av motsatt politisk stÄndpunkt och drar paralleller till hur frÄgan diskuterades pÄ nationell nivÄ under 1930-talet. Genom att studera kÀllmaterialet mot bakgrund av ett teoretiskt ramverk förs Àven en diskussion om den moraliska synen pÄ kvinnlig sexualitet och ogifta mödrar under den studerade perioden.  .

Syftet med denna uppsats Àr att studera om och i sÄ fall hur intern employer branding i form av personalförmÄner inverkar pÄ medarbetarnas arbetstillfredsstÀllelse och dÀrmed deras benÀgenhet att stanna i företaget samt hur företaget kan nyttja personalförmÄner för att behÄlla och attrahera medarbetare.I denna fallstudie, som genomförts i ett företag inom bank- och försÀkringsbranschen, har datainsamlingen gjorts genom individuella intervjuer, fokusgruppsintervjuer, dokument, statistik samt ett skattningsformulÀr. Denna data bearbetades genom en kvalitativ innehÄllsanalys.Slutsatsen Àr att intern employer branding i form av personalförmÄner pÄverkar medarbetarnas arbetstillfredsstÀllelse positivt bÄde indirekt och direkt. I och med det frÀmjar förmÄnerna medarbetarnas benÀgenhet att stanna i företaget och vilja att tala gott om arbetsgivaren. FörmÄnerna skulle dock kunna ha större inverkan pÄ medarbetarnas arbetstillfredsstÀllelse om de kommunicerades ut mer effektivt. Medarbetarnas benÀgenhet att stanna beror dock inte enbart pÄ deras arbetstillfredsstÀllelse utan Àven pÄ hur de uppfattar sina alternativ, d.v.s.

Sammanfattning Syftet med studien Àr att beskriva och analysera, samt bidra med ökad kunskap om, hur olika kommunikationsfaktorer inom en organisation kan frÀmja lÀrande. Mer precist Àr syftet att studera hur chef och medarbetare uppfattar vilka faktorer som pÄverkar digital och verbal kommunikation. Samt hur dessa faktorer kan pÄverka lÀrandet i organisationen. Studien Àr kvalitativ med en induktiv ingÄng och för att fÄ empiri har intervjuer utförts pÄ ett företag, med sÄvÀl chefer som medarbetare. Resultatet visar pÄ att följande faktorer visade sig ha betydelse för kommunikation i organisationen; kombination och alternativ av kommunikationskanal; tydlighet; ansvar; riktlinjer och socialt samspel.

För att ett företag ska uppnÄ mÄluppfyllelse Àr det nödvÀndigt att ta hÀnsyn till individerna i företaget. Belöning kan motivera medarbetare att prestera effektivt och i och med detta ökas möjligheten för företagen att uppnÄ mÄluppfyllelse. För att en belöning ska ha förutsÀttningar att vara effektiv, Àr det av vikt att vara medveten om att olika individer motiveras av olika belöningar. FörutsÀttningen för företag att uppnÄ mÄluppfyllelse förÀndas i takt med omvÀrlden. Det Àr dÀrför betydelsefullt att Àven belöningssystemen förÀndras för att följa med utvecklingen, sÄvÀl i företagens omvÀrld som i individers uppfattning angÄende belöningens vÀrde.