Till fo?ljd av kommunikationsteknologins omfattande utveckling har arbetssituationen pa? ma?nga platser fo?ra?ndrats. Medarbetare i organisationer har idag nya kommunikationskanaler att ta ha?nsyn till, och att prioritera blir sa?ledes en mer komplex aktivitet. Denna studie a?mnar underso?ka hur prioriteringar go?rs av medarbetare i olika enheter, samt hur strukturella och kulturella system pa?verkar medarbetarnas syn pa? prioriteringar och tid.

SammanfattningEftersom mÀnniskor befinner sig till stor del av sin vakna tid pÄ arbetsplatsen har denna blivit en viktig arena för hÀlsofrÀmjande arbete. Studier visar hur viktigt det Àr för företag att ha friska och hÀlsosamma medarbetare. HÀlsa Àr en förutsÀttning för ett sunt arbetsliv. En god hÀlsa och vÀlmÄende ökar prestationen och bör dÀrmed betraktas som en resurs av arbetsgivare. Det har blivit alltmer vanligt att utforma policys kring hÀlsofrÀmjande arbete pÄ arbetsplatser.

Landets kommuner har en stor utmaning i hur man ska organisera den alltmer komplexa verksamheten och samtidigt kunna dra nytta av anstĂ€lldas kompetens pĂ„ ett tillfredstĂ€llande sĂ€tt. Ängelholms kommun har bland annat valt att arbeta med Lean som Ă€r en filosofi men frĂ€mst en samling metoder och verktyg som handlar om att ha ett synsĂ€tt och arbetssĂ€tt i verksamheten som skapar vĂ€rde för kunden. Man ska fokusera pĂ„ det vĂ€rdeskapande och optimera detta, medan det icke vĂ€rdeskapande ska ifrĂ„gasĂ€ttas och minimeras. Syftet med uppsatsen var att utveckla större kunskap om hur individer uppfattar att lĂ€rande och utveckling individuellt och i arbetsgruppen pĂ„verkas nĂ€r Lean förbĂ€ttringstavla anvĂ€nds som hjĂ€lpmedel. Jag har utgĂ„tt frĂ„n Senges modell för förĂ€ndring dĂ€r fem discipliner, kunskapsomrĂ„den, blir medarbetarens bĂ€sta guide pĂ„ en framgĂ„ngsrik vĂ€g.

Brist pÄ kommunikation mellan chef och medarbetare kan leda till missförstÄnd som iblandfÄr allvarliga konsekvenser. Missuppfattningar och missförstÄnd kan orsaka konflikter pÄarbetsplatsen, ekonomiska förluster och tidsödande arbete med att rÀtta till det som gÄtt feloch de kan ocksÄ medföra sÀkerhetsrisker. Brister i kommunikationen rubbar ocksÄ vÄrarelationer pÄ arbetsplatsen.Detta arbete utgÄr frÄn utvecklingssamtalet mellan chef och medarbetare. Genom intervjuermed chefer och deras medarbetare om det gemensamma utvecklingssamtalet undersöks omchefer och medarbetare uppfattar utvecklingssamtalet pÄ liknande sÀtt. Om inte; i sÄ fall pÄvilka sÀtt?Med hjÀlp av en fenomenografisk ansats presenteras undersökningens resultat i kategorier,vilka representerar olika faktorer som pÄverkar utvecklingssamtalets tolkning.Det finns en ganska god förstÄelse för ordens betydelse i kommunikationen mellan chef ochmedarbetare, men över ordens betydelse stÄr begreppens betydelse.

I en förÀnderlig vÀrld Àr det viktigt att snabbt möta skiftande krav ochatt medarbetare Àr initiativrika, menar bÄde företagare och forskare.Medarbetare som gör mer Àn plikten krÀver och tar egna initiativ,uppvisar Innovative Work Behaviour (IWB). Syftet med studien varatt undersöka om organisationsfaktorerna autonomi, öppet klimat ochrolltvetydighet kan förklara variationer i IWB, med hÀnsyn taget tillen individuell faktor. Samtliga variabler mÀttes genom ettfrÄgeformulÀr online i ett stickprov om 119 personer.KorrelationsberÀkningar visar att samtliga organisationsfaktorer harsignifikanta samband med IWB. En regressionsanalys visar att det Àrindividfaktorn som har störst prediktionskraft, följt av öppet klimat,autonomi och bakgrundsvariabeln personalansvar. Studien visar attbÄde personlighet och villkor i arbetet har betydelse för IWB..

SammanfattningEn utmaning för mÄnga kommuner i dagens digitala samhÀlle Àr att skapa effektiva och samhÀllsnyttiga e-tjÀnster för medborgare. Dessa e-tjÀnster skall förenkla kommunikationen mellan kommun och medborgare men ocksÄ bidra till mer öppnare förvaltningar i kommunerna. För att göra detta behöver först en utveckling och förankring ske internt hos förvaltningarna i kommunen.För att Ästadkomma denna utveckling av e-tjÀnster kan ett processorienterat arbetssÀtt anvÀndas. Processorientering innebÀr att man upprÀttar effektiva processer internt genom att optimera och utveckla sin egen verksamhet. Detta görs genom processmodellering dÀr man identifierar alla de aktiviteter som finns i verksamheten och sÀtter in dem i ett samband för att i slutÀndan kunna fÄ ut ett högre vÀrde och bÀttre service för medborgaren.

I en förÀnderlig vÀrld Àr det viktigt att snabbt möta skiftande krav ochatt medarbetare Àr initiativrika, menar bÄde företagare och forskare.Medarbetare som gör mer Àn plikten krÀver och tar egna initiativ,uppvisar Innovative Work Behaviour (IWB). Syftet med studien varatt undersöka om organisationsfaktorerna autonomi, öppet klimat ochrolltvetydighet kan förklara variationer i IWB, med hÀnsyn taget tillen individuell faktor. Samtliga variabler mÀttes genom ettfrÄgeformulÀr online i ett stickprov om 119 personer.KorrelationsberÀkningar visar att samtliga organisationsfaktorer harsignifikanta samband med IWB. En regressionsanalys visar att det Àrindividfaktorn som har störst prediktionskraft, följt av öppet klimat,autonomi och bakgrundsvariabeln personalansvar. Studien visar attbÄde personlighet och villkor i arbetet har betydelse för IWB..

Arbetsplatsernas stÀndiga utveckling och förÀndring har lett fram till ökade psykosociala krav frÄn de anstÀllda som företaget mÄste bemöta. Ska man bedriva ett hÀlsofrÀmjande arbete bör hÀnsyn tas till hur kulturen ser ut pÄ arbetsplatsen. Samlade vÀrderingar och verklighetsuppfattningar kring hÀlsa skapas nÀr individer samverkar med varandra och omvÀrlden, detta kallar vi ?hÀlsokultur?. Syftet med studien Àr att beskriva hur hÀlsokulturen ser ut pÄ ett företag och vilka möjligheter och resurser som finns pÄ företaget för att utveckla denna.

DÄ allt fler företag vÀljer att outsourca finner vi det intressant att utifrÄn Mintzbergs fem konfigurationer se outsourcing som en organisationsförÀndring och belysa de problem som kan uppkomma. Vi harvalt att fokusera pÄ, hur förÀndringen pÄverkar ledarskapet samt medarbetaren. genom en jÀmförelse av relevanta teorier har vi funnit att företagets struktur, kultur och ledarskap Àr i stark beroendestÀllning gentemot varandra vilket gör det nödvÀndigt att dessa faktorer samspelar och beaktas vid en organisationsförÀndring likt outsourcing..

Syftet med denna studie var att belysa vilka samtal chefer upplever som svÄra att hÄlla med sina medarbetare och vad i dessa samtal som uppfattas som svÄrt. I studien undersöktes Àven pÄ vilket sÀtt erfarenheter kan ha en pÄverkan pÄ det svÄra samtalet.Studien har undersökt forskningsomrÄdet utifrÄn en kvalitativ approach och utifrÄn en fenomenologisk ansats har tio chefer intervjuats utifrÄn en semistrukturerad intervjuguide om hur de upplever svÄra samtal i sin yrkesroll. Resultatet har analyserats utifrÄn socialpsykologins teori social kognition och Carl Hovlands kommunikationsmodell. UtifrÄn de fyra huvudteman som framkom i analysen visade resultatet pÄ att chefer upplever att samtal som rör medarbetarnas hÀlsa och vÀlmÄende Àr de samtal som upplevs som svÄra dÄ cheferna har en nÀra relation med sina medarbetare. Vidare visade resultatet att informanterna upplever att deras tidigare erfarenheter har stor pÄverkan för hur de upplever och genomför svÄra samtal med medarbetare..

Inom de nÀrmaste Ären kommer en förÀndring att ske pÄ arbetsmarknaden p.g.a. att 1940-talets babyboom kommer att resultera i mÄnga Àldre medarbetare. Det Àr dÀrför viktigt att undersöka vad som motiverar Àldre sÄ att personalpolicys kan utformas efter deras behov sÄ att deras fulla potential kan utnyttjas. Syftet med detta examensarbete Àr att undersöka om kompetensöverföring Àr ett sÀtt att fÄ Àldre medarbetare att kÀnna sig motiverade pÄ arbetet. Kompetensöverföring Àr viktigt för att inte kompetens ska gÄ förlorad nÀr de Àldre gÄr i pension.

Begreppet medarbetarskap Àr lÄngt ifrÄn ett vÀlkÀnt uttryck idag. Det handlar om medarbetarens förhÄllningssÀtt till sin arbetsgivare, till sitt arbete och till sina kollegor. Syftet med denna uppsats Àr för det första att fÄ mer kunskap om begreppets innebörd. För det andra Àr syftet att fÄ kunskap om hur medarbetare i en kommunal verksamhet uppfattar och praktiserar medarbetarskap utefter en kommunal policy. För det tredje Àr syftet att ge förslag till hur medarbetarna i undersökningen fortsÀttningsvis kan bidra till att uppnÄ ett gott medarbetarskap.

Studiens syfte Àr att utifrÄn tvÄ företags perspektiv, utforska innebörder i Employer Branding som fenomen och begrepp samt hur detta relaterar till arbete med Human Resources. Avsikten Àr vidare att belysa arbetsmarknadens utveckling med fokus pÄ immateriella vÀrden och flexibilitet, i förhÄllande till begreppet Employer Branding. Arbetsmarknadens utveckling skapar, vad Allvin, Aronsson, Hagström, Johansson & Lundberg (2006) beskriver som ?det nya arbetslivet? vilket prÀglas av bland annat ökade krav pÄ flexibilitet för sÄvÀl individer som organisationer. En effekt av det nya arbetslivet Àr enligt Allvin et al.

Bakgrund och problem: Revisorernas branschorganisation, FAR, framh?ller att kompetensf?rs?rjning ?r en v?sentlig utmaning inom det kommande decenniet f?r branschen. Utmaningar ?ligger dels i att rekrytera och beh?lla kompetens, dels i att s?kerst?lla och utveckla h?llbarhetskompetens till f?ljd av CSRD-direktivet. Tidigare forskning har studerat den h?ga personaloms?ttningen i branschen, och yrkets historiskt l?gre attraktionskraft. Tidigare forskning framh?ller ?ven att det ?terfinns tvetydigheter avseende hur h?llbarhetskompetens ska s?kerst?llas i revisionsteamet.

DÄ den globala konkurrensen ökar stÀlls idag allt högre krav pÄ organisationeratt skapa innovationer, dÀrmed mÄste organisationerna kunna tillvarata och frÀmja medarbetarnas kreativitet. Syftet med denna studie har varit att undersökahur medarbetare i en global organisation, inom högteknologisk utveckling och produktion, upplever organisationsklimatet samt hur det upplevda organisationsklimatet kan pÄverka förutsÀttningarna för kreativitet. Studien baseras pÄ Ätta semistrukturerade intervjuer med medarbetare pÄ olika positioner, avdelningar och nivÄer i organisationen.Studien tyder pÄ att det delvis rÄder goda förutsÀttningar för kreativitet i den nÀrmsta arbetsgruppen dÀr klimatet Àr tryggt och medarbetarna Àr motiverade. Dessa förutsÀttningar tycks mÄnga gÄnger hÀmmas av en otydlig och inkonsekvent ledning som ger svagt idéstöd och genom bristande tillit skapar otrygga och passiva medarbetare genom hela organisationen. Studien tyder dÀrmed pÄ att den högsta ledningen har ett stort ansvar över om förutsÀttningar för kreativitet ska vara ett reellt vÀrde i organisationen..