Enligt Norstedts Svenska ordbok (2001:672) Àr lÀttja en obenÀgenhet hos mÀnniskor att utföra arbete. ObenÀgenhet till arbete Àr nÀr man som arbetstagare kan arbeta men inte vill. LÀttja Àr ett relativt outforskat fenomen pÄ arbetsmarknaden och ett svÄrt begrepp att definiera. Arbetstagare som Àgnar sig Ät lÀttja Àr nÄgot som vi insett förekommer i de flesta organisationer. LÀttja hos arbetstagare kan ses som ett problem som vi tror att personalchefer kan ha svÄrt att hantera.

Att fritt fÄ yttra sin Äsikt Àr nÄgot som gynnar envar. Möjligheten att fÄ delta i debatter eller att kunna kritisera sin arbetsplats har ett stort skyddsvÀrde i samhÀllet. I Sverige rÄder yttrandefrihet och rÀttigheten försÀkrar mÀnniskor frihet att yttra sina Äsikter. Det finns dock situationer dÀr denna rÀttighet fÄr ge vika. En sÄdan situation kan uppstÄ i ett anstÀllningsförhÄllande dÀr det föreligger skyldigheter mellan parterna.

För att arbetsgivare ska kunna avsluta anstÀllningar krÀvs att det finns en saklig grund för uppsÀgning. Arbetsgivare kan avskeda arbetstagare om denne grovt Äsidosatt sina Äligganden mot arbetsgivaren. Det Àr svÄruppnÄdda rekvisit vilket skapar trygghet för arbetstagare. Hos arbetsgivare Àr rekvisiten sannolikt inte lika uppskattade, eftersom det försvÄrar möjligheten att avsluta anstÀllningsförhÄllandet med en misskötsam eller underpresterande anstÀlld.Skulle uppsÀgning dÀremot ske av arbetstagare finns inga formkrav. Det finns dÀrmed incitament för arbetsgivare att fÄ uppsÀgningen att framstÄ som utförd av arbetstagare.

Den hÀr uppsatsen har syftet att redogöra för om inhyrning frÄn bemanningsföretag inskrÀnker företrÀdesrÀtten till ÄteranstÀllning för arbetstagare som blivit uppsagda pÄ grund av arbetsbrist. Sedan legaliseringen av bemanningsbranschen i Sverige har den blivit vÀl etablerad. Idag bestÄr Arbetsgivar- och branschorganisationen bemanningsföretagen av cirka 500 medlemsföretag och sÀtter Ärligen 172 000 personer i arbete. Den omfattning som bemanningsbranschen idag har gör det angelÀget att undersöka hur branschen pÄverkar arbetstagares anstÀllningsskydd, framförallt hur rbetsgivare genom inhyrning av personal kringgÄr företrÀdesrÀtten till ÄteranstÀllning för arbetstagare som blivit uppsagda pÄ grund av arbetsbrist. Det har visat sig ovanligt förekommande att arbetsgivare hyr in personal istÀllet för att ÄteranstÀlla arbetstagare med företrÀdesrÀtt.

FörÀndringar pÄ arbetsmarknaden har lett till ökad flexibilitet i arbetslivet. Flexibelt arbete kan innebÀra olika former av arbete som pÄverkas av arbetsgivarnas kravdrivna behov men Àven av arbetstagarnas efterfrÄgedrivna behov dÀr arbetsgivarens behov beskrivs som huvudsakligen styrande. Syftet med studien var tvÄdelat och handlade dels om att i en litteraturgenomgÄng reda ut vad flexibelt arbete innebÀr och vilka konsekvenser det ger för arbetstagare och dels om att undersöka hur arbetstagare inom en offentlig IT-verksamhet ser pÄ flexibiliteten i sitt arbete i förhÄllande till sin arbetsgivare. Tio medarbetare och chefer deltog i den empiriska studien. Genom semistrukturerade intervjuer som analyserades med en hermeneutisk ansats undersöktes upplevelser av för- och nackdelar med flexibiliteten i arbetet, vems behov som var styrande och om det fanns motsÀttningar mellan dem.

Att fritt fÄ yttra sin Äsikt Àr nÄgot som gynnar envar. Möjligheten att fÄ delta i debatter eller att kunna kritisera sin arbetsplats har ett stort skyddsvÀrde i samhÀllet. I Sverige rÄder yttrandefrihet och rÀttigheten försÀkrar mÀnniskor frihet att yttra sina Äsikter. Det finns dock situationer dÀr denna rÀttighet fÄr ge vika. En sÄdan situation kan uppstÄ i ett anstÀllningsförhÄllande dÀr det föreligger skyldigheter mellan parterna.

Det senaste decenniet har konkurrensen pĂ„ arbetsmarknaden ökat ochefterfrĂ„gan pĂ„ talanger blivit allt vanligare. Arbetet med att attrahera, rekrytera, utveckla och behĂ„lla sina medarbetare har dĂ€rför fĂ„tt stort fokus bland företag och kan bland annat göras genom Talent Management-processen. Employer Branding(EB) Ă€r en vanlig strategi inom detta som innebĂ€r att som företag attrahera talanger genom ett starkt varumĂ€rke. Även arbetstagare lĂ€gger större fokus pĂ„ att marknadsföra sig sjĂ€lva genom bland annat Self Marketing (SM). Oundvikligen bygger bĂ„de arbetsgivare och arbetstagare upp förvĂ€ntningar om vad dessa kan bidra med till motsvarande part och frĂ„gan Ă€r hur dessa förvĂ€ntningar infrias?Syftet med denna uppsats Ă€r att visa hur förvĂ€ntningarna mellan arbetsgivare och arbetstagare som Ă€r berörda av Talent Management kan se ut och hur dessa förvĂ€ntningar pĂ„verkar relationen mellan parterna.I syfte att svara pĂ„ vĂ„r frĂ„gestĂ€llning har vi valt att genomföra en kvalitativ studie med en deduktiv ansats.

Det senaste decenniet har konkurrensen pĂ„ arbetsmarknaden ökat ochefterfrĂ„gan pĂ„ talanger blivit allt vanligare. Arbetet med att attrahera, rekrytera, utveckla och behĂ„lla sina medarbetare har dĂ€rför fĂ„tt stort fokus bland företag och kan bland annat göras genom Talent Management-processen. Employer Branding(EB) Ă€r en vanlig strategi inom detta som innebĂ€r att som företag attrahera talanger genom ett starkt varumĂ€rke. Även arbetstagare lĂ€gger större fokus pĂ„ att marknadsföra sig sjĂ€lva genom bland annat Self Marketing (SM). Oundvikligen bygger bĂ„de arbetsgivare och arbetstagare upp förvĂ€ntningar om vad dessa kan bidra med till motsvarande part och frĂ„gan Ă€r hur dessa förvĂ€ntningar infrias?Syftet med denna uppsats Ă€r att visa hur förvĂ€ntningarna mellan arbetsgivare och arbetstagare som Ă€r berörda av Talent Management kan se ut och hur dessa förvĂ€ntningar pĂ„verkar relationen mellan parterna.I syfte att svara pĂ„ vĂ„r frĂ„gestĂ€llning har vi valt att genomföra en kvalitativ studie med en deduktiv ansats.

O?verla?telsedirektivets a?ndama?l a?r att skydda arbetstagares ansta?llning fra?n negativ pa?verkan av en verksamhetso?verga?ng. O?verla?telsedirektivet fo?reskriver sa?ledes ett uppsa?gningsfo?r- bud som inneba?r att arbetsgivare inte fa?r vidta uppsa?gningar av arbetstagare vid en verk- samhetso?verga?ng pa? grund av o?verga?ngen som sa?dan. O?verla?telsedirektivet syftar a?ven till att beakta arbetsgivares intressen.

Syftet med uppsatsen Àr att undersöka anstÀlldas upplevelser av att utföra arbete som ligger utanför arbetsavtal och i strid med regler samt illegala och illegitima sanktioner som utförts av chefer och arbetsgivare. En arbetstagare som blir medlem i en organisation och skriver pÄ ett anstÀllningskontrakt ger upp en del av sin frihet. Statens lagar och arbetsmarknadens parters regleringar ger arbetsgivarna rÀttigheter och skyldigheter att leda och fördela arbetet samt att utdela bestraffningar. Det Àr inte endast bestraffningar som utdelas i arbetet utan anstÀllda fÄr Àven utföra sÄdant som inte regleras enligt lagar och avtal.Kvalitativ metod har anvÀnds dÀr intervjuer tillsammans med organisationsteori nyttjats för att kunna besvara uppsatsens frÄgestÀllningar. Resultaten visar att arbetstagare varit med om bÄde illegala och illegitima bestraffningar och arbetsförhÄllanden. Arbetstagares beroendestÀllning till arbetsgivaren Àr högre Àn vice versa.

Bakgrund: Om ett barn fo?ds fo?r tidigt kan fo?ljden bli att barnet va?rdas pa? en intensivva?rdsavdelning. Dessa barn kan utsa?ttas fo?r ma?nga livsno?dva?ndiga men sma?rtsamma procedurer under va?rdtiden. Sma?rta a?r en negativ upplevelse fo?r individen ba?de pa? kort och pa? la?ng sikt.

Vi har undersökt studenter med erfarenhet av tidsbaserat arbete och huruvida de tar sin betalda arbetstid i ansprÄk för sig sjÀlv dvs. gör saker pÄ sin betalda arbetstid som de inte Àr tillsagda att göra och/eller sÄnt som inte ingÄr i deras arbetsuppgifter. Om sÄ Àr fallet har vi undersökt hur de tar sin betalda arbetstid i ansprÄk för sig sjÀlv och vad anledningen till att de gör det Àr. Tidsbaserat arbete innebÀr att man mÄste vara pÄ sin arbetsplats under vissa givna tider.Att göra andra saker Àn det man Àr tillsagd att göra pÄ sin betalda arbetstid kan ses som ett slags motstÄnd, dvs. handlingar som kan vara öppna eller dolda.

I Sverige Àr arbetsmarknaden tydligt könssegregerad dÄ mÀn och kvinnor ofta befinner sig pÄ olika arbetsplatser samt har olika arbetsuppgifter. Detta beskrivs som ett problem ur en jÀmstÀlldhetsaspekt. Syftet med denna studie har varit att undersöka hur kvinnliga arbetstagare upplever mansdominerade arbetsplatser. Det bolag som valts ut att ingÄ i studien Àr logistik- och transportbolaget Schenker AB, division land, dÀr 93 procent av de kollektivanstÀllda Àr mÀn. Forskningsintervjun Àr vald som metod till studien dÀr sju kollektivanstÀllda tillsvidareanstÀllda valdes ut frÄn fyra olika enheter i bolaget.

Syftet med denna studie var att undersöka fyra unga invandrarmÀns erfarenheter och upplevelser av att tidigare ha suttit i fÀngelse. Jag ville försöka förstÄ varför dessa mÀn hade börjat begÄ brott, deras intryck av möten med det svenska samhÀllet. Mina funderingar besvarades genom att jag anvÀnde mig utav Beckers avvikelse/stÀmplings teori för att fÄ vissa svar genom en kvalitativ studie, som innehöll djupintervjuer. Resultaten av studien har visat att orsaker till brottsbeteende hos invandrarna bland annat kan bero pÄ utanförskap, integreringsbrist och diskriminering i samhÀllet..

Syftet med denna studie Àr att studera sambandet mellanorganisatorisk rÀttvisa, delaktighet, tillit till ledning och motivationhos arbetstagare inom vuxenutbildningen. Syftet Àr Àven att undersökasambandet nÀr det kontrolleras för kön, Älder, yrke ochanstÀllningsform. För att besvara studiens syfte har data samlats invia ett standardiserat frÄgeformulÀr och dÀrefter har deskriptivstatistik tagits fram, en korrelationsanalys har utförts samt envariansanalys dÀr flera gruppers medelvÀrdesskillnader har jÀmförts.Studiens resultat visar att det finns ett signifikant positivt sambandmellan variablerna organisatorisk rÀttvisa, delaktighet och tillit tillledning. Det finns dock inget signifikant samband mellan variabelnmotivation och de övriga variablerna. Sambanden kvarstÄr somsignifikanta respektive icke signifikanta nÀr det kontrolleras för kön,Älder, yrke och anstÀllningsform.