SammanfattningTitel:                                   Talent Management inom den svenska banksektorn.Författare:                         Martin Eriksson och Oscar Alfelt Handledare:                      Timurs UmansNivå:                                  Kandidatuppsats 15 hp, Ledarskap, VT 2012 Frågeställning:                  Hur använder svenska banker talent management processen som en del av sitt HR-arbete? Syfte:                                  Syftet med denna uppsats är att undersöka hur banker använder talent management processen som en del av sitt HR-arbete och på så sätt öka sin konkurrenskraft och effektivisera sitt arbete. Vi ämnar undersöka hur processen kan anpassas till en specifik sektor vilket i vårt fall är den svenska banksektorn.Metod:                               Studien gjordes med ett beskrivande angreppssätt. Vi använde en kvalitativ ansatts med individuella öppna intervjuer. Intervjuerna gjordes över telefon med fem stycken respondenter från svenska banker. Teoretisk referensram:    Den teoretiska referensramen består av tre delar där första delen handlar om att förklara vad talent management är för att sedan presentera två talent management processer samt att beskriva HR inom banksektorn.

SammanfattningExamensarbete, Human Resource Management, Ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet.Organisation, VT2012. Bakgrund: Intresset för Talent Management har växt allt starkare bland svenska företag men det finns lite forskning som stödjer dess lönsamhet. HR och personalavdelningar har länge försökt att mäta ekonomiska effekter av de aktiviteter som är kopplade till företagens mänskliga resurser. Dessa mätningar förväntas ge HR-avdelningar ett större inflytande i företagen och skulle kunna ge Talent Management teoretisk legitimitet.Syfte: Uppsatsens syfte är att kartlägga i vilken utsträckning svenska företag följer upp de ekonomiska effekterna av Talent Management, hur och varför det görs eller inte görs. Syftet är även att, om de ekonomiska effekterna följs upp, undersöka om företagen kopplar dessa effekter till lönsamhet.Metod: För att besvara studiens syfte har ett abduktivt angreppssätt med en kvantitativ enkätundersökning valts som grund för uppsatsen. Enkäten skickades ut till Sveriges hundra största företag och har följts upp av kvalitativa intervjuer för att skapa en djupare förståelse för enkätresultaten.Resultat och slutsatser: Majoriteten av Sveriges hundra största företag mäter inte effekterna av Talent Management, vilket överensstämmer med tidigare studier inom området.

Då konkurrensen mellan företag har blivit hårdare och att behålla de talangfulla medarbetarna blivit viktigare har Talent Management fått större utrymme i dagens forskning och fler företag har börjat använda sig av det. Talent Management handlar om att attrahera och ta vara på talanger i företag och att ha rätt person på rätt plats vid rätt tidpunkt.För att få bättre förståelse för hur företag arbetar med Talent Management och om det är något som är positivt för företag, har vi valt att göra en kvalitativ studie med semistrukturerade intervjuer på ett fallföretag inom banksektorn. Vi har utgått från ett företagsledningsperspektiv och har därför valt att intervjua respondenter på ledande positioner. Sex personer har intervjuats och vi har sedan analyserat resultatet med hjälp av olika teorier inom ämnet Talent Management. Syftet har varit att undersöka om Talent Management kan leda till konkurrensfördelar för företaget.Det som framkommit under empirin är att respondenterna är positiva till arbetet med Talent Management och kan se många fördelar till följd av detta.

Inledning: Talent Management är ett begrepp och ett arbetssätt som alltmer implementeras i svenska organisationer och det ligger högt upp på deras agenda. Talang och talangidentifikation är idag en viktig del i att bemöta den ökade konkurrensen. Att identifiera talang är ett sätt att behålla de medarbetare som är viktiga för organisationen samt ett sätt att utveckla organisationen genom att ta tillvara på humankapitalet.Syfte: Att öka förståelsen kring talangidentifikation på svenska organisationer. Vi vill även bidra med en förståelse för hur de individualistiska och kollektiva perspektiven har påverkat svenska organisationer i dess utformning och tillämpning i att identifiera talang. Vi vill även öka förståelsen kring vad dessa perspektiv har att lära av varandra och vad detta resulterar i.

Den fundamentala resursen i en kunskapsekonomi är humankapital och jakten på denna resurs tar sig många olika utryck. Många näringslivsaktörer knyter starka band till universitet och högskolor för att positionera sig som attraktiva arbetsgivare för att rekrytera kompetenta medarbetare. Två begrepp som aktualiseras i denna kontext är employer branding och talent management. Denna studie undersöker hur företag inom revision och rådgivningsbranschen engagerar sig på svenska universitet och högskolor utifrån de två koncepten. Frågor som hur och varför de engagerar sig i en akademisk kontext undersöks utifrån en kvalitativ ansats och 10 intervjuer har genomförts med personer med god insyn i företagens relationer med akademin.

Uppsatsen grundar sig i en tanke om en koppling mellan begreppen Talent management och lojalitet. Orsaken till att just dessa begrepp ska studeras är utifrån en praktik på H & M där båda begreppen anses aktuella i organisationen och spännande i ett studiesammanhang inom arbetsvetenskapen. Syftet är att studera de anställdas attityd till begreppen och vilken betydelse det har beträffande de ansä?lldas lojalitet, hur den fo?rhåller sig och uttrycks i en organisation som arbetar med en Talent management strategi. För att besvara syftet med undersökningen ligger dessa frågesta?llningar till grund;Vilka synsätt på lojalitet finns bland de anställda? Uttrycker de anställda en lojalitet i arbetet och i sådana fall, hur är den riktad? Har en Talent management strategi en inverkan på hur lojaliteten riktar sig och om så är fallet, på vilket sätt?H & M är ett värdestyrt företag där en av värderingarna är ?vi tror på människan?, som visar sig i mycket internrekrytering och karriärmöjligheter inom organisationen.

This qualitative study aims to examine what career opportunities the Swedish employment service Arbetsförmedlingen can provide, as well as how the employees perceive their career development opportunities. Furthermore, we have touched on what it is that makes employees feel satisfied with their job and workplace, and also stay in the organization. The study was conducted on one of Arbetsförmedlingen?s offices in northern Sweden and the informants consisted of six employment agents, an executive assistant and a head of division. The result of the study has been analyzed using theories within the field of career development.

Problemformulering: Talang a?r ett diffust begrepp men samtidigt so?ker ma?nga fo?retag specifikt efter talanger till sina traineeprogram. Den stenha?rda konkurrensen om en traineeplats go?r att det kra?vs na?got extra fo?r att antas och pa? sa? sa?tt kan vi pa?sta? att en trainee a?r en talang. Talent Management handlar om allt fra?n att rekrytera till att lyckas beha?lla talangfulla medarbetare.

Företag blir alltmer multinationella och detta har gjort dem beroende av en mer globaliserad syn på företagsstyrning. Därför fokuserar företag idag på att hitta förmågor och talanger som kan leda under globala förhållanden. Denna studie behandlar ämnet Global Talent Management (GTM), en personalplaneringsprocess som syftar till att skapa en grupp medarbetare med särskild god prestationsförmåga och hög potential, för att vidare utveckla dessa till att förverkliga företagets strategier. Prestationsmätning har använts sedan länge av företag men när det kommer till potential finns svårigheter i att kvantifiera detta då det är något som lätt blir subjektivt. Otydligheten som detta problem ger speglar sig även i hur transparenta företagen är med processerna av GTM i organisationen.Syftet med denna studie blir därför att kartlägga hur svenska företag använder GTM med särskilt fokus på variabeln potential och hur transparenta de är med sitt arbete i organisationen Syftet hoppas infrias genom att studera fyra multinationella företag med rötter inom den svenska servicesektorn.

All human beings need and have the right to a language. How a language is learned and used depends on the individual conditions. This study considers the work to development the language done by pedagogues in a special school for mentally retarded children. How do pedagogues work to develop the language in children who are so different and have so different conditions and needs? That is the central aim of this study.

Det senaste decenniet har konkurrensen på arbetsmarknaden ökat ochefterfrågan på talanger blivit allt vanligare. Arbetet med att attrahera, rekrytera, utveckla och behålla sina medarbetare har därför fått stort fokus bland företag och kan bland annat göras genom Talent Management-processen. Employer Branding(EB) är en vanlig strategi inom detta som innebär att som företag attrahera talanger genom ett starkt varumärke. Även arbetstagare lägger större fokus på att marknadsföra sig själva genom bland annat Self Marketing (SM). Oundvikligen bygger både arbetsgivare och arbetstagare upp förväntningar om vad dessa kan bidra med till motsvarande part och frågan är hur dessa förväntningar infrias?Syftet med denna uppsats är att visa hur förväntningarna mellan arbetsgivare och arbetstagare som är berörda av Talent Management kan se ut och hur dessa förväntningar påverkar relationen mellan parterna.I syfte att svara på vår frågeställning har vi valt att genomföra en kvalitativ studie med en deduktiv ansats.

Bakgrund:Talanger är ett begrepp som blir allt vanligare i dagens organisationer. Talanger är en typ av individer som besitter en viktig kompetens och handlingsförmåga för olika specifika uppgifter. En allt större del av kompetenta talanger får i och med dagens välutvecklade informationssamhälle mer och fler alternativ när det gäller karriärmöjligheter. I kontrast till talangers ökade valmöjligheter så får arbetsgivarens svårt att hitta rätt kompetens. Utmaningen att attrahera, rekrytera och bibehålla talanger blir därför allt svårare för dagens organisationer.Syfte:Syftet med uppsatsen är att identifiera och få en förståelse för de kritiska momenten i de olika faserna i Talent Management arbetet.

Bakgrund: Vikten av att attrahera rätt personal är stor då företag söker långsiktiga konkurrensfördelar och stora resurser läggs idag på arbetet med denna viktiga uppgift. För att attrahera potentiella arbetstagare använder sig företag idag framförallt av direkt och riktad information till de individer och formella grupper av individer som bedöms som intressanta. Denna typ av kommunikation kan ses utelämna stora delar av den omgivning som inom socialpsykologin anses ha stor påverkan på individens val och agerande. Syfte: Att söka förståelse för och vidareutveckla teorin kring hur talent attraction kan ske genom att tilltala individen emotionellt, via den sociala omgivningen och genom att se till individens identitetsskapande. Metod: Genom ett expert- och snöbollsurval har 8 experter inom det valda ämnesområdet identifierats och intervjuats.

Uppsatsen underso?ker hur attraktiva arbetsgivare integrerar sina ansta?llda fo?r att bygga en plattform da?r humankapitalet vill stanna kvar och utvecklas. Denna process sker via talent management da?r employer branding anva?nds som verktyg fo?r att fo?rsta?rka organisationens fo?retagskultur.Studien a?r utfo?rd hos en av Sveriges mest popula?ra arbetsgivare hos ekonomi och juridikstudenter, och ger en beskrivande fo?rklarning hur ett framga?ngsrikt fo?retag effektivt implementerar employer branding.Fallstudien har fokuserat pa? kvalitativa intervjuer med ho?gt uppsatt ansta?llda inom organisationen. Uto?ver intervjuerna hos Fallfo?retaget har en intervju genomfo?rts med en kunnig person inom employer branding som har yttrat sina a?sikter och tankar kring a?mnet och hur employer branding kan anva?ndas som verktyg och effektivt styrmedel.

SammanfattningDetta examensarbete undersöker hur ett globalt industriföretag arbetar med kunskapshantering utifrån ettKnowledge management-perspektiv. Målföretaget undersöks genom Talent management-konceptet People Equity. Vi baserar vår uppsats på empiri bestående av tolv kvalitativa intervjuer med medarbetare från företaget. Våra teoretiska utgångspunkter grundas primärt på Alvesson och Kärremans deskriptiva modell om hur företag arbetar med kunskapsstyrning, Model of managerial intervention. Utifrån analys av insamlad empiri placerar vi ut målföretaget på ovan nämnda matris.