Detta är en kvalitativ studie som  kartlägger synen på personlighet inom sex olika företag inom rekryteringsbranschen. Studien beskriver hur och i vilket syfte personlighetstester används samt vilken betydelse de har i Rekryteringsprocessen för chefsrekryteringar.Utifrån denns studie kan vi kunde vi att personlighetstester används för att kartlägga personligheten i syfte att göra en matchning med kravprofilen för att se om personen har de kvaliteter som önskas i ett rekryteringssammanhang. Vi fann dock en tveksamhet inför att vilja uttrycka personlighetstesters tyngd i urvalet. Vi kom också fram till att informanterna hade delade meningar om huruvida det är den objektiva eller den subjektiva bilden av personen som är av värde för att prognostisera framtida beteenden. Utifrån denna diskurs ställer vi oss undrande till om det är kandidatens självuppskattade bild eller omgivningens uppfattning som borde vara mest relevant för en lyckad rekrytering.

Syftet med denna studie är att jämföra olika företags tillvägagångsätt i en Rekryteringsprocess. Den övergripande frågan handlar om vad de gör olika samt lika för att hitta en så passande individ som möjligt till en ledig arbetsplats. Även vad det finns för skillnader mellan hantering utav en nyrekryterad individ. Dessa frågor undersöks på tre olika företag, ett företag som gör interna rekryteringar, ett rekryteringsföretag samt ett företag som tar stöd utav ett rekryteringsföretag. Intervjuerna utfördes med personer med erfarenhet med erfarenhet inom de olika processerna.

Luleå kommun står inför en stor generationsväxling de närmaste åren. Fram till år 2016 ska kommunen rekrytera 5382 medarbetare. För att klara av detta behöver Luleå kommun förbättra sin Rekryteringsprocess. Rekryteringsunderlaget kan breddas om rekryterare fokuserar på att söka efter en viss kompetens istället för en viss person. Det är lätt att rekryterare anställer en person som liknar den som blir ersatt, eller den som har flest gemensamma nämnare med rekryteraren själv.

Syftet med studien är att söka förståelse för hur rekryteringsföretag och kundföretag kommunicerar för att rätt kandidat skall bli anställd. Frågeställningarna som vi avsåg besvara var hur kommunikationen sker mellan rekryteringsföretag och kundföretag, hur respektive part säkerhetsställer att de har förstått varandra samt vilka störningar som kan finnas i kommunikationen mellan parterna. Studien har genomförts med en kvalitativ metod i form av intervjuer. Urvalet bestod av två rekryteringsföretag samt fyra kundföretag i Halland. De rekryteringsföretag som valts arbetar enbart med rekrytering.

Studien syftar till att undersöka vilka föreställningar som kommer till uttryck då rekryterare inom stål- och verkstadsindustrin talar om jämställdhet, kompetens samt rekrytering. Syftet är också att kritiskt granska vilka konsekvenser dessa föreställningar kan få för Rekryteringsprocessen. En hermeneutiskt ansats har valts, och sex semistrukturerade intervjuer med rekryterare inom stål- och verkstadsindustrin har genomförts. Av studien framgår att rekryterarna anser att jämställdhetsfrågor är viktiga att ta hänsyn till. Det framgår också att företagen, enligt rekryterarna, inte har någon uttalad definition på kompetens.

Försvarsmakten står idag inför en stor utmaning att täcka sitt personalbehov. I och med övergången från pliktbaserat till frivilligbaserat försvar, konkurrerar de om arbetskraften och det blir allt svårare att rekrytera nödvändig personal. De som påbörjar utbildningar som är tänkta att leda till fast anställning, slutar i hög grad innan utbildningen genomförts. Avsikten med vår undersökning är att belysa försvarsmaktens rekrytering och personalförsörjningssystem samt bidra med förbättringsförslag av deras Rekryteringsprocess.En metodkombination har genomförts i form av intervjuer, tre observationer samt litteraturstudie. Elva intervjuer med representanter från arbetsgivar- respektive arbetstagarsidan inom Försvarsmakten. Observationerna bestod av ett besök på informationscenter, medverkan på ett seminarium samt ett event med informatörer på en gymnasieskola.Resultatet visade på stor okunskap i målgruppen om vad en anställning inom Försvarsmakten innebär.

Syftet med denna rapport är att undersöka hur polisstudenter utvärderas och granskas med avseende på lämplighet under utbildningen samt påvisa hur studenterna ska gå till väga när någon påträffar kurskamrater med olämpliga attityder och värderingar. Rapporten tar även upp vilka konsekvenser en lämplighetsprövning kan innebära. Det inledande kapitlet beskriver hur antagningen till polisutbildningen går till samt vad begreppet lämplig innebär när man påbörjar studier vid polisutbildningen. I det teoretiska kapitlet har några utgångspunkter kring lämplighet som begrepp samt lämplighet vid polisutbildningen valts ut. För att besvara rapportens frågeställningar, har författarna använt sig av statistiska redovisningar, tidigare rapporter samt djupintervjuer.

Försvarsmakten står idag inför en stor utmaning att täcka sitt personalbehov. I och med övergången från pliktbaserat till frivilligbaserat försvar, konkurrerar de om arbetskraften och det blir allt svårare att rekrytera nödvändig personal. De som påbörjar utbildningar som är tänkta att leda till fast anställning, slutar i hög grad innan utbildningen genomförts. Avsikten med vår undersökning är att belysa försvarsmaktens rekrytering och personalförsörjningssystem samt bidra med förbättringsförslag av deras Rekryteringsprocess.En metodkombination har genomförts i form av intervjuer, tre observationer samt litteraturstudie. Elva intervjuer med representanter från arbetsgivar- respektive arbetstagarsidan inom Försvarsmakten. Observationerna bestod av ett besök på informationscenter, medverkan på ett seminarium samt ett event med informatörer på en gymnasieskola.Resultatet visade på stor okunskap i målgruppen om vad en anställning inom Försvarsmakten innebär.

Syftet med denna studie är att bidra till en fördjupad kunskap om vad bedömningsmetoderna CV, intervju, tester, referenser och sociala medier, ger rekryterare i deras val av kandidater. Studien ämnar betrakta vad som kan påvisas ur respektive bedömningsmetod, varför rekryterare valt att använda sig av just dessa metoder samt hur de förhåller sig till den information som framkommer för att kunna fatta ett rekryteringsbeslut. För att studera dessa frågor redogör studien för teorier angående de olika bedömningsmetodernas betydelse och teori och tidigare forskning som kan förklara användandet av olika bedömningsmetoder, samt avslutningsvis för en beslutsteori. Studien är genomförd med hjälp av kvalitativa semistrukturerade intervjuer där svaren på studiens frågeställningar sökts ur ett fenomenologiskt perspektiv. Resultatet visar att rekryterarna anser att de olika bedömningsmetoderna fungerar som komplement till varandra vilket antas skapa en så enhetlig och sann bild av en kandidat som möjligt.

Studiens syfte var att undersöka varför fyra olika organisationer använder vissa rekryteringsmetoder. Utifrån detta syfte formulerades en frågeställning om vilka bakomliggande orsaker som kan påverka valet av rekryteringsmetoder i dessa fyra olika organisationer. Studien genomfördes med hjälp av kvalitativasemistrukturerade intervjuer med fyra organisationer, varav två verkade inom privat sektor och tvåverkade inom offentlig sektor. Studien visar att de fyra olika organisationerna använder ett flertal olika rekryteringsmetoder vid tillsättandet av lediga tjänster. Valet av de olika metoderna kan ses grunda sig på olika bakomliggande orsaker; organisationernas uppgift, organisationens omvärld, makt och styrning samt tillgången på resurser.

Purpose: The purpose of this study is to increase the understanding of the recruitment process and its complexity. The study also aims to examine whether there are any problem areas with a recruitment process which is emotionally based and if so, how these can be resolved. Four issues have been presented, in regard to solving the study?s purpose and problem definition.Theoretical framework: The chapter begins by briefly illustrate the concept of employee turnover and the economic aspects a staff turnover can bring. Thereafter, the importance of a formal preparatory work for recruitment is presented.

Bakgrund: I dag examineras ca 6000 nya ekonomer i Sverige varje år. Det finns närmare 26 skolor i Sverige idag som ger ekonomiutbildningar. Även om personen är nyexaminerad ekonom, arbetslös eller söker en ny tjänst, så är personen arbetssökande och försöker finna ett arbete. Det kan finnas många faktorer som arbetsgivaren tittar på under ansökningsprocessen innan de gör sitt urval av vilka det är som går vidare till en anställningsintervju. Hur görs urvalet vad är det som gör att han/hon väljs ut till en intervju? En av faktorerna kan vara skolbetygen.Syfte: Syftet är att undersöka Rekryteringsprocessen med fokus på högskole-/universitetsbetygens betydelse vid rekrytering av ekonomiassistenter.Metod: Uppsatsen är baserad på kvalitativ data i form av djupintervjuer med nio rekryterare på fyra olika bemannings- och rekryteringsföretag i Stockholm.Teori: Uppsatsen kommer att luta sig mot beslutsteori och Human Reseurs Management med en mindre jämförelse av tidigare studier inom ämnet.Resultat: Genom min undersökning har jag kommit fram till att bemanningsföretagens Rekryteringsprocess inte skiljer sig så mycket åt, de arbetar efter likande grunder och gör sina kandidaturval på likande premisser.

Sverige står idag inför en generationsväxling och förändring på arbetsmarknaden. I och med det blir det allt svårare att skilja sig från mängden vid sökande efter ett nytt jobb vil-ket har bidragit till att det blivit viktigare att tänka på sitt personliga varumärke. Genom intervjuer med nio nyckelpersoner inom coachning, rekrytering och bemanning har vi fått en överblick över hur Rekryteringsprocessen ser ut idag samt en ökad förståelse för be-greppet personligt varumärke. Vi ville med denna uppsats få fram vad det personliga va-rumärket har för roll i Rekryteringsprocessen idag samt begreppets betydelse.Den teoretiska referensram som vi utgick från behandlar teorier om Rekryteringsprocessen och det personliga varumärket samt hur man påverkar och utvecklar sitt eget personliga varumärke. Vi använde oss av kvalitativa intervjuer och samlade in material som ligger till grund för vårt resultat.

Problem: Det sägs att medarbetarna hör till företagets viktigaste tillgångar och i vår bakgrund kan man läs om problematiken kring att rekrytera nya medarbetare, detta ledde oss till vår problemformulering. Problemformulering: Hur fungerar Rekryteringsprocessen inom detaljhandeln och vad tittar rekryterarna på, vid urval bland kandidater till en tjänst?Syfte: Syftet med denna rapport är att få en inblick i Rekryteringsprocessen inom detaljhandeln för att vi som framtida butikschefer bör ha kunskapen kring detta ämne. Viss önskan finns också om att få kunskaper och information om rekryterarnas tankebanor i processen för vårt framtida sökande av arbete.Metod: Vår rapport undersöker hur rekryterare går till väga för att gallra bland kandidaterna till en aktuell tjänst inom detaljhandeln. För att genomföra undersökningen valde vi att göra fyra stycken halvöppna intervjuer i fyra olika detaljhandelskedjor.

Vårt syfte är att undersöka hur företag kan bedriva strategiskt personalarbete och på vilket sätt olika insatser av strategisk personalutveckling kan påverka eller bidra till en god internrekrytering. Med hjälp av vald teori är vår ambition att studien resulterar i en analys av sannolika konsekvenser av fallföretagets valda strategi för personalutveckling. Vi har valt att genomföra en fallstudie med ett industriföretag vars huvudkontor är beläget i Malmö. Anledningen till att vi valt att just ett fallföretag är för att på så sätt underlätta för en analys där fokus och djup främjas. Vidare är vår ansats av abduktiv karaktär vilket innebär att vi arbetat med teori och empiri parallellt.