Syftet med uppsatsen har varit att dels undersöka hur insatsorganisationens uppgifter har förändrats för att möta det förändradeomvärldsläget och dels att ge förslag på hur Flygvapnet kan arbeta med personal- och kompetensförsörjning för att få en välfungerande insatsorganisation. Uppsatsen svarar på frågeställningen: Hur ska Flygvapnet arbeta med personal ochkompetensförsörjning för att möta omvärldens förändrade krav på insatsorganisationen? Den teoretiska ramen utgörs av Sandbergoch Targamas teori om kompetens och lärande i en tolkande ansats kontra en rationell dito samt Chris Argyris teorier omorganisatoriskt lärande med enkelt och dubbelt lärande i organisationer. I uppsatsen används kvalitativ innehållsanalys baserad påett hermeneutiskt förhållningssätt. Uppsatsens empiri bygger dels ett antal olika dokument och intervjuer som behandlarFörsvarsmaktens insats- och grundorganisation och hur dessa personal- och kompetensförsörjs.

Sammanfattning Titel: Organisationskultur på E.ON Värme Sverige - Ett hett ämne Författare: Viktor Josefsson, Erik Malmqvist, Oscar Pettersson Handledare: Göran Alsén, Företagsekonomiska institutionen,Ekonomihögskolan, Lunds Universitet Per Odenrick, Institutionen för designvetenskaper,Lunds Tekniska Högskola, Lunds Universitet Problemdiskussion: Vid nästan alla uppköp och fusioner talas det om olika organisationskulturer och därmed finns risken för kulturkrockar vilket förklaras som orsaken till många av de konflikter som integration mellan företag medför. För att undersöka vilka möjligheter och anledningar som finns till att förändra organisationskulturen menar en del kulturforskare att det bästa sättet är att utgå från en djup förståelse av organisationens själ. E.ON Värme Sveriges ledning känner i dagsläget att de inte har tillräcklig kunskap om deras organisationskultur. E.ON Värme Sverige är därför intresserade av att kartlägga nuläget för deras organisation, gällande de värderingar och beteenden som E.ON-koncernen tagit fram. Syfte: Syftet med arbetet är att kartlägga organisationskulturen på E.ON Värme Sverige utifrån de uttalade värderingar och beteenden som E.ON-koncernen arbetat fram (se bilaga 1).

Personalutvecklarna i dagens organisationer verkar inom den så kallade Human Resource avdelningen. Deras arbetsuppgifter handlar om allt från Personalutveckling till arbetsrättsliga frågor och kräver att man som personalutvecklare både kan planera, genomföra organisations-, personal- och ledarskapsutveckling i olika former. Arbetet kräver på så sätt att personalutvecklaren är en högutbildad proaktiv nyckelperson som ser till att medarbetarna finns på plats, är nöjda, vidareutvecklas och är engagerade i sin arbetssituation. Denna insats, för medarbetaren, görs för att vidhålla medarbetarnas fortsatta anställningsbarhet i arbetslivet. Samtidigt som personalutvecklaren arbetar efter att hålla andra anställningsbara måste denne även alltid hålla sin egen anställningsbarhet i fokus.

Hotell ser i dagens samhälle i regel likadana ut och konkurrerar om samma utbud och kunder. Det är således betydelsefullt att i dagens konkurrensinriktade samhälle skilja sig från andra företag som verkar i samma bransch. Nya tjänster hjälper företag att attrahera nya kunder och samtidigt behålla redan befintliga vilket har gjort tjänsteutveckling till en viktig konkurrensfaktor. Det är således viktigt för hotell att känna till vad kunderna efterfrågar för att kartlägga potentiell tjänsteutveckling. Avsaknad av konkret forskning på ämnet kan leda till att ledningen för ett hotell genomför förändringar utan att se till kundernas egentliga behov, vilket kan medföra ett stort risktagande och stora ekonomiska kostnader.

De första försöken till att systematisera mentorskapet förekom redan på grekernas tid, 1000 fkr då kung Odysseus utsåg sin gode vän Mentor att vårda och fostra hans familj medan han själv deltog i det Trojanska kriget. Trots mentorskapets tidiga ursprung blev fenomenet inte aktuellt i Sverige förrän på 1980-talet, efter det att arbetsgivare insett betydelsen av personalutbildningar och Personalutveckling. I dagens lär- och kunskapstörstiga samhälle med ett högt tempo blir det alltmera angeläget med eftertanke och reflektion kring både arbets- och livssituationen. Mentorskap symboliserar en relation mellan en vis person som utbyter erfarenheter och kunskap med en mindre erfaren person för såväl personlig- som karriärmässig utveckling. 2000-talets teknologiska revolution har även möjliggjort öppningar för andra mentorskapsmetoder.

Syftet med denna uppsats har varit att studera hur Försvarsmakten och dess utlandsstyrka tar tillvara vunnen erfarenhet samt implementerardenna erfarenhet i organisationen. Huvudfrågeställningen som uppsatsen svarar på är: (A) Är Försvarsmakten, i detta fall dess utlandsstyrka,en lärande organisation och i så fall i vilken grad? Huvudfrågeställningen byggs upp av ett antal underfrågor; (1) Hur implementeras vunnenerfarenhet in i organisationen? (2) Hur ändringsbenägen är organisationen utifrån vunnen erfarenhet? (3) Hur kommuniceras nya erfarenheterinom och mellan olika nivåer i organisationen? (4) Hur ser organisationen sig själv- som löst samansatta delar eller som ett system där alladelar verkar tillsammans? (5) Hur hanteras personalomsättning inom organisationen för att minska kompetensbortfall? Den teoretiska ramenär byggd utifrån 3 olika teorier: Argyris/Schöns teorier om single - loop learning och double - loop learning samt tillhörande theories in usemodell 1 och 2. Peter Senges teorier kring den femte disciplinen, samt Lena Wilhelmsons teorier kring lärande dialog. Uppsatsen bygger på endeduktiv och kvalitativ metod.