Anställningsbarhet utifrån ett personalutvecklarperspektiv - En kvalitativ studie om anställningsbarhet
Personalutvecklarna i dagens organisationer verkar inom den så kallade Human Resource avdelningen. Deras arbetsuppgifter handlar om allt från personalutveckling till arbetsrättsliga frågor och kräver att man som personalutvecklare både kan planera, genomföra organisations-, personal- och ledarskapsutveckling i olika former. Arbetet kräver på så sätt att personalutvecklaren är en högutbildad proaktiv nyckelperson som ser till att medarbetarna finns på plats, är nöjda, vidareutvecklas och är engagerade i sin arbetssituation. Denna insats, för medarbetaren, görs för att vidhålla medarbetarnas fortsatta anställningsbarhet i arbetslivet. Samtidigt som personalutvecklaren arbetar efter att hålla andra anställningsbara måste denne även alltid hålla sin egen anställningsbarhet i fokus. Detta för att personalutvecklaren ska fortsätta vara aktuell på arbetsmarknaden. Syftet med denna studie är att undersöka vad olika personalutvecklare i arbetslivet har för syn på anställningsbarhet. Vi vill även undersöka om de uppfattar att deras utbildning har styrkt deras anställningsbarhet samt hur de fortsätter att hålla sig anställningsbara. Studien är utförd med en kvalitativ metod då det har gjorts åtta stycken individuella, semistrukturerade intervjuer. Respondenterna arbetar alla inom HR-yrket, från olika organisationer. Vår teori består av Bourdieus tre begrepp: habitus, fält och kapital. Slutsatserna efter denna studie är att våra respondenter ser på anställningsbarhet som något individen själv måste ta ansvar för. Detta på grund utav att de flesta tjänster genomgår ständiga vidareutvecklingar i och med de rådande globala kraven och konkurrensen som existerar idag, däribland även i personalutvecklaryrket. Då vi ser till vad tidigare forskning säger angående samarbetet mellan arbetsgivare och arbetstagare gällande individens anställningsbarhet skiljer sig detta från vad vårt resultat presenterar. Respondenterna anser i denna mening att det är dem som tar det största ansvaret och det framträder inte att det existerar något samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare för detta intresse. Vidare uppfattar respondenterna att deras utbildning är ett formellt kapital som anses nödvändig för att kunna få ett arbete, inom HR-yrket. Detta beror enligt respondenterna på att de genom sin utbildning, som personalutvecklare, utvecklar både ett strategiskt samt ett kritiskt förhållningssätt. Man kan på så sätt se utbildningen fylla en initial betydelse där respondenternas befintliga kunskap, färdigheter och förmågor bildar deras kompetens. Samtliga respondenter visade sig använda olika strategier för att upprätthålla anställningsbarheten inom sin yrkespraktik. Detta visar på att respondenterna tar sitt eget ansvar gällande anställningsbarhet. Dock har vi ett kritiskt förhållningssätt till det strategiska tänkandet gällande anställningsbarhet och dess pågående process.