Det är ofta man får höra och läsa om att barn och ungdomar ses som ett problem i samhället utifrån deras handlingar och beteende.  Under de senaste åren har ungdomsOrganisationer ökat i antal vilket har gjort att ungdomarna har fler ställen att gå till och tillbringa sin lediga tid på.Syftet med detta arbete är att undersöka några ungdomsOrganisationer genom att intervjua anställda inom Organisationerna och på så sätt få en uppfattning om deras syn på arbetet, filosofin och utvecklingen i organisationen.De teorier vi har valt att använda oss av i vårt arbete är human resource management (organisations uppbyggnad), grupp processer samt samspel inom relationella perspektiv. För att på bästa sätt kunna undersöka det har vi valt att utgå från kvalitativa intervjuer på grund av vår undersökning präglas av de anställdas känslor och tankar som är svåra att beräkna i kvantitativa undersökningar.Det vi fått fram under vår tid med uppsatsen är att samarbete mellan Organisationer är något som uppskattas och visar en framgång i arbetet med barn och ungdomar. Där det brister i de Organisationer vi varit ute på är i den ekonomiska delen som till exempel visar sig i för få anställda. Det positiva är att man ständigt ser en positiv utveckling inom ungdomsOrganisationerna som i sin tur påverkar samhället.

Uppsatsen kartlägger hur en företagsledning arbetar med innovation och identifierar möjligheter i kommunikationen med medarbetarna. Författarna analyserar också hur ledningen kan bidra till, samt dess betydelse, vid utvecklingen av innovativa Organisationer. Uppsatsen är indelad efter en undersökningsmodell som är utvecklad av författarna själva bestående av 5 delområden: Kommunikation kring innovation, Förhållningssätt till innovation, Mekanismer som styr innovation, Förhållningssätt till misstag och Förhållningssätt till belöningar. Med utgångspunkt i de 5 delområdena undersöks 4 snabbväxande svenska företag genom semi-strukturerade intervjuer med VD på företaget. Två av företagen är av medelstor karaktär och två lite mindre.

I dagens samhälle är majoriteten av våra tillgångar digitaliserade och bevarade i olika typer av informationssystem. Genom Access Control (sv. behörighetsstyrning) säkerställs att användare får korrekt åtkomst till dessa tillgångar. I takt med att Organisationer genererar allt mer affärskritisk data i sina informationssystem har dock hanteringen av användare och behörigheter komplicerats. En modern genre inom begreppet informationssystem som länge visat ökad tillväxt är Business Intelligence (BI).

Dagens globala samhälle utövar ett tryck på Organisationerna, vilket gör att många Organisationer måste genomgå organisationsförändringar för att bättre kunna möta de nya kraven. Syftet med vår undersökning var att undersöka om förändringsrelaterad kommunikation skiljer sig åt mellan privata och offentliga Organisationer. Undersökningen utformades som en komparativ fallstudie. Då skriftlig information angående organisationsförändring ibland är det första som når medarbetarna valdes dokumentanalys som metod. I analysen har vi utgått från tre perspektiv på organisationsförändring, nämligen det strukturella perspektivet, HR-perspektivet och det symboliska perspektivet, samt Kotter och Cohens normativa åttastegsmodell.

KulturOrganisationer är en typ av Organisationer som skiljer sig från andra. Istället för att drivas av ett vinstintresse styrs de av konstnärliga värderingar. En viktig förutsättning för att deras verksamhet ska fungera är statliga subventioneringar, vilket medför att de blir starkt knutna till statens nycker. År 2008 infördes satsningen Skapande skola, vilken innebär att skolhuvudmän kan söka bidrag för att genomföra kulturprojekt för grundskoleelever i sam-arbete med professionella kulturaktörer. Denna satsning är en betydande potentiell resurs i kulturaktörernas omgivning och vi intresserar oss för hur de påverkas av att nya resurser till-gängliggörs.Studien består av kvalitativa intervjuer med personer från sex olika kulturOrganisationer från skilda delar av Sverige.

"Empowerment" är ett omskrivet fenomen som utlovar många positiva effekter som motivation, ökat initiativtagande, ansvar, kreativitet, lärande, arbetsoptimism samt självförtroende för att klara sina arbetsuppgifter. "Empowerment" främjar Organisationer genom att minska rädsla för förändringar samt underlättar samarbete, under förutsättning att "empowerment" används effektivt. "Empowerment" har dock även enligt litteraturen sidoeffekter. Denna uppsats ämnar ge inblick i hur "empowerment" kan fungera i en organisation. Min frågeställning är hur "empowerment" kan fungera ute i Organisationer för att dra lärdom av både vad som är positiv och negativt.

This study, entitled A constant balance ? Gender equality work in an organisation dominated by women and an organisation dominated by men focuses on attitudes towards gender equality issues in two organisations ? one that is dominated by women and one that is dominated by men. The study is based on the Doing gender theory, which primarily means that gender is something people do, it is constantly changing and it depends on the surrounding context.The organisations in the study are both working with gender equality issues, but the attitudes towards gender equality work are ambiguous. The primary gender equality issue in both organisations is to increase the number of employees of the non-dominant gender. The gender equality work in both organisations is formally supported but it is also being met with informal resistance.

Mitt syfte med denna uppsats har varit att försöka utforska hur människors identitet är associerad med den organisation denne arbetar åt. Förväntar sig omgivningen att personer inom vissa yrkeskategorier ska uppträda på ett visst sätt, även privat och på deras fritid? Väljer Organisationer medarbetare utefter deras identitet? Försöker Organisationer forma de anställdas identitet? För att försöka få ett svar på dessa frågor har jag använt mig av djupintervjuer med kvinnor i yrken, som tidigare har betraktats som yrken för män, och i yrken som har allmänhetens ögon på sig. Respondenterna fördelar sig på följande vis: två kvinnliga präster, två kvinnliga poliser och två kvinnor som arbetar i erotikbutik. Resultatet visar att både prästerna och poliserna inte ser någon skillnad på sin privata identitet och på yrkesidentiteten, medan respondenterna i erotikbutikerna hade lättare att skilja på identiteterna.

Den nya unga generationen y (80 och 90-talister) är avgörande i ett långsiktigt perspektiv för många Organisationer. Detta för att den stora kullen 40- talister, även kallade baby boom generationen är på väg att lämna arbetsmarknaden. Att så många träder ur arbetsmarknaden skapar behov efter rekrytering av ny arbetskraft i många Organisationer, vilket kommer i stor utsträckning vara generation y. Forskning visar att denna generation har en annan syn på arbete och arbetslivet än tidigare generationer.Syftet med uppsatsen är att få en bild av den unga generationens syn på arbete eftersom de är på väg in på arbetsmarknaden. Därför valdes en kvantitativ metod för att få en vidare bild av studenternas syn på arbete.

?Runda Upp? En Corporate-Social-Responsibility-metod med en Positivt eller Negativt påverkan? En kvantitativ studie om ?Runda Upp? ur ett konsumentperspektiv Syftet med uppsatsen är att undersöka konsumenters intryck av företag som i samarbete med icke-statliga Organisationer tillämpar CSR och mer specifikt metoden ?Runda Upp?. Huruvida intrycken blir mer positiva eller negativa eller om intrycken förblir lika då textilföretag använder sig av ?Runda Upp?-metoden som CSR-aktivitet. Vi ämnar även undersöka om metoden påverkar konsumenters köpbeteende.

Syftet med denna kvalitativa studie var att undersöka hur talang kan användas i Organisationers jakt på och rekrytering av medarbetare som kan bidra till verksamhetens utveckling. Detta har gjorts genom en empirisk studie där vi försökt undersöka och behandla begreppet talang genom att jämföra formell affärsverksamhet med fotbollsindustrin. Detta då vi fann att talang är något som sedan länge diskuterats inom fotbollen men som enligt våra antaganden vara nytt inom formell affärsverksamhet. En litteraturstudie har även genomförts i vilken vi har använt oss av teorier som påvisar framväxten av begreppen talang och talent management för tillämpning i Organisationer. Den forskningsfråga vi ställde oss var: hur kan Organisationer definiera, finna och rekrytera talang till sin verksamhet? Studiens resultat visar på att talang är att betraktas som relativt och definieras utifrån varje enskild person.

Det finns många teorier som talar om vad som bör ingå i olika policys men ytterst lite få teorier som säger hur man gör för att förankra dem. Bland dagens Organisationer verkar inte förankring av policys vara något som prioriteras och de policys som Organisationer har följs sällan fullt ut av de anställda. För att undersöka hur man förankrar en policy har vi använt oss av bl.a. utbildningsteorier och kommunikationsteorier. Vi har gjort en kvalitativ undersökning på en organisation där man har en klart definierad IT-säkerhetspolicy.

Organisationer som är verksamma inom forsknings- och utvecklingsintensiva branscher befinner sig idag i en både dynamisk och komplex omgivning, vilken erbjuder ständigt uppkommande möjligheter och hot. För att en organisation ska kunna ta till vara på ständigt uppkommande förändringar förutsätter det i sin tur en adaptiv förmåga. Denna uppsats avhandlar den kombination av adaptiva kapabiliteter som en organisation måste tillskansa sig för att en sådan adaptiv förmåga ska kunna uppnås. Uppsatsen är indelad i två delar. Den första delen ämnar beskriva de adaptiva kapabiliteter som kan användas för att en adaptiv förmåga ska uppnås.

Värderingar och organisationskultur är två begrepp som blir allt vanligare och mer använda i dagens företag och Organisationer Värderingars innebörd kan variera från högt till lågt och ibland känns det mer som ett begrepp Organisationer slänger sig med för att låta bra istället för att leva som de lär. Vår undersökning syftar till att undersöka hur värderingar och därmed också organisationskultur uppkommer och förmedlas till anställda på telekombolaget Symsoft. Vi tittar även på skillnaden på de värderingar som kommer från företagets ledning jämfört med hur de anställda uppfattar värderingarna.Vi har i studien använt oss av en kvalitativ ansats och genomfört tio semistrukturerade intervjuer med anställda och chefer på Symsoft. Vi har även genomfört deltagande observationer under studiens gång då vi tillbringat mycket tid på Symsofts huvudkontor i Kista. Vi analyserade materialet med hjälp av etnografiska metoder och de teorier vi utgått från.

Det multiprojektbaserade arbetssättet blir en allt mer vanlig syn inom moderna Organisationer. Antalet projekt som genomförs inom en och samma organisation har ökat lavinartat de senaste åren, och därtill kommer problemet att planera för alla de resurser som delar sin tid mellan flertalet projekt. Studien tar sin utgångspunkt i en antagelse om att det finns ett behov av ett IT-stöd för resursplanering i de Organisationer som bygger till största delen av sin verksamhet utefter det projektbaserade arbetssättet. Studien tar även sin utgångspunkt i att de som bedriver största delen av sin verksamhet projektbaserat har problem att planera sina resurser, och att konflikter och svårigheter i planeringen ofta uppstår. Med anledning av det multiprojektbaserade synsättet är det viktigt att ha en fungerande resursplanering för att planera resursernas tid i de olika projekten. Inom många företag finns det stora problem med att hantera resurserna. Studien syfte är att undersöka vilka för- och nackdelar införandet av ett ITstöd för resursplanering kan medföra. Det empiriska materialet har tagits fram genom intervjuer.