Syftet med denna studie Àr att identifiera styrkor och svagheter i byggandet av varumÀrket Asea Brown Boveri, ABB i Storvik. Det ska vidare pÄvisa om varumÀrket bör ompositioneras i kundernas sinne, och i sÄ fall hur denna ompositionering skulle kunna Ästadkommas. Studien baseras pÄ litteraturstudier samt intervjuer med sju externa kunder och tvÄ interna medarbetare pÄ ABB. Resultaten visar pÄ tydliga brister i varumÀrket inom projektarbeten medan de inom ramen för service och reparationer har en relativt stark position pÄ marknaden. En ompositionering av varumÀrket Àr dÀrför nödvÀndig, vilket kan Ästadkommas bland annat via utökade resurser och ÄtgÀrder inom marknadsföringen..

Vi har undersökt ekonomisk styrning i Scanias motortillverkning utifrÄn tvÄ huvudteorier, förstÄelsestyrning med tillÀmpning av modellerna vÀrdekedjan och balanserat styrkort och ansvarsstyrning, med tillÀmpning av modellerna enhetsavdelning och termostatanalogi. DÀrefter har vi bevisat hur de nya modellerna gör att ekonomisk styrning fungerar som ett gemensamt sprÄk som underlÀttar kommunikationen mellan ekonomer och öviga medarbetare i motortillverkningen. Vi redogör Àven för olika roller som personalen pÄ ekonomiavdelningen i motortillverkningen har.För att genomföra studien har vi lÀst lÀmplig litteratur som innehÄller de senaste teorierna och modellerna pÄ omrÄdet ekonomisk styrning samt skriftliga kÀllor om Scania och Scanias motortillverkning. Dessutom har vi utfört fem intervjuer med nyckelpersoner pÄ motortillverkningens ekonomiavdelning.Syftet med arbetet Àr att beskriva hur den ekonomiska styrningen ser ut praktiskt pÄ Scanias motortillverkning. Detta sker genom att undersöka i vilken utstrÀckning, och till vilken grad, de tillÀmpar teorierna ansvar och förstÄelse samt deras modeller samt undersöka om ekonomisk styrning med hjÀlp av dessa modeller kan fungera som ett gemensamt sprÄk i motortillverkningen.Motortillverkning bygger pÄ att producera motorer endast för egna interna kunder.

Syftet med uppsatsen Ă€r att utreda hur RegionFastigheters organisationsförĂ€ndring har pĂ„verkat deras verksamhet. Vi analyserar om uppkomna effekter stĂ€mmer överrens med dokumenterade teorier om outsourcing samt uppstĂ€llda hypoteser. En jĂ€mförelse av driftentreprenaderna pĂ„ sjukhusen i HĂ€ssleholm och Ängelholm har gjorts. Slutligen jĂ€mförs resultatet med Regionfastigheters uppstĂ€llda mĂ„l avseende konkurrensutsĂ€ttningen. I den specifika driftentreprenaden Ă€r det extra viktigt att inte en försĂ€mring av vare sig kvaliteten eller driftsĂ€kerheten sker dĂ„ det i förlĂ€ngningen berör sjukvĂ„rden. Undersökningen har utgĂ„tt frĂ„n följande omrĂ„den och frĂ„gestĂ€llningar: 1. Medarbetare: Hur upplever medarbetarna den förĂ€ndrade driftorganisationen? 2. Kunder: Hur upplever kunderna den förĂ€ndrade driftorganisationen? 3. Verksamheten: Vilka effekter har omorganisationen pĂ„ driftverksamheten? Hypoteser utifrĂ„n frĂ„geomrĂ„dena har stĂ€llts upp för att lĂ€ttare skapa fokus i forskningsprocessen.

VÄrt syfte med denna fallstudie Àr att undersöka, beskriva och förklara hur man kan skapa och frÀmja ett kreativt klimat i tillverkande organisationer för att pÄ sÄ sÀtt skapa innovationer som kan ge organisationen försprÄng i konkurrensen pÄ den marknad de agerar pÄ. Vi har i vÄr fallstudie funnit att företag idag, för att kunna försvara sin plats pÄ en konkurrensutsatt marknad, behöver vara innovativa och nytÀnkande. Vi har kommit fram till att kommunikation och inre motivation Àr viktiga komponenter för att skapa ett klimat som frÀmjar innovationer. Genom att ge medarbetare rÀtt verktyg blir samtliga lÀnkar i organisationen viktiga i detta arbete..

Alla har vi nÄgon eller nÄgra förebilder eller hjÀltar som vi starkt uppskattar och försöker att efterlikna ivÄr roll som chef, ledare, lÀrare och medarbetare. Vilka metoder anvÀnder FM ledning idag i sin internamarknadsföring för att motivera personalen till att genomföra verksamhet med rÀtt kvalitet? Skulle det gÄatt anvÀnda organisationens hjÀltar bÀttre för att förstÀrka de traditionella marknadsföringsmetoderna? JagsÄg en möjlighet att kunna anvÀnda medarbetarnas förebilder eller hjÀltar mer i den internamarknadsföringen, sÀrskilt vid förÀndringar i organisationsstruktur eller metod. Studien byggde pÄ attsamla in data som tillsammans med FM plattform för kommunikation analyserades mot valda teorier. Datainsamlingen började med en enkÀtundersökning som efterföljdes av samtalsintervjuer.Studien har visat pÄ att det finns begrÀnsningar för att anvÀnda hjÀltar i den interna marknadsföringen,jantelagen anses vara den frÀmsta kÀllan.

Bakgrund och problem:Belöningssystem alltid varit ett styrverktyg dÀr ledning med dess hjÀlp försökt att bidra till att medarbetare blir motiverade till att öka sin produktivitet och pÄ sÄ sÀtt bidra till organisationens lönsamhet. Men att försöka förstÄ de icke-ekonomiska effekterna av olika belöningssystem har bidragit till att försöka skapa en ökad förstÄelse för organisatorisk rÀttvisa. Vad gÀller monetÀra ersÀttningar i ett belöningssystem sÄ Àr det viktigt att förstÄ att rÀttvisefrÄgor utgör en viktig del av de olika anstÀllningsförhÄllandena i organisationen. Utan denna förstÄelse kan det uppstÄ ogynnsamma situationer. Detta har lett oss till uppsatsens problemformulering: Vad har upplevd rÀttvisa för pÄverkan pÄ attityder kring monetÀra ersÀttningar i ett belöningssystem?? Vad kan monetÀra ersÀttningar fÄ för upplevda beteendemÀssiga konsekvenser?Syfte:Rapportens huvudsakliga syfte Àr att beskriva och förklara attityder kring monetÀra ersÀttningar i ett belöningssystem.

Sydkraft har genom sitt projekt Innovision gjort en lovvÀrd satsning att öka innovationsbenÀgenheten inom företaget. Arbetet har föregÄtts av gedigen planering dÀr man beaktat vÀrdet av vedertagna rÄd om hur innovationsverksamhet bör uppföras och drivas. Genom uppsatsens empiriska studier dras dock slutsatsen att den funktion Innovision har, i förhÄllande till operativ verksamhet, endast resulterar i punktinsatser och dÀrmed undgÄr att nÄ majoriteten av företagets medarbetare. Detta fÄr konsekvenser i form av stora svÄrigheter att genomsyra hela den operativa verksamheten. Innovisions funktion i företaget bör dÀrför diskuteras med syfte att finna en funktion dÀr större vÀrde för hela företaget kan genereras..

Syftet med studien Àr att undersöka hur samtalsledare och medarbetare upplever utvecklingssamtal i grupp jÀmfört med individuella utvecklingssamtal. Den har genomförts med hjÀlp av semistrukturerade intervjuer i nÄgra olika kommunala verksamheter och visar att deltagarna upplever skillnader mellan de olika samtalsmetoderna och att olika frÄgor behandlas i respektive samtal. De Àr positiva till utvecklingssamtal i grupp men anser samtidigt att de individuella utvecklingssamtalen inte helt kan ersÀttas av utvecklingssamtal i grupp. Individuella utvecklingssamtal, mellan chefen och den anstÀllde, ska vara personliga och handla om individen medan grupputvecklingssamtal handlar om verksamheten, arbetsmiljön, mÄlen och arbetsrelaterade frÄgor. Att kÀnna trygghet i gruppen framhÄlls som viktig för att kunna genomföra utvecklingssamtal i grupp..

Syftet med denna studie har varit att i en större kommun i VÀstra Götalandsregionen undersöka högre tjÀnstemÀns, tankar och upplevelser gÀllande offentlig sektor som en attraktiv arbetsgivare. Vidare studerades den aktuella organisationens skapande av sitt egna employer brand under sina anstÀllningsprocesser. Detta för att identifiera ytterligare omrÄden att arbeta med gÀllande att attrahera och behÄlla kompetenta medarbetare.Enligt Minchington (2006) sÄ har forskning kring employer brand ofta fokuserat pÄ nÀringslivet. Offentlig sektor kommer enligt Sveriges Kommuner och Landstings (SKL) egen rapport ?HÀr finns Sveriges viktigaste jobb? (2011a) att ha ett större behov av att anstÀlla kompetenta medarbetare i framtiden, vilket gör att Àven denna sektor bör arbeta med att utveckla sitt employer brand.

Att styra företag med vÀrderingar har blivit nÄgot av ett mantra inom organisationsledning och nÀrapÄ vartenda företag med nÄgon form av sjÀlvaktning har idag en uppsÀttning vÀrderingar att presentera. VÀrderingar och vÀrderingsstyrning har sÄledes kommit att bli ett mycket aktuellt Àmne och i samarbete med vÄr uppdragsgivare Företaget AB, en av nordens största aktörer pÄ finansmarknaden, har vi studerat Àmnet nÀrmare. Det huvudsakliga syftet har varit att belysa hur man inom Företaget AB ser pÄ och arbetar med vÀrderingar samt utvÀrdera resultatet av detta arbete.VÄr studie omfattar chefer och medarbetare inom tvÄ sektioner pÄ Företaget AB. Cheferna för respektive sektion har intervjuats med syftet att faststÀlla hur de ser pÄ och arbetar med vÀrderingar och medarbetarna har genomgÄtt ett vÀrderingstest. VÀrderingstestet Àr utformat sÄ att medarbetarna fÄr i uppdrag att rangordna ett antal vÀrderingar utifrÄn hur karaktÀristiska de Àr för deras agerande i det dagliga arbetet och Àmnar till att utvÀrdera resultatet av vÀrderingsarbetet.

Bakgrund och problem:Belöningssystem alltid varit ett styrverktyg dÀr ledning med dess hjÀlp försökt att bidra till att medarbetare blir motiverade till att öka sin produktivitet och pÄ sÄ sÀtt bidra till organisationens lönsamhet. Men att försöka förstÄ de icke-ekonomiska effekterna av olika belöningssystem har bidragit till att försöka skapa en ökad förstÄelse för organisatorisk rÀttvisa. Vad gÀller monetÀra ersÀttningar i ett belöningssystem sÄ Àr det viktigt att förstÄ att rÀttvisefrÄgor utgör en viktig del av de olika anstÀllningsförhÄllandena i organisationen. Utan denna förstÄelse kan det uppstÄ ogynnsamma situationer. Detta har lett oss till uppsatsens problemformulering: Vad har upplevd rÀttvisa för pÄverkan pÄ attityder kring monetÀra ersÀttningar i ett belöningssystem?? Vad kan monetÀra ersÀttningar fÄ för upplevda beteendemÀssiga konsekvenser?Syfte:Rapportens huvudsakliga syfte Àr att beskriva och förklara attityder kring monetÀra ersÀttningar i ett belöningssystem.

Att medarbetare Àr av existentiell betydelse för en organisations överlevnad Àrsedan lÀnge kÀnt. DÀrmed Àr rekrytering en av de viktigaste funktionerna inom HRför att attrahera rÀtt kompetens till organisationen dÄ en misslyckad rekryteringvanligen leder till bortkastad tid och dyra rekryteringsprocesser. NÄgot somkommit att fÄ allt större betydelse vid urvalet och bedömningen av nyamedarbetare Àr kandidaters personlighet. Forskning visar att personlighetsdragspelar en stor roll nÀr det kommer till framtida arbetsprestationer och förmÄgan attgöra rÀtt bedömningar av mÀnniskor Àr dÀrför central. Teorier om synen pÄpersonlighet, kompetens, kompetensbaserad rekrytering och urval samtbedömningsmetoder och personlighetsbedömning anvÀnds för att analyserastudiens resultat.Denna kvalitativa studies övergripande syfte var att öka förstÄelsen för hurrekryterare bedömer en kandidats personlighet vid en rekryteringsprocess inombemanningsföretag.

Bakgrund och problem:Belöningssystem alltid varit ett styrverktyg dÀr ledning med dess hjÀlp försökt att bidra till att medarbetare blir motiverade till att öka sin produktivitet och pÄ sÄ sÀtt bidra till organisationens lönsamhet. Men att försöka förstÄ de icke-ekonomiska effekterna av olika belöningssystem har bidragit till att försöka skapa en ökad förstÄelse för organisatorisk rÀttvisa. Vad gÀller monetÀra ersÀttningar i ett belöningssystem sÄ Àr det viktigt att förstÄ att rÀttvisefrÄgor utgör en viktig del av de olika anstÀllningsförhÄllandena i organisationen. Utan denna förstÄelse kan det uppstÄ ogynnsamma situationer. Detta har lett oss till uppsatsens problemformulering: Vad har upplevd rÀttvisa för pÄverkan pÄ attityder kring monetÀra ersÀttningar i ett belöningssystem?? Vad kan monetÀra ersÀttningar fÄ för upplevda beteendemÀssiga konsekvenser?Syfte:Rapportens huvudsakliga syfte Àr att beskriva och förklara attityder kring monetÀra ersÀttningar i ett belöningssystem.

Denna uppsats handlar om konflikthantering utifrÄn ett enhetschefsperspektiv. FrÄgestÀllningarna som vÄr uppsats bygger pÄ Àr: Hur menar de intervjuade enhetscheferna att de hanterar konflikter mellan medarbetarna vid verksamhetsutveckling? Hur reflekterar enhetschefer kring konfliktbegreppet? Vilka redskap anser enhetschefer att de behöver för att utföra god konflikthantering? Som metod till vÄr uppsats har vi valt att anvÀnda oss av kvalitativ metod för att besvara vÄra frÄgestÀllningar. Vi har gjort fyra halvstrukturerade intervjuer med enhetschefer inom Àldreomsorgen. I resultat delen har vi bearbetat intervjumaterialet genom att koda och kategorisera enligt grund teori. I analysen har vi kopplat samman vÄrt empiriska material med förÀndringsperspektivet, det situationsanpassande ledarskapet, rollteori samt symbolisk interaktionism..

Under de senaste Ären har ekonomiska problem uppstÄtt i tidningsbranschen i samband meddigitalisering av media. UNT (Upsala Nya Tidning) levererar numera nyheter i flera olikadigitala kanaler. Fokus ligger pÄ att bli mer öppen, snabb, interaktiv och tillgÀnglig. Den ökadeinteraktionen med lÀsare stÀller krav pÄ att journalister mÄste förÀndra sin roll i jÀmförelse medhur man tidigare arbetat med lÀsarkontakter. I en fallstudie av UNT har vi gjort kvalitativaintervjuer med medarbetare pÄ UNT samt lÀsare, med syfte att undersöka journalistens roll iinteraktion med lÀsare.