Syftet med undersökningen var att bĂ€ttre förstĂ„ de faktorer som möjliggör ett konstruktivt förĂ€ndringsarbete, sĂ„ att dessa lĂ€rdomar kan nyttjas i framtiden. En enkĂ€tundersökning bland medarbetare och före detta ledningsgruppen pĂ„ FörsĂ€kringskassan i Uppsala, lĂ„g till grund för studien.Mer Ă€n hĂ€lften av medarbetarna var missnöjda med hur förĂ€ndringsarbetet i stort har hanterats, medan nĂ„gra enskilda informationsinsatser fĂ„r ett positivt omdöme av mer Ă€n hĂ€lften. Det finns ett relativt starkt samband mellan hur medarbetarna har bedömt informationsinsatserna med hur förĂ€ndringen totalt sett har skötts. Ledningsgruppen hade en mer positiv syn, bĂ„de pĂ„ hur förĂ€ndringsarbetet har hanterats i stort och hur ledningens budskap togs emot i organisationen. ÅtgĂ€rder för att uppnĂ„ ett mer konstruktivt förĂ€ndringsarbete diskuterades..

Den berörda organisationen hade implementerat ett nytt arbetssÀtt, "Medarbetarskap och Ledarskap". Studien Àr en utvÀrdering pÄ individnivÄ av hur arbetssÀttet pÄverkat undersökningspersonerna. Nitton personer med olika befattningar deltog i undersökningen som utgjordes av enskilda intervjuer och fokusgrupper. Samtliga intervjuer spelades in med diktafon och transkriberades dÀrefter ordagrant. Resultatet visade att medarbetarna var negativa till arbetssÀttet, delvis pÄ grund av hur pengarna satsades, men det framfördes Àven kritik betrÀffande innehÄllet.

Lojalitet gentemot arbetsgivare har tidigare ansetts vara en merit för anstÀllda, medan det i dagens arbetsliv kan upplevas vara mer av en belastning. Lojala medarbetare fÄr ofta en sÀmre löneutveckling och blir mindre attraktiva pÄ arbetsmarknaden Àn de som med jÀmna mellanrum byter arbetsplats, vilket kan vara en orsak till att organisationer idag har problem med personalomsÀttningar dÀr individer lÀmnar sina anstÀllningar i snabbare takt Àn vad som förvÀntas. Detta stÀller höga krav pÄ organisationer att arbeta strategiskt med sitt personalarbete för att rekrytera rÀtt personal samt behÄlla dem. Studiens syfte var att undersöka varför vissa individer Àr mer benÀgna till att lÀmna sina organisationer Àn andra. Detta genomfördes genom att kvantitativt studera variablerna organisationsidentifikation, upplevd yrkesstatus och dess korrelation med individens intention att lÀmna sin organisation.

Bakgrund och problem:Belöningssystem alltid varit ett styrverktyg dÀr ledning med dess hjÀlp försökt att bidra till att medarbetare blir motiverade till att öka sin produktivitet och pÄ sÄ sÀtt bidra till organisationens lönsamhet. Men att försöka förstÄ de icke-ekonomiska effekterna av olika belöningssystem har bidragit till att försöka skapa en ökad förstÄelse för organisatorisk rÀttvisa. Vad gÀller monetÀra ersÀttningar i ett belöningssystem sÄ Àr det viktigt att förstÄ att rÀttvisefrÄgor utgör en viktig del av de olika anstÀllningsförhÄllandena i organisationen. Utan denna förstÄelse kan det uppstÄ ogynnsamma situationer. Detta har lett oss till uppsatsens problemformulering: Vad har upplevd rÀttvisa för pÄverkan pÄ attityder kring monetÀra ersÀttningar i ett belöningssystem?? Vad kan monetÀra ersÀttningar fÄ för upplevda beteendemÀssiga konsekvenser?Syfte:Rapportens huvudsakliga syfte Àr att beskriva och förklara attityder kring monetÀra ersÀttningar i ett belöningssystem.

Denna uppsats handlar om en organisationsförÀndring och vilken syn och delaktighet som medarbetarna i organisationen kÀnner inför denna förÀndringsprocess. Syftet med min uppsats Àr sÄledes att studera hur medarbetare upplever organisationsförÀndringen och vad de har för förvÀntningar eller farhÄgor relaterade till den. Jag har anvÀnt mig av en kvalitativ metod med semistrukturerade frÄgor. Det teoretiska ramverket som jag anvÀnt mig av Àr organisationskultur, organisationsförÀndring, motstÄnd och delaktighet vid förÀndringar. Resultatet av uppsatsen visar pÄ att de Àr möjligt att Ästadkomma en god organisationsförÀndring.

Utvecklingsprocesser i samhÀllet och förÀndringsarbeten i arbetslivet har ökat. För att kunna leda organisationer pÄ ett effektivt sÀtt, mÄste ledare och medarbetare veta vad de ska pÄverka och hur de ska pÄverka. Utvecklingsprogrammet SkÄnsk Livskraft ? vÄrd och hÀlsa handlar om förÀndring, den största förÀndringen hittills för den skÄnska sjukvÄrden. Det handlar om samhÀllsekonomi och om effektivitet och kvalitet i sjukvÄrden för patienterna/samhÀllsmedborgarna.

Mycket teori finns som behandlar skillnader mellan olika lÀnder och hur detta pÄverkar hur ett företag vÀljer att expandera in pÄ nya marknader. Dock mÄste ett företag inte ha en vÀl genomtÀnkt strategi för att etablera sig i USA sÄ lÀnge företagets medarbetare besitter en tyst kunskap om var de önskar etablera sig. Den tysta kunskapen Àr flexibel och det som bÀst förhÄller sig till en omvÀrld i stÀndig förÀndring. Denna kunskap grundar sig emellertid i en stark företagskultur varför denna ofta Àr viktigare Àn en faststÀlld expansionsstrategi..

Syftet med denna undersökning Àr att utifrÄn ett arbetsgivar- sÄvÀl som ett medarbetarperspektiv beskriva, analysera och diskutera hur de interna karriÀrmöjligheterna upplevs pÄ det studerade företaget. Vi vill Àven bidra med kunskap om hur medarbetarnas syn pÄ sina karriÀrmöjligheter pÄverkar deras intentioner att stanna kvar pÄ företaget. Vidare vill vi undersöka hur arbetsgivaren ser pÄ medarbetarnas karriÀrmöjligheter i relation till beslutet att stanna pÄ företaget.Studien visar att arbetsgivarrepresentanterna karaktÀriserar de interna karriÀrmöjligheterna som aningen mer omfattande Àn vad medarbetarna gör. Sammantaget pekar analysen pÄ att det finns möjligheter att utveckla och förbÀttra de interna karriÀrmöjligheterna inom det studerade företaget. En i resultatet Äterkommande faktor, som ocksÄ visat sig vara av stor vikt för medarbetarnas upplevda karriÀrmöjligheter Àr kompetensutveckling.

Sammanfattning Titel: Kunskapsspridning- En fallstudie av ett mindre konsultföretag Författare: Arletka Skurczynska, Ingemar Svantesson och Elisabeth Thorsén. Handledare: Ekonomie doktor Stein KleppestÞ, institutionen för företagsekonomi vid Ekonomihögskolan, Lunds universitet. Nyckelord: Kunskapsspridning, kunskap, strategi, human resource och konsultföretag Problemdiskussion: Den produkt som skapar intÀkter i ett konsultföretag Àr den kunskap som sÀljs. För att kunna utveckla nya kunskapsprodukter sÄ Àr det viktigt för ett sÄdant företag att kÀnna till vad det Àr för kunskap som det har och Àr bra pÄ. Det Àr ocksÄ en förutsÀttning för att man kan sprida den inom företaget.

Syftet Àr att undersöka om kunskapstillgÄngarna stöder personalen i FöreningsSparbankens decentraliseringsprocess. För att uppnÄ detta syfte har vi anvÀnt oss av en enkÀtundersökning kompletterad med tvÄ intervjuer. EnkÀtsvaren och intervjuerna analyserar vi tillsammans med utvald teori och fÄr bland annat fram följande slutsatser: Majoriteten av medarbetarna anser att decentraliseringen till stor del uppfylls pÄ de lokala kontoren och att kunskaps- och servicenivÄn har ökat. En stor del av respondenterna kÀnner Àven att de har den nÀrmaste ledningens stöd vid beslutsfattande, vilket Àr extra viktigt under en decentraliseringsprocess. Samtliga medarbetare kÀnner att de kan fatta rÀtt beslut i mötet med kunden..

Bakgrund: MÀnniskor tenderar att identifiera sig sjÀlva med olika sociala grupper, exempelvis utifrÄn professions- eller organisationstillhörighet. Individer inom samma sociala grupp formar ofta liknande normer och vÀrderingar, vilket skapar en kÀnsla av tillhörighet. I en professionell organisation tenderar medarbetare tillhörande en profession att identifiera sig med sin profession snarare Àn sin organisation, vilket i sin tur pÄverkar relationen mellan individ och organisation. Under de senaste Ären har begreppet medarbetarskap blivit alltmer populÀrt pÄ den svenska arbetsmarknaden. Begreppet innefattar hur medarbetare hanterar relationen till sin arbetsgivare och till det egna arbetet.

Bakgrund:Arbetsrelaterad stress Àr nÄgot som orsakar problem i samhÀllet, bÄde för individer och för företag. I syfte att pÄ organisatorisk nivÄ reducera orsaker till stress har ett globalt verkstadsindustriföretag beslutat att genomföra ett stressinterventionsprojekt.Syftet: UtifrÄn en kartlÀggning av den psykosociala arbetsmiljön identifieras organisatoriska, stressrelaterade faktorer. FöretagshÀlsovÄrdens roll att tillsammans med personalavdelningen och cheferna i det aktuella företaget initiera förbÀttringar av den psykosociala arbetsmiljön observeras och analyseras.AvgrÀnsningar: Magisteruppsatsen behandlar endast den inledande fasen av stressinterventionsprojektet, det vill sÀga kartlÀggningen av de stressrelaterade faktorerna i organisationen med fokus pÄ cheferna och deras arbetssituation. Fasen som inbegriper att initiera interventioner och genomföra den uppföljande enkÀtundersökningen Àr utanför ramen för denna uppsats.Metod: KartlÀggningen utgjordes av tvÄ delar, en kvantitativ ansats i form av enkÀten "Det nya arbetslivet" och en kvalitativ ansats i form av observationer. EnkÀten skickades ut till totalt 331 fast anstÀllda, chefer och medarbetare, svarsfrekvensen var 76 procent.

Bakgrund och problem:Belöningssystem alltid varit ett styrverktyg dÀr ledning med dess hjÀlp försökt att bidra till att medarbetare blir motiverade till att öka sin produktivitet och pÄ sÄ sÀtt bidra till organisationens lönsamhet. Men att försöka förstÄ de icke-ekonomiska effekterna av olika belöningssystem har bidragit till att försöka skapa en ökad förstÄelse för organisatorisk rÀttvisa. Vad gÀller monetÀra ersÀttningar i ett belöningssystem sÄ Àr det viktigt att förstÄ att rÀttvisefrÄgor utgör en viktig del av de olika anstÀllningsförhÄllandena i organisationen. Utan denna förstÄelse kan det uppstÄ ogynnsamma situationer. Detta har lett oss till uppsatsens problemformulering: Vad har upplevd rÀttvisa för pÄverkan pÄ attityder kring monetÀra ersÀttningar i ett belöningssystem?? Vad kan monetÀra ersÀttningar fÄ för upplevda beteendemÀssiga konsekvenser?Syfte:Rapportens huvudsakliga syfte Àr att beskriva och förklara attityder kring monetÀra ersÀttningar i ett belöningssystem.

Syftet med denna uppsats Àr att studera hur arbetsledarens identitet pÄverkas av sÄ kallade strukturella faktorer sÄsom förvÀntningar, utbildning, feedback, tidigare och nuvarande chefer samt företagskultur men Àven en aktörsbaserade faktor, förÀldraskapet. Dessa faktorer studeras ur ett internt och rekryteringsperspektiv. Undersökningen baseras pÄ intervjuer med Ätta arbetsledare pÄ Tetra Pak. Inom Tetra Pak sker identitetsreglering men den synes inte vara avsiktlig eller sÀrskilt stark frÄn företagets sida. Arbetsledare fÄr lov att utöva en egen ledarstil men Àr ÀndÄ pÄverkade av kulturen.

OrganisationsförÀndring behövs för att bevara hög effektivitet i organisationer nÀr omvÀrldenförÀndras. För större organisationer behövs en tydlig avgrÀnsning arbetas fram innanorganisationsförÀndringsarbetet startar. Landstinget i VÀrmland behöver utföraorganisationsförÀndringar pÄ grund av ett förÄldrat IT-system som anvÀnds i verksamheten. EnmÄlgruppsanalys har genomförts av IT-systemet vilket resulterade i tre mÄlgrupper. Intervjuer medpersoner ur de tre mÄlgrupperna har genomförts vilket resulterade i data som anvÀndes till attanalysera och svara pÄ rapportens tvÄ forskningsfrÄgor.