Bakgrund och problem: Fo?retagskommunikation a?r en del av det som pa?verkar intressenterna na?r de skapar sig en bild av ett fo?retags identitet, image och rykte. Fo?retag vill genom ansvarskommunikation pa?verka ma?nniskors uppfattningar om dem och pa? sa? sa?tt skapa sig legitimitet. Da? bankbranschen oftast direkt kopplas till den finansiella infrastrukturen kommer andra fra?gor som etik, miljo? och socialt ansvar la?tt i skymundan.

Syfte: PersonalomsÀttning Àr ett omfattande problem i fastighetsmÀklarbranschen. Eftersom vi utbildar oss till fastighetsmÀklare, Àr studien av intresse för oss dÄ vi vill fÄ insikt i personalomsÀttning och vilken betydelse ledarskapet har för medarbetarna. -          Syftet med vÄr studie Àr att undersöka hur ledarskapet kan pÄverka personalomsÀttningen inom fastighetsmÀklarbranschen i Sverige.Metod: Vi har anvÀnt oss av en kvalitativ metod. Datainsamlingen har utförts i form av semistrukturerade intervjuer. Vi har utfört totalt 16 intervjuer, fördelat pÄ 11 medarbetare och 4 ledare. 14 av intervjuerna har utförts face-to-face, och tvÄ har skett via telefon.

Introduktion Platsannonsen beskriver den ideala sökanden för en viss tjÀnst. Identiteten som skapas kan antas avspegla vÀrderingar om hur den ideala medarbetaren anses vara.Platsannonserna kan dÀrmed antas vara en spegling av samhÀllet och den tid de uppstÄtt i. SjukvÄrdens inramning i form av sjukvÄrdsorganisationen pÄverkar medarbetarna. New Public Management (NPM) beskriver reformer som pÄverkar hur bland annat hÀlso- ochsjukvÄrdsorganisationen styrs idag. Knappa resurser och de reformer som sammanfattassom NPM prÀglar hÀlso- och sjukvÄrden och övriga delar av den offentliga sektorn ochstÀller krav pÄ högre effektivitet.

Inom VÀsterbottens lÀns landsting (Vll.) erbjuds medarbetare, som arbetar med vibrerande verktyg, periodisk medicinsk undersökning enligt Arbetsmiljöverkets författningssamlingar, dels AFS:2005:15 (vibrationer) och AFS 2005:6 (medicinska kontroller i arbetslivet). Medarbetare som Àr aktuella Àr tandtekniker, tandtekniker-bitrÀden och tandlÀkare.Traditionell klinisk neurologisk undersökning Àr den metod som regelmÀssigt anvÀnds vid lÀkarundersökning för att upptÀcka eventuella vibrationsskador. JÀmte rutinmÀssig anamnes innefattas Àven ett frÄgeformulÀr med fokus pÄ att hitta tecken pÄ tidiga vibrationsskador.Tio personer genomgick undersökning i det ordinarie periodiska programmet vid Vll för ett Är sedan. Vid denna undersökning framkom inga tecken pÄ vibrationsskada hos de undersökta.Syftet med detta arbete var att se om den relativt nya metoden med vibrametri, dÀr man mÀter vibrationströskelnivÄer i sju olika frekvenser med VibroSense Meter?, kan vara ett komplement till den undersökning som traditionellt genomförs vid FHV för att upptÀcka tidiga tecken pÄ vibrationsskada vid periodiska kontroller av de personer som arbetar med handhÄllna vibrerande verktygI denna studie undersöktes tolv personer vid ett tandtekniskt laboratorium avseende tecken pÄ vibrationsskada i hÀnderna.

Syftet med denna studie var att förstÄ hur internt samt externt rekryterade ledare och hur deras ledarskap kan tÀnkas pÄverka organisationskulturen och hur kulturen i sin tur kan tÀnkas pÄverka ledarna. Studien genomfördes pÄ Peab dÀr sammanlagt 11 medarbetare och arbetsledare deltog i halvstrukturerade intervjuer med öppna frÄgor. Medarbetarna som deltog i studien menar att organisationskulturen inte har förÀndrats till följd av intern respektive externt rekrytering av ledare, dessutom trodde medarbetarna att det saknar betydelse ifall ledare tillsÀtts internt eller externt. SÄledes verkar valet av rekryteringsform varken pÄverka kulturen pÄ Peab i en positiv eller negativ bemÀrkelse. Samtliga medarbetare och arbetsledare lyfte fram en specifik fördel vid extern rekrytering av ledare, nÀmligen att denna typ av rekrytering medför ?nytÀnk? till organisationen.

Pliktverket genomförde under 2006 en stor förÀndring för att spara 100 miljoner kronor.Resultatet blev att 131 medarbetare sades upp och tvÄ regionkontor lades ner. Syftet med denna uppsats Àr att undersöka anledningarna till negativa omdömen om Pliktverkets interna kommunikation under förÀndringsprocessen 2006 och komma fram till lösningsförslag pÄ de bakomliggande problemen sÄ att den interna kommunikationen kan utvecklas.Kommunikation under förÀndring Àr ett stort omrÄde och dÀrför har jag valt att begrÀnsa mig till fyra omrÄden som Pliktverket i en enkÀtundersökning funnit att det varit problem med.Jag har arbetat utifrÄn följande problemomrÄden:Tillförlitlighet ? Har tillförlitligheten till processen och informationen pÄverkats av problemen med kommunikationen?FörvÀntningar ? Har Pliktverket skapat orimliga förvÀntningar pÄ förÀndringsarbetet via medarbetarutbildning?Delaktighet ? Varför fÄr delaktigheten lÄgt betyg och hur har medarbetarna varit delaktiga?Dialog ? Varför fÄr dialogen under processen dÄligt betyg?Samtalsintervjuer med medarbetare vid Pliktverkets kvarvarande regionkontor och huvudkontoret har anvÀnts som metod.Jag har bland annat kunnat dra följande slutsatser:? FörÀndringen har varit toppstyrd utan delaktighet för medarbetarna? Monolog har förekommit istÀllet för dialog, vilket har lett till att tillförlitligheten och förtroendet för processen har blivit lÄgt.? Delaktigheten inom organisationen har av allt att döma varit dÄlig redan innan förÀndringsprocessen.? Medarbetarutbildningen som genomförts tidigare har gett medarbetarna förvÀntningar pÄ att fÄ vara delaktiga under en förÀndringsprocess.? DÄlig tillgÀnglighet till ansvariga och chefer har gjort att dialogen blivit dÄlig.? FörÀndringens syfte Àr dÄligt förankrad i organisationen pÄ grund av dÄlig dialog..

OrganisationsförÀndringar blir allt vanligare fenomen i sÄvÀl privata som offentliga organisationer. FörÀndringar i omgivningen förutsÀtter att organisationer kan anpassa sin verksamhet. OrganisationsförÀndringar anses ibland vara nödvÀndiga för att möta förÀndringar som sker internt och externt i organisationer, trots detta visar studier att endast 30 % av de större organisationsförÀndringar som genomförs nÄr ett lyckat slutresultat (Kotter, 2007, s.96; Washington and Hacker, 2005; Kitchen & Daly, 2002).  Forskning visa att det inte finns nÄgot bÀsta sÀtt att genomföra en organisationsförÀndring dock tyder studier pÄ att kommunikationen mellan ledare av organisationsförÀndringen och medarbetare i den organisation dÀr organisationsförÀndringen implementeras, Àr viktigt för att nÄ ett lyckat slutresultat. Studien baseras pÄ ett fall dÀr en kommun genomför den största organisationsförÀndringen pÄ cirka 40 Är. Syftet med denna uppsats Àr att analysera hur kommunikationen mellan förÀndringsledningen och medarbetarna pÄverkar en organisationsförÀndring i en kommunal verksamhet.

SjukfrÄnvaro, och dess orsaker har debatterats kraftigt i samhÀllet under mÄnga Är. Debatten har frÀmst avsett lÄngtidssjukskrivning. Denna studie har fokus pÄ korttidsfrÄnvaron, vilket avser sjukfrÄnvaro under 15 dagar och som ligger inom arbetsgivarens sjuklöneperiod. KorttidsfrÄnvaron Àr upprepande nÀr medarbetaren har varit borta vid sex tillfÀllen under 12 mÄnader.NÀr möjligheterna att göra nÄgot Ät livssituationen stÀngs (genom att kontrollmöjligheterna har minskat samtidigt som kraven ökat) ÄterstÄr för mÄnga mÀnniskor endast att anvÀnda korttidsfrÄnvaro för ÄterhÀmtning, eller ocksÄ gÄr de in i utmattningstillstÄnd ? (Theorell, 2003: 9)Studien utgÄr frÄn medarbetarens perspektiv, och resultatet visar att de medarbetare i studien som har varit upprepat korttidsfrÄnvarande uppfattar PiteÄ Kommuns tidiga rehabiliteringsarbete pÄ olika sÀtt.

Att uppmÀrksamma och kartlÀgga en organisations inre liv kan hjÀlpa till ökad förstÄelse för medarbetarens tillfredsstÀllelse och öka beredskapen för framtidens förÀndringar. Denna studie Àr ett försök till en helhetlig bild av ett företag i förÀndring genom delarna organisationsklimat, arbetstillfredsstÀllelse och personalomsÀttning. Organisationsklimatet kartlÀggs utifrÄn en modell dÀr komponenter som ledarskap, personalpolitik, individer m.m. ligger till grund för ett antal intervjuer. Studien visar att klimatet som prÀglar valda undersökningsrena kategoriseras av snabba beslut och ett pÄ grund av företagets expansion och historia, bÄde personalmÀssigt och strukturellt haltande.

OrganisationsförÀndringar blir allt vanligare fenomen i sÄvÀl privata som offentliga organisationer. FörÀndringar i omgivningen förutsÀtter att organisationer kan anpassa sin verksamhet. OrganisationsförÀndringar anses ibland vara nödvÀndiga för att möta förÀndringar som sker internt och externt i organisationer, trots detta visar studier att endast 30 % av de större organisationsförÀndringar som genomförs nÄr ett lyckat slutresultat (Kotter, 2007, s.96; Washington and Hacker, 2005; Kitchen & Daly, 2002).  Forskning visa att det inte finns nÄgot bÀsta sÀtt att genomföra en organisationsförÀndring dock tyder studier pÄ att kommunikationen mellan ledare av organisationsförÀndringen och medarbetare i den organisation dÀr organisationsförÀndringen implementeras, Àr viktigt för att nÄ ett lyckat slutresultat. Studien baseras pÄ ett fall dÀr en kommun genomför den största organisationsförÀndringen pÄ cirka 40 Är. Syftet med denna uppsats Àr att analysera hur kommunikationen mellan förÀndringsledningen och medarbetarna pÄverkar en organisationsförÀndring i en kommunal verksamhet.

Det blir allt vanligare att effektivisera företag i syfte att uppnÄ en ökad flexibilitet och anpassning till samhÀllet. I och med de förÀndringar som genomförs pÄ företagen förvÀntas individen att vara flexibel och anpassa sig dÀrefter. Skanska som Àr ett byggföretag har gjort en stor förÀndring i arbetssÀttet pÄ sitt huvudkontor i Stockholm. Denna studie undersöker hur förÀndringen gÄtt till, och hur medarbetarna pÄ företaget upplever den psykosociala arbetsmiljön i samband med detta utifrÄn olika faktorer.UtgÄngspunkten i denna studie Àr den psykosociala arbetsmiljö och den förÀndring av arbetssÀtt som utförts pÄ företaget. Det intressanta Àr att se hur dessa samverkar och hur individerna pÄ företaget upplever sin nya arbetsplats.

Personalen Àr företagens viktigaste tillgÄng Àr ett vanligt förekommande uttryck och kompetens anses idag utgöra en förutsÀttning för goda resultat och framgÄng (Björklund & Holmqvist, 1999; Johansson & Johrén, 2011). Det kan dock vara svÄrt att konkretisera ökade kunskaper i samband med utbildning, vilket krÀver en diskussion angÄende hur verksamheten och medarbetare pÄverkas. FÄ organisationer har idag strukturerade system att spÄra och upptÀcka det vÀrde och de positiva effekter som en investering i kompetensutveckling kan medföra (Chong et al., 2000). GKN Aerospace Sweden AB arbetar aktivt med ett utbildningsverktyg för kompetensutveckling som benÀmns "Training Days". Syftet med dessa utbildningsdagar Àr att med hjÀlp av interna lÀrare utbilda personalen för att höja kompetensnivÄn och för att uppmuntra till kunskapsutbyte.

Syftet med arbetet Àr att pröva idén om det etiska dokumentets koppling till medlemmar i organisationer som handlar etiskt i sin branch. Uppsatsen bygger pÄ en kvalitativ fallstudie av Sydsvenska Dagbladet dÀr elva medarbetare har intervjuats. I studien kommer vi fram till att det etiska dokumentet Àr löst kopplat till organisationer som praktiserar ett dygdetiskt tÀnkande vid moraliska stÀllningstagande..

Vad hÀnder om de stÀndiga förbÀttringarna tar slut?FörmÄgan att stÀndigt utvecklas och förÀndras har i vÄrt samhÀlle och inom den svenska industrin blivit en allt viktigare konkurrensfördel för att skapa framgÄngsrika organisationer. MarknadsförÀndringar förekommer numera i en alltmer progressiv takt och det framstÄr att organisationer med ett gott kreativt klimat förmÄr att skapa goda förutsÀttningar för att hantera omvÀrldens förÀnderlighet. KÀrnan för industriella organisationer Àr ytterst att upprÀtthÄlla en accepterad produktionstakt och samtidigt skapa ett kreativt klimat som ger goda förutsÀttningar för att utveckling kan frodas. Det rÄder en enighet om att organisationer med ett gott kreativt klimat som ger medarbetare stöd, möjlighet och utrymme att omsÀtta idéer till verklig nytta, skapar goda förutsÀttningar för organisationers utvecklingsförmÄga.

Idag kÀmpar företag för att överleva pÄ den hÄrt konkurrerande marknaden och den ökade globaliseringen har gjort att mÄnga företag vÀljer att söka lyckan i ett annat land. Flera företag vÀljer idag att lÀgga hela eller delar av sin verksamhet i andra lÀnder. I och med en etablering i ett frÀmmande land kommer företaget att möta en helt ny och frÀmmande kultur och nya affÀrsbeteenden. Kulturskillnader kan vara ett centralt problem som kan stÀlla till med svÄrigheter för företaget och de anstÀllda. Syftet med denna undersökning var att fÄ en ökad förstÄelse för hur svenska medarbetare i en svensk organisation i Thailand upplever eventuella kulturskillnader mellan Sverige och Thailand.