During the last decade working with competence has emerged as a more strategically important area. Today the human resources in a company are considered a competitive advance and the HR-units play a significant role when it comes to HR-management. Different motives for investing in strategies that promote competence development and learning also exist. The purpose of this paper was to examine how the process of competence development was managed at a large global company. The empirical material consisted of four persons who were interviewed and the analysis of the material was inspired by grounded theory.From the analysis four major themes or core factors emerged as central to the interviewed persons' understanding of the competence development process; solid preparatory work in relation to competence development, communication, awareness of responsibilities and finally the taking action and evaluation of the action.

 De senaste Ären kan vi se ett ökat intresse för lÀrande i organisationer och kompetensutveckling. Detta menar mÄnga forskare och beslutsfattare Àr en vÀsentlig del för produktivitet, konkurrenskraft och innovation. ( Kock, Gill & Ellström, 2008) Innovationer Àr vanligtvis en frukt av flera olika personers kreativa förmÄga, deras samarbete, erfarenheter och kompletterande kunskaper (Leonard & Swap, 1999). 96,3% av företagen i Sverige Àr smÄföretag (www.scb.se). SmÄföretag och entreprenörer ses som sÀrskilt viktiga för sysselsÀttning och tillvÀxt i nÀringslivet.

BAKGRUND: I bakgrunden har jag lÀst forskning som behandlar matematiken iförskolan. Forskning belyser vikten av att det börjas redan i förskolan med attsynliggöra matematiken för att barnen ska fÄ en kunskapsgrund att stÄ pÄ och iframtiden kunna utveckla sitt matematiska tÀnkande.SYFTE: Studien syftar till att undersöka pedagogers uppfattning av och arbete medmatematik i förskolan i BorÄs Stad dÀr det satsats pÄ kompetensutveckling imatematik.METOD: Studien grundar sig pÄ en kvalitativ metod dÄ det genomförts kvalitativaintervjuer med fyra pedagoger.RESULTAT: Kompetensutvecklingen har lett till mer medvetenhet om vadmatematik Àr hos pedagoger. De ger exempel pÄ hur de arbetar med matematikoavsett Älder pÄ barnen i vardagen, i leken, i rutinerna och i olika teman.Pedagogerna anser att det Àr i förskolan grunden sÀtts för barns fortsattamatematiklÀrande och de betonar vikten av att pÄvisa matematiken i vardagen förbarnen. Resultatet som framkom var att matematikplattformen inte anvÀndes i sÄstor utstrÀckning som det var tÀnkt frÄn kommunens sida..

Det övergripande syftet i denna undersökning har varit att göra en kompetensinventering pÄett ledarskap hos produktionsledare med utgÄngspunkt i en ledarskapsmodell ochmedarbetarundersökning. Vi har stÀllt oss frÄgor kring hur man kan arbeta vidare med ettresultat frÄn en medarbetarundersökning för att utveckla ledare? Hur kan man anvÀnda sig avRederiets ledarskapsmodell för att utveckla ledare? Samt vilket fokus BÄten skall vÀlja ikommande kompetensutvecklingar för produktionsledare?Vi har anvÀnt oss av en kvalitativ forskningsansats dÀr vi med hjÀlp av fyra intervjuer ochanalys av en medarbetarundersökning kommit fram till vÄrt resultat. I förarbete och bakgrundtill denna uppsats ligger Rederiets Ledarskapsmodell som vi anvÀnder oss flitigt av.VÄrt resultat visar pÄ att BÄtens produktionsledare Àr bra pÄ att utföra arbete gÀllande attleverera resultat och att följa Rederiets kÀrnvÀrderingar. Men att fokus bör ligga pÄ att frÀmjaförbÀttringar, utveckla mÀnniskor och visa sjÀlvinsikt..

GenerationsvÀxlingen inom arbetslivet knackar pÄ dörren och framförallt Àr det kommunernasom kommer att förlora en stor grupp 40-talister inom de nÀrmsta Ären.Vi vill ta reda pÄ i vilken utstrÀckning personalcheferna anser att kommunerna har nÄgrastrategier inför generationsvÀxlingen i samband med att kompetens kommer att försvinna urorganisationen. Studien Àr gjord med kvalitativ metod i en flerfallsstudie och har genomförts med hjÀlp av semistrukturerade intervjuer av fem personalchefer och personalstrateger.Resultaten visar att man i samband med generationsvÀxlingen inte har nÄgra officiellt uttalade övergripande strategier, men att man aktivt arbetar med denna frÄga inom teknisk sektor och framförallt dÄ pÄ kommunernas vatten- och reningsverk. HÀr sker kunskapsöverföring genom en lÄng introduktion och kompetensutveckling. Dessutom finns det ett flertal satsningar pÄ chef- och ledarskapsutveckling. GenerationsvÀxlingen kommer att innebÀra att ett stort mÄtt av erfarenhetskompetens kommer att försvinna ifrÄn organisationen.

Syftet med denna studie Ă€r att beskriva och analysera enhetschefers syn pĂ„ sina medarbetares kompetensutveckling för att sedan kunna stĂ€lla detta i relation till hur det praktiska kompetensutvecklingsarbetet faktiskt gĂ„r till. Detta gjordes genom en intervjustudie som inkluderade sju semistrukturerade intervjuer med enhetschefer inom en avdelning i Östergötlands Landsting.Studien redogör för sĂ„vĂ€l skillnader som likheter i uppfattningar dem emellan och Ă€ven mellan vad som sĂ€gs, och vad som görs. Slutligen visar det sig att det inom ett antal frĂ„gor förekommer en diskrepans mellan vad som sĂ€gs, och vad som görs. FrĂ„gor som visade sig vara inkongruenta Ă„terfanns bland annat inom ledarskapsomrĂ„det, kartlĂ€ggnings- och uppföljningsomrĂ„det samt personalpolicyomrĂ„det. Denna inkongruens problematiserades och hĂ€rleddes sedan till möjliga orsaksfaktorer vilka i sin tur utgör potentiella förbĂ€ttringsomrĂ„den i en optimering av verksamhetens kompetensutvecklingsarbete..

Syftet med studien var att undersöka ett företags syn pĂ„ kompetens och kompetensutveckling samt att studera hur företaget ser pĂ„ den kommande generationsvĂ€xlingen ur ett kompetensperspektiv. Studien utgick frĂ„n följande frĂ„gestĂ€llningar: (1) Vad Ă€r kompetens? (2) Hur ser företaget pĂ„ kompetens, och hur hĂ€nger det ihop med Ă„lder? (3) Vilken kompetens har de Ă€ldre i förhĂ„llande till de yngre? (4) Hur ser den nuvarande arbetsstyrkan ut och hur ser företaget pĂ„ den generationsvĂ€xling som kommer ske? Företaget som studerats Ă€r Åkers Sweden AB, som Ă€r ett företag i Mellansverige inom stĂ„lbranschen. Metoden i studien har varit kvalitativ. En semistrukturerad intervjuguide utformades för studiens syfte.

Mitt syfte med denna uppsats var att belysa vad lÀrarna anser att de fÄtt genom kompetensutvecklingen kring individuella utvecklingsplaner och vilka konsekvenser dessa planer fÄr för den dagliga verksamheten. Av litteraturen, myndighetsperspektivet, forskarperspektivet, teoriförankringen framgick att individuella utvecklingsplaner Àr ett skriftligt framÄtsyftande dokument som skapas under utvecklingssamtalet tillsammans med lÀrare, elev och förÀldrar dÀr alla inblandade har ett delat ansvar. Metoden jag har anvÀnt Àr kvalitativa intervjuer. Jag har intervjuat lÀrare som har fÄtt kompetensutveckling och har haft en process i Àmnet under drygt ett Ärs tid. Av resultatet framgick att lÀrarna fÄtt en bredare förstÄelse för att förskollÀrare och lÀrare har lika tankar och problem över alla stadier, övergÄngarna och arbetet mot lÀroplanens mÄl underlÀttas, planeringen, lÀrararbetet, förÀldrasamverkan pÄverkas och att det finns behov av tid för ökad kollegial samverkan och reflektion kring detta arbete.

Syfte: Att undersöka ledares tillvÀgagÄngssÀtt och möjligheter att ta tillvara mÄngfalden pÄ arbetsplatsen i form av olika kompetenser, samt att se hur mÄngfaldspolicys pÄ företagen kan utvecklas i framtiden. Problemformulering: Idag rÄder en Àndrad syn pÄ medarbetare. FrÄn att ha setts som utbytbara enheter, ses de idag som ett viktigt konkurrensmedel med olika behov och drivkrafter som kan nyttjas till företagets lönsamhet. Detta stÀller krav pÄ ledaren i form av att kunna gÄ frÄn ett företag dÀr individerna ses som vilken produktionsresurs som helst, till ett företag dÀr man lyfter fram mÄngfalden av individerna och skapar en insikt om att tillvaratagandet och utvecklandet av dessa kan vara förenligt med goda resultat. Metod: Kvalitativa forskningsintervjuer med platschefer och centrala chefer.

Studiens syfte har varit att beskriva och analysera hur organisationen och kompetensutvecklingen samt handledningen har betydelse för yrkesrollen som bistÄndshandlÀggare inom Àldreomsorgen. För att besvara syftet har jag valt att anvÀnda mig av en kvalitativ metod i form av intervjuer. Personliga intervjuer genomfördes med fyra stycken bistÄndshandlÀggare inom Àldreomsorgen i en mindre Norrlands kommun. Genom denna studie vill jag lyfta fram att bistÄndshandlÀggarnas kompetens och kompetensutveckling Àr viktiga förutsÀttningar för en god kvalitet i det sociala arbetet samt handledningens betydelse för bistÄndshandlÀggarna. Kvaliteten i handlÀggningarna ökar vid en specialicering.

Kompetenta ledare Àr en förutsÀttning för framgÄngsrikt företagande och ledarutveckling i organisationer bidrar pÄ sÄ sÀtt till utveckling av individer för organisationers bÀsta. DÀrmed kan ledarutveckling betraktas som ett viktigt strategiskt verktyg för att organisationer ska kunna utnyttja sina ledare pÄ bÀsta möjliga sÀtt. VÄrt syfte med denna uppsats Àr att bidra till vidare forskning kring hur kompetensutveckling och socialisering sker i traineeprogram. Vi har valt att samla in vÄrt empiriska material genom kvalitativa intervjuer och undersökningen har utförts i form av en fallstudie av LantmÀnnens traineeprogram. VÄrt resultat har visat att det finns en tydlig koppling mellan socialisering och effektiv kompetensutveckling i traineeprogram.

En kommun stÀlls ofta inför en mÀngd olika utmaningar, som stÀller krav pÄorganisationen, ledarna och medarbetarna. Hur ska kommunen bÀst ta sig an dessautmaningar som samhÀllet och omvÀrlden stÀller för att kunna vara i framkant i sinorganisation och stÀndigt utveckla den? Att utveckla sina ledare som har en central roll iorganisationen kan vara ett taktiskt val av strategi för att nÄ mÄlen som sÀtts upp iorganisationen. Alla frÄgor som rör kompetens, erfarenhet, utbildning och personlighetÀr centrala begrepp för att utveckla ledare (Day, Fleenor, Atwater, Sturm & McKee,2014). Syftet med föreliggande undersökning Àr att studera om ledarutvecklingen harbidragit med nÄgra förÀndringar eller effekter i kommunen.

Syftet Àr att utifrÄn ett lÀrandeperspektiv studera följderna av coaching i en organisation. De teoretiska utgÄngspunkterna Àr coaching samt Knud Illeris teori om lÀrande. Coaching har sitt ursprung inom sÄvÀl psykologin som filosofin. Illeris teori om lÀrande utgÄr frÄn de tre dimensionerna: kognitiv, psykodynamisk och social/samhÀllelig, vilka stÀndigt Àr förenade. Vi har genomfört en kvalitativ undersökning dÀr empirin baseras pÄ intervjuer.

I Skolverkets (2009) förslag till förtydligande av lÀroplanen för förskolan lyfts naturvetenskap och teknik fram som Àmnen som ska tydliggöras. Samtidigt visar forskning och utvÀrderingar att kunskap och intresse inom dessa Àmnen sviktar hos svenska ungdomar. Med anledning dÀrav genomfördes denna studie med syftet att undersöka vilken kompetens som finns pÄ förskolan inom Àmnena naturvetenskap och teknik samt hur den synliggörs pÄ förskolan i dag. Ytterligare forskningsfrÄgor som stÀlldes i denna studie Àr vad pedagoger sjÀlva anser behöver förbÀttras genom kompetensutveckling och om de upplever att det Àr nÄgon skillnad pÄ intresset för Àmnena hos flickor respektive hos pojkar i förskolan och i sÄ fall pÄ vilket sÀtt?Denna studie genomfördes med dels en enkÀtundersökning i en kommun i mellansverige och dels med hjÀlp av en observationsstudie genomförd pÄ en förskola som profilerar sig mot Àmnena naturvetenskap och teknik.

Denna studies övergripande syfte var att förstÄ de drivkrafter som leder till att vissa sjuksköterskor söker sig till akademisk kompetensutveckling medan andra ser det som helt otÀnkbart. Studiens mer preciserade syfte var att undersöka hur sjuksköterskor med kompletterande studier i vÄrdvetenskap ser pÄ akademisk kompetensutveckling. Följande frÄgestÀllningar fokuserades för att fÄ en mer nyanserad bild av detta fenomen: Vad har kompetensutvecklingen inneburit för sjuksköterskorna? Vad Àr det för kunskap de vill utveckla och varför? Vilka drivkrafter har motiverat sjuksköterskorna till kompetensutveckling? Vilka faktorer uppfattar sjuksköterskorna har möjliggjort/försvÄrat deras kompetensutveckling? Den teoretiska anknytningen gjordes till följande begrepp: kompetens, kunskap och motivation. Definitioner och teorier inom respektive begrepp anvÀndes för att försöka förstÄ, förklara eller vÀrdera undersökningens resultat.