Metod/Method: Semistrukturerade intervjuer har genomförts med kommunchefen, personalchefen, fyra medarbetare och en facklig representant i Sala kommun. Materialet från intervjuerna analyserades sedan bland annat med hjälp av två av Morgans organisationsmetaforer, Kotters 8 steg, agil projektledning och Derbys tidigare forskning inom området./ Semi-structured interviews have been conducted with the local head of government, the human resource manager, four employees and a union member in Sala kommun. The material from the interviews was then analyzed with help from Morgans organizational metaphors, Kotters 8 step, agile project management and Derbys earlier research on the area. Slutsatser/Results: En organisationsförändring enligt agil projektledning innebar att de teoretiska rekommendationerna för hur en organisationsförändring ska genomföras följdes. Att personalen gjordes delaktig i förändringen gjorde att motståndet mot organisationsförändringen kunde minimeras vilket var den största fördelen.

Idag kan vi se att företag har börjat med insourcing av deras produktion till skillnad mot den trend av outsourcing som tidigare funnits. Sourcingstrategin är en viktig del för de moderna företagen för att optimera vinster och behålla ledande positioner på marknaden. Fokus har fram tills nu varit att reducera personalkostnader genom outsourcing av produktionen till lågkostnadsländer. Syftet med den här rapporten är att förstå vad det är som har förändrats i företagens sätt att tänka kring sourcingbeslut och därmed varför de börjat med insourcing. Vi har startat med att studera litteraturen om insourcing och outsourcing som finns skriven om tillverkande företag i västvärlden, och med det skapa oss en bild av vad som har influerat de här förändringarna i företagens strategier.

Organizational democracy has been a popular research area in recent decades but the implementation in real organizations is slow (Kokkinidis, 2012; Verdorfer, Weber, Unter Rainer & Seyr, 2013). Several researchers (Schön Jansson, 2012; Falkheimer, Heide & Johansson, 2013) argue that communication practitioners have a key role in democratic processes and that because their job role is under constant change there are only a few modern studies regarding the subject. The purpose of this study is to illustrate how communication practitioners in private and public organizations experience their role in the process of internal communication and to what extent they are aware of, and work with internal organizational democracy.The practitioners we interviewed had a strong feeling that they were a support function for the business and the organizational management. As a result of the study it is clear that communication practitioners are very loyal to their employers and to the organization they work for. They are, therefore, not neutral in their professional role and argue that their task is to represent the management's interests.

With a strong company culture an organisation has relationships with their clients on an organizational level rather than on an individual. This simplifies the ability to change team members in order to enforce creativity and keep clients on a long-term basis. In turn the final product/service improves, which creates long-term relationships. Additionally, relationships on a personal level due to social activities helps Solberg detect early warnings-signs of eventual dissatisfaction from the client?s point of view.

The aim of this paper has been to investigate how accounting firms govern their organizations with regards to the complexity in the service that they offer. The service includes the general accounting tasks which through standardization can be cost efficient, the advisory services that entail flexibility, and the relationship with the customer which needs to be taken into consideration when delivering the financial reports. These three components are important but require different approaches when it comes to governing the organization. The conducted case study has shown that the accounting firms govern their organizations bureaucratically and mainly through behaviour and accounting controls. The advisory services demanded by customers are standardized, not analytical, and therefore do not require the firms to take flexibility into consideration.

Organizational democracy has been a popular research area in recent decades but the implementation in real organizations is slow (Kokkinidis, 2012; Verdorfer, Weber, Unter Rainer & Seyr, 2013). Several researchers (Schön Jansson, 2012; Falkheimer, Heide & Johansson, 2013) argue that communication practitioners have a key role in democratic processes and that because their job role is under constant change there are only a few modern studies regarding the subject. The purpose of this study is to illustrate how communication practitioners in private and public organizations experience their role in the process of internal communication and to what extent they are aware of, and work with internal organizational democracy.The practitioners we interviewed had a strong feeling that they were a support function for the business and the organizational management. As a result of the study it is clear that communication practitioners are very loyal to their employers and to the organization they work for. They are, therefore, not neutral in their professional role and argue that their task is to represent the management's interests.

ABSTRACT  Title:                                       Artifacts as transformational leaders ? A case study at SIBA. Course:                                   Bachelor Dissertation - Leadership Authors:                                 Tobias Barin and Victor Eriksson Advisor:                                 Anders Billström Keywords:                             Artifacts, transformative leadership, organizational culture and leadership Problem formulation:          Which artifacts can be transformative leadership in the electronics industry?  Purpose:                                Create an understanding of store managers and deputy store managers' perception of how artifacts can be expressed in the transformational leadership.                                                Creat an understanding of the importance of artifacts in leadership in the electronics industry. Theoretical framework:       The study?s starting point for the theoretical framework has been Schein (2004) earlier theories of organizational culture, and Bass (1985) theories of transformational leadership. The link between organizational culture and transformational leadership is the basis for the chosen theories. Methodology:                        We conducted a qualitative method with a deductive approach for intent a solution for problem. Personal interviews were conducted with two store managers and two deputy store managers at SIBA. Conclusion:                           We have found that the artifacts: role-models, stories and rituals communicate the transformative leadership. Respondents have described how these artifacts conveys organizational culture but also the transformational leadership..

Organizational Ambidexterity är ett relativt nyuppkommit begrepp och få undersökningar har gjorts kring ämnet. De tidigare undersökningar som har bedrivits har främst fokuserat på hur ledarskap framkallar Organizational Ambidexterity. Tidigare undersökning har även forskat i hur dess komponenter, utforskande och bearbetande, kan samexistera i en organisation då de två komponenterna konkurrerar om samma resurser. För att vända blicken bort från ledarens roll i en organisation att inverka på Organizational Ambidexterity, har studien fokuserat på belöningssystemets inflytande på Organizational Ambidexterity med bankorganisationer som objekt. Belöningssystem förekommer i både finansiell och icke-finansiell form. Finansiella belöningar kan tillkännages som en transaktion utav finansiell ersättning vid utfört arbete.

Metod/Method: Semistrukturerade intervjuer har genomförts med kommunchefen, personalchefen, fyra medarbetare och en facklig representant i Sala kommun. Materialet från intervjuerna analyserades sedan bland annat med hjälp av två av Morgans organisationsmetaforer, Kotters 8 steg, agil projektledning och Derbys tidigare forskning inom området./ Semi-structured interviews have been conducted with the local head of government, the human resource manager, four employees and a union member in Sala kommun. The material from the interviews was then analyzed with help from Morgans organizational metaphors, Kotters 8 step, agile project management and Derbys earlier research on the area. Slutsatser/Results: En organisationsförändring enligt agil projektledning innebar att de teoretiska rekommendationerna för hur en organisationsförändring ska genomföras följdes. Att personalen gjordes delaktig i förändringen gjorde att motståndet mot organisationsförändringen kunde minimeras vilket var den största fördelen. De nackdelar som fanns med en agil projektledning vid organisationsförändringen var i princip obefintliga i jämförelse med fördelarna./ Organizational change according to agile project management made sure that the presented theoretical recommendations on how to succeed with organizational change were followed.

Organizational culture is a widely discussed topic. Today job mobility in society is increasing as well as part-time employment. This study aims at investigate how organizational culture is maintained in an organization where employees work as combiners of different work occupations. The study is a case study of the department of Art at Konstfack (The University College of Arts, Crafts and Design). The organization is unique in the respect to that the majority of the employees have part-time employments within Konstfack combined with their parallel own artistic occupations.

Outsourcing har de senaste decennierna varit en vanligen förekommande effektiviseringsåtgärd, med vilken företag eftersträvar att öka sin lönsamhet och flexibilitet. Dagens forskning fokuserar främst på vilka ekonomiska samt strukturella effekter outsourcingen har på organisationer, effekten på de anställda har därmed hamnat i skymundan. Därför ämnar vi utforska hur de påverkas av en outsourcing. Närmare bestämt vill vi undersöka hur anställda påverkas, med avseende på deras arbetsmiljö, lojalitet, prestation, motivation och arbetsglädje, av att deras verksamhet flyttas från att ha bedrivits inhouse till att bli outsourcat till ett callcenter. För att utforska denna fråga har vi valt att genomföra vår undersökning med hjälp av kvalitativa djupintervjuer och ett induktivt forskningsförfarande.

I dagens tuffa företagsklimat är det extra viktigt att kunna effektiviseras och snabbt utvecklas för att skapa eller behålla sina marknadsandelar. En allt viktigare del för att effektivisera företagen är att logistiken fungerar bra. Alla delar i ett företag kan inte fungera perfekt, vilket har lett till att allt fler företag har valt att lägga ut delar av sin verksamhet på en extern part.Denna magisteruppsats beskriver varför ett företag outsourcar sin logistikverksamhet åt ett tredjepartslogistikföretag, samt hur försörjningskedjan ser ut och fungerar inom det valda tredjepartslogistikföretaget.Vi har gjort vår empiriska undersökning i form av en fallstudie på McDonald´s som har outsourcat sin logistikverksamhet åt Scandlog.Den största drivkraften till att företag väljer att utkontraktera sin logistikverksamhet är för att de ska kunna ägna sig åt sin kärnverksamhet och utveckla den på bästa möjliga sätt. Genom att överlämna logistikverksamheten till ett externt företag, som är specialiserade inom logistik, utvecklas även denna del av företaget på ett effektivt sätt..

Såväl den teoretiska världen som näringslivet domineras idag av exempel på outsourcing, men under senare år har exempel på motsatsen demonstrerats. Scania är ett av dessa exempel. Syftet med denna uppsats är att belysa Scanias motiv för att insourca i en tid då outsourcing synes vara den mest utbredda trenden.För att besvara uppsatsens syfte har en kvalitativ fallstudie utförts genom att intervjua personer i Scanias verkställande ledning. Ett inourcingbeslut är av strategisk betydelse och är tätt sammankopplat med definitionerna av vad som är företagets kärnverksamhet och vilka dess konkurrensfördelar är. Scania ser produktion i allmänhet, och den av motornära komponenter i synnerhet, som kärnkompetens.

Vi har i vårt arbete utgått från huvudfrågeställningen ?hur upplever personalen förändringar som uppstår i samband med outsourcing??. Denna frågeställning har vi delat in i följande tre delfrågor som vi anser är centrala för hur personalen upplever förändringarna: Hur upplevde personalen den information som gavs i samband med outsourcingen, hur upplever personalen sina nya roller samt hur upplever personalen outsourcingen totalt sett för deras egen del när de nu har arbetat en tid på det nya företaget. Syftet med uppsatsen är att ge en beskrivning av hur förändringarna i samband med outsourcing av en mindre svensk avdelningsgrupp upplevts utifrån personalens perspektiv. Metoden som använts för datainsamling är kvalitativ, tre stycken semistrukturerade intervjuer har genomförts.

Bakgrund: Outsourcing har funnits sedan 1960-talet, men var då vanligast inom IT-sektorn. Numera är outsourcing betydligt mer förekommande efter ett större genomslag under 1990-talet. Då kom en slogan att bli vanlig lydande ?satsa på din kärnkompetens?. Outsourcing handlar om att lämna ut en del av ett företag till en extern aktör för att denne ska sköta den delen.