Studien syftade till att undersöka om det fanns en skillnad i upplevd motivation mellanarbetssökande som hade en intern eller extern jobbcoach. Samt om ålder hade någon betydelse och ifall motivationsförändringen gav resultat genom fler sökta jobb. 42 arbetssökande svarade på en enkät med 28 frågor om motivation och jobbcoaching. Resultatet visade ingen skillnad i motivation mellan arbetssökande oavsett om de hade intern eller extern jobbcoach. Däremot blev äldre mer motiverade än yngre.

AbstractBakgrund & Problem:Bemanningsbranschens utveckling och etablering har ökat kraftigt de senaste decennierna då allt fler företag använder sig av inhyrd arbetskraft. Vi vet att bemanningsbranschen är en vanlig företeelse i dagens samhälle samt att branschen har goda förutsättningar då den växer kraftigt i Sverige. Vi anser därför att det är viktigt att veta varför organisationer hyr in personal istället för att rekrytera då vi anser att fenomenet bemanning och bemanningsföretag är väldigt aktuellt i dagsläget. Av dessa specifika anledningar väcktes vårt intresse för studiens ämne med förhoppningar om att komma fram till ett resultat som skiljer sig från presumerade antaganden.Syfte:Syftet med uppsatsen är att få en djupare förståelse kring varför företag väljer att hyra in extern personal istället för att rekrytera samt att belysa vilka fördelar och nackdelar det finns med att använda sig av extern personal. Vi vill även bidra med insikten i hur organisationer påverkas av den inhyrda personalen.

Att genom rekryteringsprocessen söka finna en matchning mellan individ och organisation på en bredare basis än endast yrkeskompetens blir allt vanligare. Sådan rekrytering har fokus på överensstämmande värderingar och normer mellan den arbetssökande och organisationen, som ny medarbetare ska denne passa in i organisationen och dess kultur. Byråkrati, i sin tur, är den moderna statens vanligaste organisationsform och bygger i grunden på expertis, kunskap och professionen. Om trenden går mot att rekrytera med fokus på organisationen, dess kultur och att människor ska passa in i den, vad kan det innebära? På vilket sätt påverkas professionen av detta? Denna studie undersöker hur organisationer med uttalad fokus på matchning mellan individ och organisationskultur resonerar kring sin rekrytering och den inbördes organisationskulturen.

Vårt syfte med föreliggande arbete är att kartlägga och analysera medelstora skånska byggföretags VD, sammansättningen i ledningsgruppen och det externa kontaktnät. Genom att se på skillnaderna mellan företagen försöker vi klargöra de faktorer som tillsammans kan påverka byggföretagens lönsamhet. Metodmässigt bygger vårt arbete på en fallstudie av fyra medelstora skånska byggföretag. Datainsamlingen har vi gjort genom att intervjua VD vid samtliga företag samt studerat deras lönsamhet under tre år. Vi har intervjuat en expert inom VD och ledningsgrupper.

I dagens upplevelsesamhälle sker en generationsväxling på svensk arbetsmarknad. En ny generation av unga medarbetare, som går under benämningen generation Y, ska ersätta 40-talisterna som går i pension. Arbetsgivare står inför en utmaning gällande rekrytering av dessa unga medarbetare som skiljer sig från tidigare generationer. (Fürth, 2008). De har växt upp i en tid då fokus har flyttats från materialistiska värden till emotionella sådana och där upplevelser har fått en ökad betydelse (Pine & Gilmore, 1999).

Syftet med uppsatsen är att undersöka hur rekryteringen till arbete av studenter från Sport Management-programmet vid Högskolan Dalarna har gått till, samt vilka personliga egenskaper och meriter som har varit avgörande för att erhålla anställning inom den idrottsrelaterade organisationen. Undersökningen har genomförts i intervjuform med arbetstagare som tidigare har studerat Sport Management samt med deras arbetsgivare. Resultatet visar att idealbakgrunden för att erhålla anställning inom idrottsrelaterade organisationer är:- Tidigare aktiv idrottare/insatt i idrotten för att veta hur det praktiska fungerar- Akademisk utbildning, förslagsvis Sport Management- Arbetslivserfarenhet inom idrotten- Brett kontaktnät- Att visa framåtanda - Utåtriktade och ambitiösa personliga egenskaper.

Bakgrund: Enligt en underso?kning som Stockholms handelskammare genomfo?rt tillsammans med Infotorg sa? blir internet och de sociala medierna en allt viktigare ka?lla till information fo?r arbetsgivare. I studien visar det sig av 40 procent av alla rekryterare kontrollerar kandidater via Facebook. Detta va?ckte fra?gor hos mig, som jag valde att ga? vidare med i denna kandidatuppsats.Syfte: Uppsatsens syfte a?r att underso?ka varfo?r, och pa? vilket sa?tt, arbetsgivare anva?nder sig av internet och de sociala medierna na?r de rekryterar ny personal.

Stress är ett allt mer vanligt problem i dagens samhälle, och det finns tydlig forskning som visar att allt fler ungdomar drabbas av psykisk ohälsa. Syftet med studien var att undersöka hur ungdomar (18-19 år) på en gymnasieskola i Norrbotten upplevde stress och hur de beskrev att det påverkade dem. Två ungdomar valde att delta i studien. Dessa två ungdomar intervjuades och delade med sig av sina erfarenheter och upplevelser av stress, varpå intervjuerna bearbetades enligt kvalitativ innehållsanalys. Resultatet visade att det fanns ett flertal saker som bidrog till stress hos informanterna, bland annat press, krav och förväntningar på körkort samt ideal.

Lågkonjunkturen i början av 1990-talet följdes av en kreditåtstramning som ledde till att både små och stora företag fick svårare att erhålla finansiering. Det finns ett betydande samhällsintresse för de mindre företagens kapitalförsörjning och små företag har ett starkt behov av finansiering. Denna studie behandlar attityden till extern finansiering hos små tillväxtföretag. Genom att klargöra detta vill vi öka förståelsen för hur små företag resonerar kring extern finansiering och få fram vilka orsaker som ligger bakom deras val. Till vår hjälp använder vi vår referensram där vi talar om en finansieringsproblematik, en rangordning av olika finansieringsalternativ samt beskriver olika finansieringsmöjligheter. För att besvara uppsatsens problem och syfte har vi använt oss av en kvalitativ metod.

Rekrytering är en viktig komponent för alla organisationer oavsett om det handlar om ett företag, ett fotbollslag, en sekt eller dylikt. Det är i grund och botten rekrytering som skapar en organisation. Ledare är viktiga personer för ett företag, det är de som sammanfogar de anställda, driver företaget framåt och utgör stommen i en organisation. Vi har valt att sammanfoga dessa två genom att undersöka hur företag rekryterar ledare genom platsannonser; dess utformning och hur de har utvecklats över de senaste tio åren. Utifrån befintlig rekryteringsteori har vi, för att underlätta en kvantifiering av platsannonserna, utformat en analysmodell som kategoriserar den teoretiska utvecklingen i tre olika generationer.

Specialarbete, 15 hpSvenska som andraspråk, fördjupningskurs SSA133Vt 2012Handledare: Sören AnderssonTore Otterup.

Denna kandidatuppsats behandlar ämnet mångfaldsrekrytering. Uppsatsens syfte var att tolka och förstå en kommuns rekryteringsprocess ur ett mångfaldsperspektiv. Vidare ville vi belysa hur kommunens rekryteringsprocess kan förbättras för att främja rekrytering av mångfald. En frågeställning utarbetades för att besvara syftet:Hur går kommunens rekryteringsprocess till?Undersökningen är en fallstudie och genomfördes på Växjö kommun, där vi intervjuade fyra chefer och fyra personalspecialister, samtliga väl insatta i kommunens rekryteringsprocess. För att uppfylla syftet användes kvalitativa semistrukturerade intervjuer och analys av kommunens riktlinjer för rekrytering.

Är strängare krav och eventuell lagstiftning, avseende miljöredovisning, att vänta för samtliga företag i Sverige, inte enbart de statliga? Vilka åtgärder krävs för att fler svenska företag i framtiden skall framställa en extern miljöredovisning och för att miljöinformationen ska vara värdefull?Syftet med uppsatsen var att undersöka hur framtidens krav på svenska företags miljöredovisning kan komma att se ut och vilka åtgärder som krävs för att fler svenska företag i framtiden skall framställa en extern miljöredovisning av värde.Rapporten bygger på en explorativ undersökning. Vi har valt att använda en kvalitativ inriktad forskning med ett helhets- och framtidsperspektiv. Information och data har samlats in från såväl dokument som muntliga källor för analys och utifrån detta har vi skapat en teori om framtida ändringar vilket benämns induktion. Medvetet har vi valt att fokusera på och lägga tyngd vid aktuella rapporter och information från olika organisationers hemsidor då rapporten behandlar framtida eventuella ändringar.Det inledande avsnittet behandlar begreppet ?hållbar utveckling?, följs av dagens olika krav på företagens miljöarbete, både lagkrav och marknadens krav.

Syftet med studien är att få kunskap om hur bankernas rekryteringsprocess ser ut och om den är anpassad efter de förhållanden som råder i dag.Inför studien har vi antagit en hermeneutisk verklighetssyn. Vi har genomfört en kvalitativ undersökning med en abduktiv forskningsansats. Empirin har samlats in med hjälp av semistrukturerade intervjuer. Vi har fokuserat på teorier rörande behov, gruppdynamik, traditionella bedömningsmetoder samt olika tester.Intervjuer med sju respondenter har genomförts, varav fyra arbetar inom HR-funktioner, två är avdelningschefer och en facklig representant.En viss anpassning efter rådande förhållanden finns hos bankerna i form av ökade krav på individerna som söker. Annars ser bankernas rekryteringsprocesser ut som de i princip alltid gjort, vilket betyder att de använder sig av traditionella bedömningsmetoder samt kompletterande tester..

Syfte: I denna studie vill jag undersöka hur rekryteringsprocesser, gruppdynamik och motivationsfrågor behandlas inom kommunal och privat parkförvaltning. Dessa frågor behandlas inom ramen för Human resource management, som handlar om att ta till vara på målen för organisationer och medarbetares behov att utvecklas på jobbet. Med en ämnesinriktad litteratur och en kvalitativ intervjuteknik vill jag undersöka de frågor som aktualiseras av dem som arbetar inom kommunal regi och i privat företagande. Frågorna delades upp i ämnesområdena; organisation, rekrytering, medarbetare, motivation och gruppdynamik. Metod: Intervjuerna studerades ingående och vid upprepade tillfällen för att få en uppfattning om var kärnan i informationen som informanterna delgivit mig låg. Därefter analyserades texterna och resultaten delades in i teman; synen på organisation och rekrytering/motivation och karriärmöjligheter och gruppdynamik på arbetsplats. Slutsats: Det visade sig att ledarna till stor del litar på medarbetarnas förmågor att hitta motivation och att arbeta tillsammans i grupper.