Att medarbetare är av existentiell betydelse för en organisations överlevnad ärsedan länge känt. Därmed är rekrytering en av de viktigaste funktionerna inom HRför att attrahera rätt kompetens till organisationen då en misslyckad rekryteringvanligen leder till bortkastad tid och dyra rekryteringsprocesser. Något somkommit att få allt större betydelse vid urvalet och bedömningen av nyamedarbetare är kandidaters personlighet. Forskning visar att personlighetsdragspelar en stor roll när det kommer till framtida arbetsprestationer och förmågan attgöra rätt bedömningar av människor är därför central. Teorier om synen påpersonlighet, kompetens, kompetensbaserad rekrytering och urval samtbedömningsmetoder och personlighetsbedömning används för att analyserastudiens resultat.Denna kvalitativa studies övergripande syfte var att öka förståelsen för hurrekryterare bedömer en kandidats personlighet vid en rekryteringsprocess inombemanningsföretag.

Med utgångspunkt i ett ökat personlighetsfokus i rekryteringssammanhang syftar denna studie till att synliggöra antaganden kring rekrytering och den ideala medarbetaren i tal och skrift. Fältet har avgränsats till apoteksbranschen och specifikt farmaceutyrket då det genomgått stora förändringar till följd av avregleringen. Dessutom är det intressant att undersöka personlighetens roll i ett yrke som ställer höga krav på formell kompetens. Fokus ligger på att undersöka hur idealfarmaceuten konstrueras i platsannonser samt hur rekryterare talar om personliga egenskapers betydelse i apoteksbranschen. Med socialkonstruktionismen och diskursanalys som referensramar genomfördes en kvalitativ undersökning av platsannonser och intervjuer med rekryterare.

För arbetsgivare är rekryterings- och urvalsprocessen viktig för att hitta kandidater till en ledig tjänst. Rekrytering är en tidskrävande process, som kräver både kunskap och tid hos den som rekryterar. Om kunskap eller tid inte finns inom organisationer kan rekryteringsföretag hjälpa till att sköta hela eller delar av rekryterings- och urvalsprocessen. Syftet med examensarbetet är att analysera och få en djupare kunskap om rekryteringsprocessen, med fokus på urval av kandidater. Frågeställningar är, hur urvalsprocessen fungerar, samt varför en kandidat får en tjänst framför en annan kandidat om de har samma meriter.

Organisationer får svårare att rekrytera personer med efterfrågad kompetens. För att attrahera kompetenta personer behöver organisationer vara öppna för nya rekryteringskanaler, sociala medier är ett alternativ. Det pedagogiska problemområdet är kompetensbaserad rekrytering. Undersökningen är avgränsad till sociala medier som en metod för att rekrytera personer och studerar sökprocessen hos sex organisationer. Undersökningen görs ur ett organisations- och ledningsperspektiv.

Personer med funktionshinder har svårt att få anställning. Tidigare forskning visar att arbetsgivare styrs av stereotypa uppfattningar om denna grupp. Lagen om förbud mot diskriminering av funktionshindrade är ett försök att synliggöra rättigheten att få sina meriter sakligt bedömda. Syftet med studien var att utifrån en kvalitativ ansats nå ny förståelse för området funktionshinder och rekrytering. Halvstrukturerade intervjuer gjordes med åtta personalchefer, hälften var statligt anställda och hälften privat.

Sammanfattning: Föreliggande studie syftar till hur sociala medier har förändrat den traditionella rekryteringsprocessen. Sociala medier är ett ämne och område i rekryteringssammanhang som är relativt outforskat och nytt och därmed har studien en explorativ och induktiv karaktär. Studien syftar till att kartlägga, beskriva samt att undersöka hur tre globala, ett internationellt, och ett nationellt företag använder sig utav sociala medier i sina rekryteringsprocesser.  Genom kvalitativa intervjuer har fyra frågeställningar besvarats som berör hur sociala medier används i företagens rekryteringsprocesser, om sociala medier har påverkat det traditionella tillvägagångssättet att rekrytera, problem som kan uppstå när sociala medier används i rekryteringsarbetet samt hur användandet av sociala medier kommer se ut i framtiden. Studiens resultat visar att sociala medier används som komplement inom den traditionella rekryteringsprocessen. Annonsering, urval och referenstagning kan idag utföras via sociala medier till mindre kostnader och med högre effektivitet gentemot traditionella tillvägagångssätt.

SammanfattningSyfte: Syftet med studien är att skapa förståelse för hur företag arbetar med rekrytering av kundorienterad personal med avseende på individens sociala förmåga, kompetens och drivkrafter för ett kundorienterat beteende. Metod: Studien utgår från att uppnå en förståelse och tillämpar därför en kvalitativ metod. Det empiriska materialet har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med tio anställda från olika fastighetsföretag i Sverige. Materialet analyserades sedan utifrån analysmetoden well-grounded theory. Resultat & slutsats: Studiens resultat visar att sociala förmågor, kompetens och drivkrafter är viktiga faktorer vid bedömning av kundorienterade egenskaper vid rekrytering, men att företagen lägger olika tyngdpunkt vid dessa faktorer. Resultatet visar att drivkrafter som motivation, engagemang, värderingar och attityder är av stor betydelse för företagen vid rekryteringstillfället. Ytterligare slutsats i studien är att individens sociala förmåga är av betydelse för företagen vid rekrytering, men att synen på vad som kännetecknar social förmåga skiljer sig mellan respondenterna.

Forskningen om familjeföretag är relativt omfattande. Men det finns fortfarande många frågor som är obesvarade. En viktig fråga som berör familjeföretags utveckling är viljan att ta in extern kompetens inom ekonomiområdet. Det kan röra sig om tjänster såsom ekonomichef, controller eller redovisningekonom. I detta arbete har vi försökt besvara frågan om varför ledningen i familjeföretag väljer att ta in extern kompetens inom ekonomi.

E-rekrytering är idag ett framgångsrikt verktyg för att rekrytera dem bäst lämpade för organisationen. Dessa verktyg växte fram under senare delen av 90-talet och används idag av alla stora företag. Verktygen har dock haft svårt att kunna etableras bland SME. Detta beror på att dessa organisationer ej kan finansiera dyra system, de har ej specifik kunskap om rekrytering samt att dem inte rekryterar lika ofta som större organisationer. Under 2000-talet växte internet med dess nyutvecklade teknologier vilket gjorde att e-rekrytering flyttades ut till webben mer eller mindre fullständigt.

Det övergripande syftet med studien är att få kunskap om rektorers didaktiska medvetenhet i samband med rekrytering av lärare för arbete med elever i behov av särskilt stöd inom kunskapsområdet språk, skriv och läs. För att följa upp syftet och för att få kunskap om hur rektorers didaktiska medvetenhet påverkat val vid rekrytering undersöks utbildningsbakgrunden/didaktisk kompetens hos lärare som är anställda för arbete med elever i behov av särskilt stöd inom kunskapsområdet språk, skriv och läs. Studien är en kvalitativ studie med en hermeneutiskt ansats.  I studien intervjuades fyra rektorer och fyra lärare som arbetar med att ge stöd inom området språk, skriv och läs. Alla rektorer uppvisade didaktiskt medvetenhet om vilka kompetenser de efterfrågar vid rekrytering av en lärare för arbete med elever i behov av särskilt stöd inom kunskapsområdet språk, skriv och läs. Samtliga rektor efterfrågar en formellt utbildad lärare med erfarenhet och kunskaper inom kunskapsområdet liknande de som ges vid en utbildning till speciallärare inom språk, skriv och läs men det är bara en rektor som efterfrågar en utbildad speciallärare inom kunskapsområdet.

Rekrytering är en viktig del för organisationers kompetensförsörjning. För att rekrytera medarbetare med den specifika kompetens som en organisation är i behov av bör en kompetensbaserad personalstrategi utformas. Den kompetensbaserade personalstrategin verkar för att underlätta rekryteringsprocessen och fungera som ett stöttande underlag. Syftet med denna rapport har varit att undersöka och kritiskt granska den befintliga rekryteringsstrategin och chefsstödet på en organisation i Stockholm. Samtliga chefer som har deltagit i undersökningen har personalansvar och rekrytering ingår i deras arbetsuppgifter.

Begreppet rekrytering är komplext, stort och svårt för såväl rekryteringsansvariga som för de som undersöker området. Hotellbranschen har även ett rykte om sig att ha frekventa personalomsättningar och mer eller mindre allvarliga rekryteringsproblem. Faktorer som kan ligga bakom ageranden och olika handlingsalternativ i rekryteringsprocessen är dels hur den ansvarige är som ledare, vilken ledarstil och roll den har, samtidigt som vilken rolltyp som eftersöks hos medarbetaren. Det har även betydelse hur den rekryteringsansvarige tänker kring genus, personalhantering och anställningsformer.Vårt syfte är att belysa hur rekryteringsprocessen ser ut bland hotell med restaurangverksamhet i Göteborgs kommun. De centrala frågorna som vi kommer att behandla är; hur rekryteringsprocessen går till och vilka faktorer som ligger bakom val av personal.Undersökningen är genomförd med både semistrukturerade kvalitativa intervjuer och kvantitativa frågor.

Sammanfattning                                                            Magisteruppsats i företagsekonomi inom ramen för Civilekonomprogrammet med företagsekonomisk inriktning vid Internationella Handelshögskolan i Jönköping.Författare: Johan Jonzén och Pontus Krusing.Titel: Vilken betydelse har extern granskning av företags hållbarhetsredovisningar?Syfte: Syftet med uppsatsen är att undersöka betydelsen av extern granskning av företags hållbarhetsredovisningar och även få en inblick i hur företag resonerar när de beslutar huruvida extern granskning av dess hållbarhetsredovisning skall ske eller ej.Avgränsningar: Vi har valt att intervjua de så kallade ?big four?-revisionsbyråerna kring deras erfarenheter av att arbeta med hållbarhetsfrågor. Gällande våra intervjuer med börsbolag som arbetar med hållbarhetsfrågor har vi endast intervjuat större bolag, det vill säga bolag noterade på Stockholmsbörsens Mid Cap alternativt Large Cap-lista. Utöver intervjuerna med revisionbyråerna och börsbolagen har vi även haft en intervju med en hållbarhetsanalytiker.Metod: Då vi har valt en kvalitativ metod har insamling av information primärt skett genom telefonintervjuer och akademiska källor insamlade från databaser såsom Google Scholar men även genom litteratur tillhandahållen från Högskolebiblioteket i Jönköping.Resultat och slutsatser: Efter att ha intervjuat ett antal revisionsbyråer, stora företag  och en investerare kan vi konstatera att revisionsbolagen arbetar tämligen lika med hållbarhetsrelaterade frågor och extern granskning av företags hållbarhetsredovisningar. När det kommer till företagen och hur de resonerar om extern granskning av dess hållbarhetsredovisning skall ske eller ej, kan vi konstatera att argumenten skiljer sig mycket åt från företag till företag.

Syftet med vår undersökning är att ge förslag på vad ansvariga på mansdominerade företag bör tänka på vid utformningen av sin interna- och externa kommunikation samt hur dessa kan samverka då mansdominerade företag önskar attrahera fler kvinnliga medarbetare.Vi har valt att använda oss av relevanta teorier som kopplar samman marknadskommunikation (intern- och extern kommunikation), rekrytering (att attrahera) och mångfald (genus). Relevanta delar av dessa teorier har använts vid analys av vårt empiriska material.Vår empiri utgörs av intervjuer med sju medarbetare på Enea Systems AB samt observation av Enea Systems AB under arbetsmarknadsdagar på Lunds Tekniska Högskola. Slutsats: Det är viktigt att ha en förståelse för hur intern- och extern kommunikation hänger samman i ett system. Det som kommuniceras internt speglas även utåt. Det är därför viktigt att förstå hela flödet av kommunikation, som finns både internt och externt för att mansdominerade företag skall lyckas attrahera fler kvinnliga medarbetare.

SAMMANFATTNING: Vår uppsats Rekrytering och utredning av familjehem ? Socialtjänstens arbete med att hitta lämpliga familjehem behandlar ämnet familjehemsvård, med fokus på socialtjänstens arbete med utredning och rekrytering av familjehem. Förutom att ge en överblick över detta arbete ville vi också undersöka vad socialsekretare anser vara ett bra familjehem, samt vilka faktorer som kan leda till en framgångsrik placering. För att uppnå syftet genomförde vi kvalitativa intervjuer med tre familjehems- och socialsekreterare i två kommuner och tog del av tidigare forskning och annan relevant litteratur. Det framkom att de undersökta kommunerna använder omarbetade versioner av Kälvestenmetoden vid utredning av familjehem, som tillsammans med PRIDE-programmet utgör de vanligaste metoderna i Sverige.