Stress är ett allt mer vanligt problem i dagens samhälle, och det finns tydlig forskning som visar att allt fler ungdomar drabbas av psykisk ohälsa. Syftet med studien var att undersöka hur ungdomar (18-19 år) på en gymnasieskola i Norrbotten upplevde stress och hur de beskrev att det påverkade dem. Två ungdomar valde att delta i studien. Dessa två ungdomar intervjuades och delade med sig av sina erfarenheter och upplevelser av stress, varpå intervjuerna bearbetades enligt kvalitativ innehållsanalys. Resultatet visade att det fanns ett flertal saker som bidrog till stress hos informanterna, bland annat press, krav och förväntningar på körkort samt ideal.

Rekrytering är en viktig komponent för alla organisationer oavsett om det handlar om ett företag, ett fotbollslag, en sekt eller dylikt. Det är i grund och botten rekrytering som skapar en organisation. Ledare är viktiga personer för ett företag, det är de som sammanfogar de anställda, driver företaget framåt och utgör stommen i en organisation. Vi har valt att sammanfoga dessa två genom att undersöka hur företag rekryterar ledare genom platsannonser; dess utformning och hur de har utvecklats över de senaste tio åren. Utifrån befintlig rekryteringsteori har vi, för att underlätta en kvantifiering av platsannonserna, utformat en analysmodell som kategoriserar den teoretiska utvecklingen i tre olika generationer.

Specialarbete, 15 hpSvenska som andraspråk, fördjupningskurs SSA133Vt 2012Handledare: Sören AnderssonTore Otterup.

Denna kandidatuppsats behandlar ämnet mångfaldsrekrytering. Uppsatsens syfte var att tolka och förstå en kommuns rekryteringsprocess ur ett mångfaldsperspektiv. Vidare ville vi belysa hur kommunens rekryteringsprocess kan förbättras för att främja rekrytering av mångfald. En frågeställning utarbetades för att besvara syftet:Hur går kommunens rekryteringsprocess till?Undersökningen är en fallstudie och genomfördes på Växjö kommun, där vi intervjuade fyra chefer och fyra personalspecialister, samtliga väl insatta i kommunens rekryteringsprocess. För att uppfylla syftet användes kvalitativa semistrukturerade intervjuer och analys av kommunens riktlinjer för rekrytering.

Syftet med studien är att få kunskap om hur bankernas rekryteringsprocess ser ut och om den är anpassad efter de förhållanden som råder i dag.Inför studien har vi antagit en hermeneutisk verklighetssyn. Vi har genomfört en kvalitativ undersökning med en abduktiv forskningsansats. Empirin har samlats in med hjälp av semistrukturerade intervjuer. Vi har fokuserat på teorier rörande behov, gruppdynamik, traditionella bedömningsmetoder samt olika tester.Intervjuer med sju respondenter har genomförts, varav fyra arbetar inom HR-funktioner, två är avdelningschefer och en facklig representant.En viss anpassning efter rådande förhållanden finns hos bankerna i form av ökade krav på individerna som söker. Annars ser bankernas rekryteringsprocesser ut som de i princip alltid gjort, vilket betyder att de använder sig av traditionella bedömningsmetoder samt kompletterande tester..

Syfte: I denna studie vill jag undersöka hur rekryteringsprocesser, gruppdynamik och motivationsfrågor behandlas inom kommunal och privat parkförvaltning. Dessa frågor behandlas inom ramen för Human resource management, som handlar om att ta till vara på målen för organisationer och medarbetares behov att utvecklas på jobbet. Med en ämnesinriktad litteratur och en kvalitativ intervjuteknik vill jag undersöka de frågor som aktualiseras av dem som arbetar inom kommunal regi och i privat företagande. Frågorna delades upp i ämnesområdena; organisation, rekrytering, medarbetare, motivation och gruppdynamik. Metod: Intervjuerna studerades ingående och vid upprepade tillfällen för att få en uppfattning om var kärnan i informationen som informanterna delgivit mig låg. Därefter analyserades texterna och resultaten delades in i teman; synen på organisation och rekrytering/motivation och karriärmöjligheter och gruppdynamik på arbetsplats. Slutsats: Det visade sig att ledarna till stor del litar på medarbetarnas förmågor att hitta motivation och att arbeta tillsammans i grupper.

Kompetens och kompetensförsörjning är något som ständigt är aktuellt särskilt nu i och med det pågående generationsskiftet med stora pensionsavångar. En del organisationer väljer att jobba med bemanning och rekrytering själva och andra företag väljer att ta hjälp av bemanningsföretag antingen med inhyrd personal eller också extern rekrytering. Vilka orsaker som ligger bakom att företag som befinner sig i industrisektorn väljer olika personalstrategier är något av vad denna studie har som syfte att belysa.Forskning visar på att kompetens skapar konkurrensfördelar som är svåra att kopiera om det genomförs på ett företagsspecifikt sätt. Denna studie visar på att industrierna utvecklat sina personalstrategier på ett företagsspecifikt sätt. Vidare kommer studien att belysa var och en av dessa företagsspecifika sätt att jobba med rekrytering och bemanning.

Bakgrund: Företagens jakt på flexibilitet har under de senaste årtiondena lett till en förändring av medarbetarstrukturen och idag är det vanligt att företag i större utsträckning använder sig av konsulter som hjälp i det vardagliga arbetet, istället för att anställa personal. Av denna anledning blir det viktigt för företagen att konsulterna styrs på ett bra och genomtänkt sätt för att säkerställa att de arbetar för att uppnå företagens mål, eftersom kostnaderna för dem annars snabbt kan överstiga nyttan med att ha dem i organisationen. Syfte: Syftet med denna uppsats är att beskriva och analysera hur inputstyrning, i form av rekrytering, träning och socialisering, används för att styra teknikkonsulter som befinner sig länge på samma företag, samt att påvisa hur dessa tre styrmekanismer hänger samman. Tillvägagångssätt: Uppsatsens empiriska material bygger på fem intervjuer gjorda på Scania Technical Center, Ericsson, Saab Training Systems, Volvo Personvagnar samt ett anonymt företag. Slutsatser: Vi har kunnat konstatera att de studerade fallföretagen i mångt och mycket liknar varandra vad gäller hur de använder sig av styrmekanismerna rekrytering, träning och socialisering och de skillnader som finns företagen emellan är begränsade.

Studiens syfte är att försöka se hur man professionellt planerar kommunikationsinsatser vid rekrytering till ett yrke som kan innebära fara.Tillämpad metod på kampanjmaterialet är en kvalitativ text-och bildanalys, kompletterad av två intervjuer medmarknadsansvarig på Försvarsmakten samt en soldat.För organisationer som väljer att kommunicera med målgruppenpå målgruppens sätt i en rekryteringskampanj kommer det alltid att handla om att anpassa sig till samtiden och följa den utveckling som sker. Marknadsföringen av yrket kan då ske utifrån en utbytesmodell där fördelarna med yrket blir centrala i marknadsföringen. Tre centrala resultat i studien är att; hög insats i utbytet kräver stora fördelar i form av en meningsfull yrkesroll, att kommunicera på målgruppens villkor innebär en ständigt föränderlig kommunikation och att kommunicera på målgruppens villkor kan leda till ett glapp mellan den bild som förmedlas och verkligheten..

Syftet med denna uppsats är att identifiera och analysera varför så få invandrare söker chefstjänster. Vi menar att orsaken till detta ligger både hos företaget och individen och kommer därför att belysa problematiken utifrån två perspektiv. Vi kommer dels att belysa frågan ur ett organisatoriskt perspektiv där vi tittar på hur ett företag förhåller sig till mångfald och dels undersöka hur medarbetare med invandrarbakgrund förstår sina chanser på arbetsmarknaden. Empirin består av intervjuer genomförda med medarbetare med invandrarbakgrund och personalansvariga på IKEA och kommer att analyseras med hjälp av begreppen organisationskultur, chefsrollen, rekrytering och diskriminering. Slutsatsen av vår analys är att brist på förebilder och osäkerhet är de två största hindren för invandrares benägenhet att söka chefstjänster.

Detta är en kvalitativ studie på ämnet familjehemsrekrytering. För att uppnå studiens syfte som var att belysa familjehemssekreterares uppfattning och erfarenheter om rekrytering av familjehem så genomfördes intervjuer med tre handläggare från två olika kommuner samt så tog jag del av tidigare forskning och annan relevant litteratur. Under intervjuerna framkom det att det var svårt att finna familjer som var intresserade av att bli familjehem och detta ställde handläggare i dilemman om hur höga krav de kan ställa. Viktiga faktorer och egenskaper ansåg handläggarna bland annat var att det fanns ett stort engagemang hos familjerna, bra samarbete mellan socialtjänst, familjehem och biologiska föräldrar. Både forskning och respondenterna menade att det finns flertalet faktorer som spelar in om huruvida en placering skall vara lyckad och studien visar hur handläggarna arbetar med att finna dessa egenskaper samt finna exkluderingsfaktorer och utreda vilka motiven är till att familjerna vill bli familjehem..

Problem: Den ökande globaliseringen har suddat ut gränserna mellan länder och skapat mångkulturella samhällen. Företagen kan inte bortse från detta då deras kunder, leverantörer och anställda har olika nationella, etniska och kulturella bakgrunder och förmågan att utnyttja detta kommer att avgöra framgången på marknaden i framtiden. Rekryteringen till företagen blir därför än viktigare och omfattningen av rekryteringsprocessen gör att de inte har utrymme för att göra fel. Syfte: Vårt syfte är att undersöka hur verksamheterna resonerar kring mångfald i sitt arbete med rekrytering av personal och vad det i så fall är som de söker? Vi har valt att använda oss av en liten och en stor verksamhet för att kunna se eventuella skillnader och likheter dem emellan samt likheter och skillnader mellan yrkesrollerna och vad dessa kan bero på..

Det blir i slutet av sin utbildning naturligt att en börjar fundera över hur det första jobbet efter utbildningen ska förvärvas. Av den anledningen ansågs det intressant att ta reda på vad rekryterarna på rederierna baserar sina beslut på vid anställning av styrmän. Syftet med denna undersökning blev därför att ta reda på vilka faktorer som är mest avgörande när en nyexaminerad sjökapten söker jobb som juniorstyrman. För att få en djupare bakgrundsförståelse för ämnet söktes det efter tidigare arbeten angående rekrytering av juniorstyrmän. Efter det kunde några faktorer uteslutas och några faktorer var i behov av att undersökas vidare.

Föreliggande kandidatuppsats är en kvalitativ studie som syftar till att studera vilken betydelse sociala nätverk har på arbetsmarknaden utifrån sex rekryterares perspektiv. Vi har genomfört sex intervjuer med personer som arbetar med att anställa personal på sex olika företag. Tre frågor som undersöks närmare i denna uppsats är i vilken mån rekryterarna använder sitt sociala nätverk i sitt arbete, använder de främst nära relationer eller bekanta i anställningsprocesser, samt vilken betydelse och vilka konsekvenser anser de att användningen av sociala nätverk vid rekrytering har på arbetsmarknaden. Vi utgår från Lins teori om socialt kapital och hur det kan leda till social skiktning samt Granovetters teori om starka och svaga länkar. Det framkommer i våra intervjuer att rekryterarna på de olika företagen använder sina sociala nätverk vid tillsättning av tjänster i olika stor utsträckning.

I fo?ljande uppsats underso?ker vi rekryterarens bedo?mningsproblematik i vardagen. A?mnet a?r relevant eftersom arbetsmarknaden sta?ndigt utvecklas vilket inneba?r att rekryterarens objektiva bedo?mning har fo?rsva?rats. Rekryteraren ma?ste hitta en balansga?ng mellan den subjektiva och objektiva bedo?mningen.