Syfte: Undersökningens syfte är att ta reda på vilka kompetenser och egenskaper arbetsgivare kräver vid rekrytering av säljare i telekombranschen. De kompetensområden vi avser att undersöka är formell kompetens, emotionell kompetens, estetisk kompetens och social kompetens.Teori: Warhurst et al. (2000) menar att det inom servicesektorn har skett ett tydligt skifte gällande vilka kompetenser organisationer söker hos anställda. Nickson, Warhurst och Dutton (2005) menar att vid rekrytering inom serviceyrken värdesätts sociala och estetiska egen- skaper snarare än formell kompetens. Färre arbetsgivare efterfrågar utbildning och vikten läggs vid hur personen är snarare än vad personen kan.

Arbetsgivares nätkontroller i sociala medier är bara ett exempel på alla emergenta beteendemönstersom utvecklats både på individ- företagande- och samhällsnivå på grund av den interaktiva webben(Webb 2.0) och Facebook kring vilket en diskussion förs.Resultatet i den kvalitativa studien sammanställs i en slutsats giltig för den lokala urvalsgruppeninkluderande 7 småföretagare och påvisar att arbetsgivarna, även om det inte alltid är helt medvetet, påverkas i sina subjektiva bedömningar kring arbetssökandens lämplighet för anställning genominformation inhämtad från Facebook jämte andra informationskällor. Facebook är en social webbaserad plattform ursprungligen designad för social interaktion koppladtill privatlivet. Information lyfts ur sitt sammanhang och in i helt andra kontexter när andra aktörer i form av beslutsfattande yrkespersoner träder in på nätverket i syfte att bakgrundskontrollera. Informationen kan tolkas och användas som informationsunderlag för professionellt beslutsfattandeoch påverka användares livsförhållanden. Resultatet redovisar för några svårigheter och möjlighetermed informationsöverföring via Facebook som kan vara av intresse att överväga och diskutera vidpolicyutformningar för sociala medier kopplat till informationsinhämtning vid rekrytering samt viddesignandet av social informationsteknik..

En rekrytering kan handla om allt ifrån att anställa en sommarvikarie till att hitta en ny chef för ett stort företag. Att anställa en ny chef är en omfattande process då det gäller för företaget att hitta rätt person för tjänsten. I litteraturen finns mycket beskrivet om hur en rekryteringsprocess går till och denna studie handlar om att undersöka huruvida rekrytering av chefer skiljer sig från rekrytering av övriga medarbetare eller inte samt om det finns några skillnader mellan intern och extern chefsrekrytering.När en rekryteringsprocess påbörjas är det viktigt att göra ett grundligt förarbete. Detta kan ske i form av en arbetsanalys, eller en revidering av en befattningsbeskrivning, vilket är vanligast vid rekrytering av chefer. Därefter utarbetas en kravspecifikation som ligger till grund för den fortsatta processen, det är den som specificerar vad det är företaget är ute efter.Att söka efter kandidater till en tjänst kan ske på flera olika sätt.

Akademisk examen är något som värderats högt och har lett till chefspositioner inom många branscher. Akademiska utbildningsprogram inom hotellbranschen är relativt nya. Detta har lett till att företagsledare inom branschen har fått arbeta sig uppåt i hierarkin, och att det ansetts som den rätta vägen för att nå en chefsposition. Nu när allt fler har en akademisk examen inom ämnet är frågan vad som premieras av branschen.Syftet är att belysa om en akademisk examen värdesätts vid rekrytering i hotellbranschen.Uppsatsen är en litteraturstudie baserad på fem vetenskapliga artiklar hämtade från databasen Summon. Artiklarna var utvalda för att överensstämma med uppsatsens syfte.

An unpredictable global environment has resulted in high unemployment in Sweden in 2025. To ensure continued positive development of the country's GDP, it is therefore important to promote organizational diversity, as this can in turn contribute to increased innovation. However, unconscious bias among managers and recruiters can lead to distorted recruitment decisions that risk undermining diversity efforts. This study aims to increase understanding of how managers and recruiters handle unconscious bias during recruitment, as well as to identify specific methods organizations can use to improve their diversity. The study includes twelve qualitative interviews with respondents in formal managerial or recruitment roles from eight different organizations, analyzed through theories and previous research.

Nedgången bland IT-företagen efter att bubblan sprack runt millennieskiftet ledde till att färre studenter sökte sig till de IT-relaterade utbildningarna och många redan utbildade hade svårt att hitta arbete. När konjunkturen vände för bara något år sedan, skapades ett motsatt förhållande. Idag finns det en stor vilja hos företagen att expandera sin verksamhet, men den bristande arbetskraften sätter stopp för utvecklingen. Antalet sökande till landets utbildningar är fortsatt lågt.Arbetet avser att undersöka hur dagens företag marknadsför sig och motiverar den utbildade personal som finns på marknaden. Vi har genom en intervjustudie försökt att se på hur företagen gör för att attrahera och locka ny personal.

I ett samhälle där kunskap i allt större utsträckning är köpvara blir företags kompetensförsörjning allt viktigare. Att attrahera, rekrytera och bibehålla personal i linje med strategin kan göra skillnad, både för medarbetares kompetensutveckling men även organisationers resultat. Något som rör till det i arbetet med kompetensförsörjning är förvirringen kring det mångfacetterade begreppet kompetens. Det används för stort och smått och har med sin positiva klang blivit ett modeord som ytterligare spär på att det används som ersättning för andra ord som exempelvis kvalifikation.Jag har genomfört min studie på ett företag i hälsobranschen. Det finns enligt dem själva stor tillväxtpotential om man lyckas möta efterfrågan genom att leverera rätt produkter med rätt medarbetares kompetens.

Genom att diskutera anställningsprocessen, ämnar studien att belysa och skapa förståelse för hur normer skapas och återskapas. Normer skapas och återskapas i ett interagerande människor emellan. Författarna fann att stereotypa föreställningar,homosocialitet, makt och socialisation är aspekter som påverkar hur normer konstrueras och rekonstrueras i rekryteringsprocessen..

ABSTRACTTitel: CoDriver - Handledarens kunskap som villkor för effektiva introduktionsprogram i arbetslivetNivå: D-uppsats i ämnet företagsekonomiFörfattare: Per AngemoHandledare: Agneta SundströmDatum: 2011 ? maj Syfte: Mot bakgrund av att det idag finns behov av att låta nyanställda få ta tid att gå igenom ett introduktionsprogram syftar denna fallstudie till att undersöka följande frågeställningar:1) Hur arbetar organisationer i dag med planering, genomförande och uppföljning av introduktionsprogram i samband med rekrytering?samt2) Hur kan en ökad kunskap kring prestationsvillkor, grupprocesser och ledarskap förändra en organisations syn på introduktionsprogrammets vikt, planering, genomförande och uppföljning?Metod: Undersökningen har genomförts i formen av en fallstudie. Inom ramen för fallstudien har i första hand genomförts fokusgrupper. Dessa har sedan kompletterats med enkätundersökningar. Fallstudien är alltså baserad på såväl kvalitativ som kvantitativ data.Resultat & slutsats: Fallstudien visade att de deltagande organisationerna innan genomförd utbildning avsatte mycket lite tid för planering, genomförande och uppföljning av introduktionsprogram i samband med rekrytering.

Syftet med denna uppsats är att beskriva och analysera hur IKEA, ett företag med stark företagskultur, anpassar sin personalstrategi vid etablering i Kina, ett land med stark nationell kultur..

I dagens samhälle är det vanligt förekommande att företag är projektbaserade. Sådana organisationer är till stor del beroende av att deras projektgrupper är välfungerande och effektiva. Därför borde allt som kan förbättra projektgruppers arbetsgång vara av stort intresse.Studien fördjupar sig i områdena gruppdynamik, projektprocesser och rekrytering. Syftet var att undersöka hur effektiva projektgrupper kunde skapas och bibehållas. För att kunna genomföra en övergripande analys inom de valda områdena utfördes en litterär och empirisk studie.

Följande studie har till syfte att undersöka hur lärarrekryteringsarbetet på kommunala ochfristående gymnasieskolor i en mellanstor kommun i södra Sverige går till. Skillnader ochlikheter vid rekrytering av lärare mellan de olika skolorna har undersökts. De psykologiskaaspekterna (intelligens/begåvning, personlighet och kompetens) knutna till urval harbehandlats i denna uppsats för att undersöka om dessa aspekter väger in i beslutet omanställning. Sex rektorer från sex olika gymnasieskolor (tre kommunala och tre friståendeskolor) i en mellanstor kommun i södra Sverige har intervjuats. Resultatet av intervjuerna harsammanfattats, diskuterats och analyserats utifrån tidigare forskning och teorier.

Kan ny utbildade studie - och yrkesvägledares kompetens vara intressant inom den privata sektorn och inte endast vara en tillgång inom den offentliga verksamheten eller inom skolväsendet..

Denna kandidatuppsats behandlar ämnet mångfaldsrekrytering. Uppsatsens syfte var att tolka och förstå en kommuns rekryteringsprocess ur ett mångfaldsperspektiv. Vidare ville vi belysa hur kommunens rekryteringsprocess kan förbättras för att främja rekrytering av mångfald. En frågeställning utarbetades för att besvara syftet:Hur går kommunens rekryteringsprocess till?Undersökningen är en fallstudie och genomfördes på Växjö kommun, där vi intervjuade fyra chefer och fyra personalspecialister, samtliga väl insatta i kommunens rekryteringsprocess. För att uppfylla syftet användes kvalitativa semistrukturerade intervjuer och analys av kommunens riktlinjer för rekrytering.

Många invandrare i Sverige tycks uppleva sin bakgrund som ett hinder i arbetsrekryteringen. Emellertid är det relativt okänt huruvida den andra parten dvs. de som beslutar i anställningsärenden också anser att den arbetssökandes etniska bakgrund utgör ett hinder för anställning. Därför är tanken med denna uppsats att undersöka hur personer med ansvar för rekrytering inom akademin tenderar att resonera kring olika aspekter på etnicitet vid rekrytering. Min empiri grundar sig på ett kvalitativt tillvägagångssätt med halvstrukturerade intervjuer och med spår av kvantitativt beskådande i form av statistiska mätningar.