Bakgrund: I dagens föränderliga omvärld med snabba förändringar inom teknologi och marknadsförhållanden krävs flexibilitet för att överleva som organisation. I dag efterfrågas flexibla medarbetare med bred kompetens snarare än specialister, vilket gör att nya kompetenskrav ställs på personalen. Ett sätt att skapa ett flexibelt företag med flexibla medarbetare är genom intern rörlighet. Många företag har förstått vikten av intern rörlighet men saknar en övergripande plan, visioner och strategier för hur detta ska åstadkommas, vilket kan sättas i relation till att en av de mest konsekventa iakttagelserna i ledningslitteratur är att ?utan tydliga mål sker ingen handling?.

För att företagen skall kunna bevara sin konkurrenskraft har en hög motivation hos deanställda fått en allt större betydelse. Jag har i denna studie studerat motivation och vad somkommer att påverka motivationsgraden hos de anställda mest. Detta med utgångspunkt fråntre olika aspekter, vilka är; ledarskap, lärande organisation och utvecklingssamtalet. Somteoretisk bas har jag använt mig av fyra olika klassiska motivationsteorier. Alla dessa teorierhar som utgångspunkt förklarat vad som gör individer motiverade, däremot saknade jag enbeskrivning hur en ledare skall agera för att skapa motivation hos sin personal.

Bemanningsbranschen är idag ett etablerat område på den svenska arbetsmarknaden. Bemanningsarbetets konsekvenser för individ och samhälle är ändå ett ämne som diskuteras flitigt i samhällsdebatten. Föreliggande studies syfte är att skapa förståelse för hur en organisation på ett bra sätt kan lokalisera, rekrytera och utveckla personer som kan förmedlas som arbetskraft. Studiens övergripande frågeställning är; Vilka förutsättningar ligger bakom framgångsrikt personalarbete inom ett bemanningsföretag, med grupper som är svårintegrerade på arbetsmarknaden? För att besvara frågeställningen har vi genomfört en kvalitativ fallstudie av ett bemanningsföretag som lyckas med detta arbete.

En lojal arbetsstyrka är eftersträvansvärd i alla typer av organisationer eftersom det med lojaliteten även följer ett känslomässigt band mellan medarbetarna och företaget. Detta band bidrar till att medarbetarna gör sitt yttersta för att nå företagets mål och vision. I en organisation som Apoteket AB, vilken har genomfört stora organisatoriska förändringar, aktualiseras betydelsen av lojalitet då monopolets upphörande sätter företaget i en ny situation, nämligen en konkurrens om arbetskraften. Genom ökad förståelse för hur de olika hierarkiska nivåerna i organisationen ser på begreppet lojalitet och hur dessa uppfattningar förhåller sig till varandra möjliggörs konkurrensfördelar gentemot andra aktörer på marknaden. I denna kvalitativa studie har medarbetare från apoteket Kungsmyntan i Stockholm intervjuats om hur de ser på lojalitet och hur denna syn påverkats av omregleringen.

Syfte: Syftet med studien var att skapa förståelse för hur konsultchefers ledarskap blir präglat a trepartsrelationen som uppstår när det är två parter som är ansvariga för en konsult. Vi ville skapa oss en inblick i hur konsultcheferna leder sina konsulter och hur de arbetar för att motivera dem. Vidare ville vi skaffa oss en uppfattning över hur konsulterna upplever situationen.Metodik: Studien har genomförts i form av en fallstudie på två bemanningsföretag med utgångspunkt i en induktiv forskningsansats. Data har samlats in genom en kvalitativ metod där sju semistrukturerade intervjuer med personer på fallföretagen har genomförts.Slutsats och slutdiskussion: Genom studien har det framkommit att trepartsrelationen är ett komplext fenomen där chefen inte ses som den traditionella ledaren utan snarare som en administratör. Genom trepartsrelationen har det framkommit att problem kan uppstå då konsultchefernas roll blir likt medlare istället för chef.

Allt fler företag använder sig av employer branding för att skapa konkurrenskraft på arbetsmarknaden, vilket beskrivs som hur ett företag arbetar med sitt arbetsgivarvarumärke. Arbetsgivarvarumärket innebär de uppfattningar och associationer som nuvarande och potentiella medarbetare har av en arbetsgivare. Ett begrepp som kan kopplas ihop med employer branding är det psykologiska kontraktet, vilket kan förstås som uppfattningen om ömsesidiga åtaganden mellan individen och företaget. Denna uppsats är indelad i två delar varav Studie 1 handlar om vad som kännetecknar framgångsrikt employer branding, medan Studie 2 berör arbetsgivarvarumärket och psykologiska kontraktet. Datainsamlingsmetoderna som användes var fokusgrupper och semi-strukturerade intervjuer.

I ett tjänsteföretag är det av stor vikt att alla medarbetare har samma bild av vad företaget står för. Företagsledningen bygger upp en vision av hur denna bild, som jag benämner identitet, ska se ut. Det gäller sedan att ledningen lyckas sprida bilden till alla medarbetare, så att en gemensam identitet kan uppnås. I detta arbete anser jag kommunikation vara ett av de viktigaste verktygen. Syftet med uppsatsen är att undersöka hur ett företag kan använda kommunikation för att påverka företagets identitet i önskad riktning.

Studiens syfte var att undersöka påverkansprocessen i medarbetarskapet. Studien fokuserade endast på chefernas uppfattning. De övergripande frågeställningarna handlar om vilka faktorer som påverkar ledarskapet i påverkansprocessen och i medarbetarskapet. Vi har valt att utgå från en modell om påverkan av Dent & Brent (2009). Vår undersökning har en kvalitativ ansats med semistrukturerade intervjuer.

I såväl boken ?grundsyn ledning? som i alla våra fastställda eller utkast till doktriner framgår att vierkänner oss till manöverkrigföringen med uppdragstaktik som ledningsmetod. Uppdragstaktikanger att högre chef skall ställa uppgift, tilldela resurser och sedan överlåta till den underställde attlösa tilldelad uppgift. Härvidlag är det intressant att se på hur just uppgifterna skall ställas. I dagensoch morgondagens krig är och kommer tempot i striden att vara högt varför kravet på ömsesidigförståelse i kommunikationen mellan chefer är stort.

Motstridiga mål och människans medvetna eller omedvetna strävan efter bekvämlighet kan leda till problem när företag vill motivera sina medarbetare till att arbeta mot organisationens mål. I ett företag där arbetsmiljön präglas av stora säkerhetsrisker är chefers förmåga att motivera till arbete i enlighet med företagets säkerhetsmål avgörande. En bransch som ofta sammankopplas med säkerhetsrisker är gruvbranschen. Syftet med denna studie är att förklara hur chefer inom ett gruvföretag motiverar sina medarbetare i gruvan att arbeta i enlighet med företagets säkerhetsmål. Studien har en deduktiv ansats där målsättningsteorin används som utgångspunkt.

Den arbetsvetenskapliga forskningen har visat på hur viktigt det är att ha en god psykosocial arbetsmiljö. Att få känna sig nöjd med det arbete man utför är viktigt för de allra flesta. Syftet med studien var att undersöka den upplevda psykosociala arbetsmiljön för kuratorer inom allmänpsykiatrin samt att undersöka om det finns skillnader mellan Sahlgrenska sjukhuset, Östra sjukhuset och Mölndals sjukhus. Ovanstående sjukhus slogs samman 1999 och benämns med samlingsnamnet SU, Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Undersökningen är en kvantitativ enkät-undersökning där samtliga kuratorer i urvalet fick en enkät.

Syftet med denna studie var att studera skillnader mellan könen avseende attityder till kvinnliga chefer. Det undersöktes på mellanchefsnivå om det fanns köns- och åldersskillnader i attityd till kvinnliga chefer, samt om det fanns en skillnad mellan privat anställda och landstingsanställda på mellanchefsnivå. Orsakerna till att det finns så få kvinnor på toppositioner belystes också, samt de eventuella åtgärder man kan vidta för att öka antalet kvinnor. Undersökningen genomfördes på 39 män och 48 kvinnor på mellanchefsnivå. Deltagarna var jämt fördelade mellan landsting och näringsliv i sydöstra Sverige.

Bakgrund och problem: Då arbetsförhållanden och arbetsformer ständigt förändras behöver företagen hålla sig uppdaterade för att förstå de faktorer och processer som påverkar de anställdas motivation. Inte bara för att försäkra sig om att de anställda gör ett bra arbete som är i enlighet med företagets uppställda mål och strategier utan också för att kunna vara en attraktivarbetsgivare för både den befintliga personalen och nya potentiella arbetstagare. För företag som håller fast vid belöningssystem som utformades då både den externa och interna omgivningen såg helt annorlunda ut än vad den gör idag finns en risk att det förekommer ett stort gap mellan vad som krävs för att motivera personalen och de åtgärder man faktiskt använder sig av.Syfte: Den här studien ämnar ta reda på hur en förändrad ekonomistyrning uppfattas av de medarbetare som utsätts för den och om den fyller sitt syfte att motivera och skapa måluppfyllelse i de nya arbetsförhållanden och arbetsformer som skapats.Avgränsningar: Vi har valt att avgränsa vår undersökning till att omfatta sammanlagt elva intervjuer inom samma företag. Styrningsbegreppet ekonomistyrning syftar i studien till den styrning med hjälp av struktur, belöningssystem och andra arrangemang som används för att försöka få de anställda att utföra prestationer som är önskvärda för företaget.Metod: Studien har genomförts med en kvalitativ metod i form av en fallstudie på två av Swedbanks lokala kontor, det ena beläget i en småstad och det andra i en storstad. Informationsinsamlingen vid fallstudien har genomförts genom öppna- samt semistrukturerade intervjuer.Resultat och slutsatser: Motivationen hos medarbetarna verkar påverkas väldigt lite av belöningssystemet och verkar snarare uppstå genom att man uppskattar ett visst arbetssätt och tror på organisationens värdegrunder.

Många organisationer idag ställs inför utmaningen att överbygga gapet mellan produktionskapacitet och förväntat resultat på grund av allt snabbare föränderliga marknader. Som svar har många företag tillämpat konceptet Lean produktion där man strävar efter perfektion genom ständiga förbättringar. Dock är det få företag som lyckas genom tillämpningen uppnå en hållbar utveckling och kontinuerlig effektivisering av verksamheten. Företag som lyckas, får möjlighet att hålla en stabil position och öka sin lönsamhet genom att ständigt reducera kostnader och öka värde för deras kunder. Frågan är oundviklig, hur kan vissa företag lyckas medan andra halkar efter? Syftet med uppsatsen är att identifiera konkreta framgångsfaktorer för hur företagen kan bedriva förbättringsarbete genom att utnyttja människors kompetens och skapa engagemang mot en gemensam vision.Uppsatsen omfattar tre studier; litteraturstudie, omvärldsstudie genom deltagande på seminarium samt fallstudie av tre företag som anses ledande inom arbete med ständiga förbättringar.Identifierade framgångsfaktorer för hur företag kan driva framgångsrikt och långsiktigt förbättringsarbete delas in i fyra huvudfaktorer:A.

Syftet med studien är att kartlägga vilka möjligheter och hinder som finns med användningen av IKT i fråga om ordinlärningen för andraspråkselever. Uppsatsen belyser hur ordinlärningen kan stimuleras via IKT. I uppsatsen svarar vi på hypotesen, vilken är att andraspråkselever lättare lär sig ord via IKT än via traditionella läromedel. I interventionsstudien deltog 20 andraspråkselever i en årskurs tre i södra Sverige. Hälften av dessa elever ingick i kontrollgruppen och resterande elever ingick i interventionsgruppen. Interventionsgruppen fick öva ordinlärning via IKT medan kontrollgruppen fick öva ordinlärning via traditionellt läromedel.