Denna studie har undersökt hur ledare inom privat och offentlig sektor resonerar kring motivation av medarbetare, hur detta överensstÀmmer med medarbetarnas egna upplevda motivation samt en jÀmförelse sektorerna emellan. Tidigare forskning har visat att motivation Àr ett otydligt och mÄngfacetterat begrepp som kan pÄverkas av psykologiska behov samt inre och yttre motivationsfaktorer. DÀrmed Àr det en utmaning för ledare att hÄlla sina medarbetare motiverade. Studien baserades pÄ sex halvstrukturerade intervjuer med ledare samt en enkÀt till medarbetare. Resultatet visade att ledarnas rationaler skiljde sig Ät mellan sektorerna.

Mitt syfte med den hÀr uppsatsen Àr att förstÄ hur medarbetare upplever ett förÀndringsarbete i en organisation. Det handlar Àven om att studera skillnader mellan hur olika grupper av medarbetare upplever ett förÀndringsarbete. Upplevelserna av ett förÀndringsarbete har studerats utifrÄn olika faktorer sÄsom individrelaterade faktorer, arbetsrelaterade faktorer, processen och organisatoriska faktorer. Jag har valt att anvÀnda mig av bÄde en kvalitativ och en kvantitativ metod för insamling av empiri. Först har jag intervjuat en projektledare, vilket har skett utifrÄn en kvalitativ ansats.

EfterfrÄgan pÄ arbetskraft har ökat inom IT-branschen samtidigt som den svenska arbetsmarknaden stÄr inför en generationsvÀxling. DÀrav har konkurrensen om arbetskraften ökat och det har blivit viktigare för arbetsgivarna att arbeta mer fokuserat med att attrahera och behÄlla unga medarbetare. Syftet med denna studie Àr dÀrför att undersöka vad unga som redan arbetar pÄ ett IT-företag anser Àr viktigt, bÄde för att attrahera och behÄlla unga framtida medarbetare. Detta gjordes genom en fallstudie och tio djupintervjuer genomfördes med unga medarbetare pÄ företaget. Detta har resulterat i ett utkast till en modell som visar vilka aspekter som Àr viktiga för att attrahera och behÄlla unga medarbetare.

EfterfrÄgan pÄ arbetskraft har ökat inom IT-branschen samtidigt som den svenska arbetsmarknaden stÄr inför en generationsvÀxling. DÀrav har konkurrensen om arbetskraften ökat och det har blivit viktigare för arbetsgivarna att arbeta mer fokuserat med att attrahera och behÄlla unga medarbetare. Syftet med denna studie Àr dÀrför att undersöka vad unga som redan arbetar pÄ ett IT-företag anser Àr viktigt, bÄde för att attrahera och behÄlla unga framtida medarbetare. Detta gjordes genom en fallstudie och tio djupintervjuer genomfördes med unga medarbetare pÄ företaget. Detta har resulterat i ett utkast till en modell som visar vilka aspekter som Àr viktiga för att attrahera och behÄlla unga medarbetare.

I föreliggande uppsats kommer ledarens upplevelse av kommunikationen till sina medarbetare att belysas. Studien bygger pÄ fenomenologisk ansats och det Àr den egna upplevelsen av lÀrandet som ligger till grund i undersökningen. Syftet med denna studie Àr att undersöka hur en kvinnlig respektive manlig ledare upplever kommunikationen med en homogen arbetsgrupp av motsatt kön, samt att studera vad ledarna lÀrt sig i kommunikationen med sina medarbetare. De frÄgestÀllningar som kommer att ligga för grund i studien Àr hur de kvinnliga respektive manliga ledarna upplever att de kommunicerar med sina medarbetare dÄ det Àr en manlig eller kvinnlig arbetsmiljö. LikasÄ vad kvinnliga ledare i en manlig arbetsmiljö respektive manliga ledare i en kvinnlig arbetsmiljö har lÀrt sig i kommunikationen med sina medarbetare.

Syftet med denna studie Àr att undersöka hur företagsledare i mindre företag beskriver nÀrhet och distans till sina medarbetare och hur de anser att en företagsledare bör agera mot sina medarbetare för att fÄ ett fungerande arbetsklimat. För att uppnÄ syftet anvÀndes en kvalitativ metod i form av en semistrukturerad intervjuform. Fem intervjuer genomfördes med fem företagsledare i olika mindre företag i Halmstad. Med hjÀlp av bland annat Goffman, Weber och Tönnies har jag analyserat empirin. Resultatet av undersökningarna visade att företagsledarna anser att det Àr en svÄr balansgÄng i att ingÄ i gemenskapen pÄ företaget men ÀndÄ hÄlla en viss distans till sina medarbetare.

VÄra forskningsfrÄgor har handlat om vilka förvÀntningar chefer och medarbetare har pÄ chefsrollen inom kommunal Àldreomsorg - vilka likheter och skillnader som finns mellan chefer och medarbetare och vad det fÄr för eventuella konsekvenser. Syftet var att förstÄ vilka förvÀntningar medarbetarna i en offentlig Àldreomsorgsorganisation i tre kommuner i SmÄland har pÄ sin chef samt vad enhetschefen har för förvÀntningar pÄ sin roll inom Àldreomsorgen. VÄr fokus var nÄgra personers egna upplevelser, och vi har dÀrför valt en kvalitativ ansats och har gjort tio enskilda intervjuer med fyra enhetschefer och sex medarbetare samt en parintervju med tvÄ medarbetare. Teoribildningar som vi anvÀnt Àr norm- och ledarskapsteorier. Resultatet av denna undersökning visar att det Àr skillnader pÄ chefers och medarbetares förvÀntningar pÄ chefsrollen, vad skillnaderna beror pÄ Àr hÀr svÄrt att fastslÄ.

Sammanfattning Syftet med denna undersökning var dels att undersöka hur ledare motiverar sina medarbetare utifrÄn inre och yttre motivationsaspekter, dels att se vilken ledarskaps stil som ledarna utövar utifrÄn transformellt och transanktionellt ledarskap med hÀnsyn till hur de motiverar sina medarbetare. Följande frÄgestÀllningar besvarades i studien: Hur motiverar ledarna sina medarbetare utifrÄn inre och yttre motivationsaspekter?Hur kan man beskriva ledarskapen utifrÄn transanktionellt och transformellt ledarskap beroende pÄ hur ledarna motiverar sina medarbetare?Finns det nÄgra skillnader mellan hur de intervjuade ledarna skapar motivation bland sina medarbetare? Om det finns skillnader, hur kan man karakterisera dem? Jag besvarade frÄgestÀllningarna genom att anvÀnda mig av kvalitativ undersökning i form av fem intervjuer. Som analysverktyg anvÀnde jag mig av begrepp som inre och yttre motivation, transformellt och transanktionellt ledarskap. Min slutsats Àr att det finns skillnader i hur ledarna motiverar sina medarbetare men att de alla anvÀnder sig utav bÄde inre och yttre motivationsaspekter. UtifrÄn hur ledarna motiverar sina medarbetare visar största del pÄ ett transformellt ledarskap, dock visar en del av ledarna Àven till viss del pÄ ett transanktionellt ledarskap utifrÄn deras motivationsutövanden.     Nyckelord: motivation, inre motivation, yttre motivation, transformellt ledarskap, transanktionellt ledarskap..

Den studerande organisationen Àr ett försÀkringsbolag i Sverige som har erbjudit sina medarbetare att delta i ett projekt de kallar KarriÀrplanering för alla. Detta för att ge medarbetarna möjlighet till personlig utveckling, vilket förvÀntas öka medarbetarnas engagemang och dÀrmed utveckla organisationen samt öka dess lönsamhet. Syftet med denna studie Àr att undersöka upplevda effekter och möjligheter av organisationens karriÀrplanering; hur medarbetarna i organisationen upplever den karriÀrplanering de genomgÄtt, hur de ser pÄ sina möjligheter att göra karriÀr inom organisationen samt hur de pÄverkas av den rÄdande organisationskulturen. Studien har gjorts genom en kvalitativ forskningsmetod. Empiriska data insamlades genom intervjuer för att söka kunskap om medarbetarens mer djupgÄende upplevelser.

Syftet med studien Àr att utöka förstÄelsen för vad som pÄverkar förtroendefulltledarskap, genom en fallstudie av ledarnas och de leddas upplevelser pÄ enarbetsplats.TeoriTeorier kring vad bra ledarskap Àr har varierat, men de senaste Ären har relationenmellan ledare och medarbetare betonats mer och mer. UtifrÄn begreppen ledarskap, tillit och förtroende beskrivs teorier bakom det som i den hÀr studien sammanfattas som förtroendefullt ledarskap.MetodEn kvalitativ fallstudie med abduktiv ansats. Semistrukturerade intervjuer med medarbetare, enhetschefer och avdelningschef pÄ sÀljavdelningen pÄ ett IKEA- varuhus. Analys av empiriskt material utifrÄn teoretiskt ramverk. Studien följer vetenskapsrÄdets forskningsetiska riktlinjer, och strÀvar i sin metod efter sÄ hög transparens som möjligt.ResultatFörtroendefullt ledarskap pÄverkas av relationer.

Delaktighet och inflytande i arbetslivet Àr en central bestÀmningsfaktor för anstÀlldas hÀlsa. För att medarbetare ska kunna bli delaktiga och pÄverka pÄ arbetsplatsen identifierades chefers ledarskap som en nyckelfaktor för att det ska bli möjligt. Genom att chefer delegerade uppgifter och beslut till medarbetarna samt förde en stÀndig dialog, frÀmjades medarbetarnas delaktighet. Syftet med studien var att undersöka chefernas uppfattning om sitt ledarskap som gjort att de uppnÄtt hög delaktighet bland sina medarbetare. Som metod anvÀndes en empirisk design med kvalitativ ansats och telefonintervjuer som datainsamlingsmetod.

Syfte:Att bidra med nya kunskaper inom intern kriskommunikation och hur den kan bli meningsskapande, genom att granska vilken roll den formella och informella kommunikationen samt kulturen spelar i samband med en kris.? Hur fungerade kriskommunikationen?? Hur skapar medarbetarna mening i en krissituation?? PÄverkar kulturen hur medarbetare upplever krisen?Metod:Forskningen har genomförts med hjÀlp av sex kvalitativa, semistrukturerade intervjuer, med medarbetare pÄ SamhÀllsbyggnadsförvaltningen i Botkyrka Kommun.Resultat:Medarbetares syn pÄ en kris Àr beroende av hur den formella informationen ges och hur mycket förtroende man har för dem som informerar, samt hur tydlig informationen Àr. Vidare pÄverkas det formella budskapet av hur medarbetare genom informell kommunikation och interaktion gemensamt tolkar budskapet och skapar mening. Jag har Àven kommit fram till att kulturen pÄ en organisation Àr avgörande för hur medarbetare agerar och reagerar. Har man en dysfunktionell kultur med bristande lojalitet och förtroende mellan anstÀllda kan det vara en bidragande orsak till att medarbetare sviker sin arbetsplats och sina medarbetare.

Uppsatsens syfte Àr att genom teoretiska och empiriska studier skapa en djupare förstÄelse för de instrument ett företag anvÀnder för att motivera sina medarbetare och hur medarbetarna i sin tur uppfattar dem. En kvalitativ metod har anvÀnts. Det empiriska materialet har inhÀmtats genom intervjuer med medarbetare pÄ Coloplast.De instrument Coloplast anvÀnder för att motivera produktionsmedarbetarna Àr trovÀrdiga och accepterade av de anstÀllda. Dock Àr den personliga lönen för liten för att ha önskad effekt. Coloplast bör bestÀmma sig för vilken motiveringsstrategi som fungerar bÀst och koncentrera sig pÄ denna..

Forskningen visar att det börjar bli ont om kompetenta medarbetare och att det snart Àr viktigare att behÄlla sina kompetenta medarbetare Àn sjÀlva kunderna. Syftet med forskningsstudien har varit att skapa förstÄelse för hur professionella mindre tjÀnsteföretag som revisions- och redovisningsbyrÄer arbetar med employer branding för att kunna bli attraktiva arbetsgivare. Totalt intervjuades sex personer frÄn sex mindre revisions- och redovisningsbyrÄer. Intervjuernas fokus lÄg pÄ tvÄ huvudomrÄden: extern- och intern employer branding. Resultatet visade att fem utav de sex tjÀnsteföretagen inte arbetar med att attrahera nya talangfulla medarbetare (Extern employer branding).

Mitt syfte med den hÀr uppsatsen Àr att förstÄ hur medarbetare upplever ett förÀndringsarbete i en organisation. Det handlar Àven om att studera skillnader mellan hur olika grupper av medarbetare upplever ett förÀndringsarbete. Upplevelserna av ett förÀndringsarbete har studerats utifrÄn olika faktorer sÄsom individrelaterade faktorer, arbetsrelaterade faktorer, processen och organisatoriska faktorer. Jag har valt att anvÀnda mig av bÄde en kvalitativ och en kvantitativ metod för insamling av empiri. Först har jag intervjuat en projektledare, vilket har skett utifrÄn en kvalitativ ansats.