SammanfattningI december 2008 gav regeringen Arbetsförmedlingen i uppdrag att anstÀlla och utbildainterna jobbcoacher. Coachernas huvudmÄl skulle vara att coacha arbetssökande individermot ett arbete. Men eftersom en förutsÀttning för att en arbetssökande ska kunna ta ett arbeteÀr att den Àr anstÀllningsbar, sÄ vÀcktes för oss intresset att undersöka vad anstÀllningsbarhetinnebÀr ur jobbcoachernas perspektiv. Samtidigt har frÄgan kring hur jobbcoacherna kancoacha pÄ ett förtroendefullt sÀtt aktualiserats dÄ det under hösten 2009 lagts fram starkkritik mot regeringens satsning pÄ Arbetsförmedlingens jobbcoacher i media. Kritiken harfrÀmst riktats mot hur jobbcoacherna ska kunna coacha folk till arbete dÄ lÄgkonjunkturrÄder, med brist pÄ arbetstillfÀllen som följd.

Syftet med denna studie Àr att undersöka arbetstagares uppfattningar om korttidssjukfrÄnvaro i relation till anstÀllningsformen och dess arbetsvillkor. För att definiera begreppet arbetsvillkor har Karaseks och Theorells teori gÀllande krav-kontroll-stöd anvÀnts som utgÄngspunkt.Studien Àr baserad pÄ nio intervjuer med arbetstagare ur de tre olika anstÀllningsformerna tillsvidareanstÀllda, vikariat och timanstÀllda, som arbetar inom barnomsorgen i LuleÄ Kommun. Studien visar att de tillsvidareanstÀlldas och timanstÀlldas uppfattningar om korttidssjukfrÄnvaro pÄverkades mer av sjÀlvbilden, sÄsom att de inte upplever sig sjÀlv som en person som stannar hemma vid sjukdom, medan vikarierna Ä andra sidan pÄverkades mer av de tankar och kÀnslor som de trodde att medarbetarna hade gÀllande en eventuell sjukfrÄnvaro, men framförallt att de kÀnde sig tvungna att stÄ till förfogande för att inte minska sina möjligheter till ett fortsatt vikariat. Detta visar att arbetstagarnas arbetsvillkor och egna erfarenheter pÄverkar deras benÀgenhet att sjukanmÀla sig.GÀllande upplevelsen av arbetskrav kunde studien visa att de tillsvidareanstÀllda och till viss del Àven vikarierna upplevde kraven som höga medan de timanstÀllda upplevde kraven som rimliga. De timanstÀllda upplevde stöd frÄn arbetsgivare och medarbetare i större utstrÀckning Àn vad vikarierna och till viss del Àven de tillsvidareanstÀllda gjorde.

Vid sjukskrivning görs initial bedömning av arbetsförmĂ„gan oftast av den sjukskrivne sjĂ€lv. Det Ă€r inte alltid uppenbart pĂ„ vilka grunder den enskilde individen fattar sitt beslut vid sjukskrivning. Det saknas strikta regler för skattning av arbetsförmĂ„ga och vĂ„ra kunskaper om relationen mellan sjukdom och arbetsförmĂ„ga Ă€r ofullstĂ€ndiga. Hur den eventuella kvarvarande arbetsförmĂ„gan hanteras av medarbetaren och hans/hennes chef Ă€r av stort intresse.Syftet var att göra en strukturerad intervju av tio sjukskrivna undersköterskor och sjuksköterskor och deras AC. Intervjusvaren skulle vara underlag för att besvara följande frĂ„gestĂ€llningar: 1. Är individens egen skattning av arbetsförmĂ„gan ett hinder för att undvika sjukskrivning och alternativ arbetsuppgift?2. Är nĂ€rmaste chefens skattning av individens arbetsförmĂ„ga ett hinder för att undvika sjukskrivning och alternativ arbetsuppgift?3. Vilka Ă€r de huvudsakliga skĂ€len till att alternativ arbetsuppgift erbjöds/icke erbjöds?Endast en sjukskriven kunde inkluderas i studien.

Knowledge management syftar till hur ett företag hanterar kunskap i sin organisation och begreppet börjades anvÀndas pÄ 1990-talet. Behovet av en vÀl utarbetad knowledge managementstrategi blir uppenbart dÄ nÄgon börjar eller slutar pÄ ett företag. Det finns mycket resurser att spara om man pÄ ett effektivt sÀtt kan ge den nyanlÀnde kunskap och överföra kunskap till organisationen frÄn den som ska lÀmna. Risk finns ocksÄ att nödvÀndig kunskap gÄr förlorad om nÄgon slutar och tar med sig nödvÀndig information som dÄ blir svÄr eller omöjlig att ÄterfÄ.Syftet med detta arbete Àr att undersöka vilka kopplingar som finns mellan knowledge managementstrategier hos en organisation och personalomsÀttningsstrategierna. FrÄgestÀllningen att besvaras Àr vilka knowledge managementstrategier kan ett kunskapsintensivt företag ha för att bÀst hantera en anstÀllds avgÄng eller ankomst? Genom litteraturstudier lades en grundförstÄelse för Àmnet som sedan utmynnade i ett intervjuunderlag som stÀlldes mot tvÄ företag.

Bakgrund: Delaktighet i samhÀllet Àr avgörande för den psykiska hÀlsan och Àr viktigt utifrÄn sÄvÀl ett individuellt som ett samhÀlleligt perspektiv. Tidigare studier har undersökt delaktighet i relation till funktionsnedsatta personer, och denna studie fördjupar och utreder frÄgan vidare. MÄlet med undersökningen, utförd i Göteborg, Àr att studera frÄgor som rör delaktighet i samhÀllet enligt de funktionsnedsattas egna upplevelser och erfarenheter.Metod: Kvalitativ metod har anvÀnts för att undersöka hur tjugo funktionsnedsatta personer tÀnker och resonerar kring sin egen delaktighet i samhÀllet. Detta gjordes genom semistrukturerade personliga intervjuer. Resultat: UtifrÄn ett socialkonstruktivistiskt perspektiv ses funktionshindret som en orsak av de hindrande faktorer som den funktionsnedsatta möter ute i samhÀllet.

Detta examensarbete har utförts under höstterminen 2008 pĂ„ Högskolan i BorĂ„s pĂ„ uppdrag av FlĂŒgger AB i Bollebygd. År 1994 köpte FlĂŒgger A/S upp HP FĂ€rg & Kemi och kedjan FlĂŒgger AB startades i Sverige. Idag har FlĂŒgger i Bollebygd 150 anstĂ€llda, vilket gör dem till en av Bollebygds största arbetsgivare. Dagens fabrik i Bollebygd Ă€r uppdelad i fyra producerande enheter; Alkyd-, Latex-, Kemi- och Spackelfabrik. Fabrikerna rymmer produktion av vattenbaserad- och terpentinbaserad fĂ€rg, trĂ€skydd, spackelprodukter, rengöringsmedel för industri och biltvĂ€ttsanlĂ€ggningar, samt mĂ„lningsrelaterade rengöringsmedel.

Problemformulering. Varför valde ledningen att outsourca? Hur pÄverkas de anstÀlldas av att företaget outsourcat? Vilka skyldigheter har arbetsgivare och anstÀlld gentemot varandra?Syftet med denna uppsats Àr att undersöka hur de anstÀllda pÄverkas av att ledningen beslutar sig för att outsourca, genom att definiera skyldigheter i det psykologiska kontraktet.Teorin definierar outsourcing. Outsourcing innebÀr att tjÀnster och varor som tidigare producerats internt övertas av en extern leverantör. Teorin presenterar Àven de vanligaste motiven till att ledningen vÀljer att outsourca och vilka risker som företaget utsÀttas för nÀr de vÀljer att lÀgga ut aktiviteter hos en extern leverantör.

Statistik frÄn de 35 största bemanningsföretagen pÄ arbetsmarknaden pÄvisar att bemanningsbranschen vÀxer i en rasande fart och det blir allt vanligare med uthyrd arbetskraft pÄ den svenska arbetsmarknaden. Det blir dÀrför allt viktigare med korrekta och tydliga regleringar för uthyrd arbetskraft. Majoriteten av de idag existerande regleringarna gÀllande arbetsmiljö och ansvaret för denna Äterfinns i arbetsmiljölagen, arbetsmiljöförordningen samt arbetsmiljöverkets föreskrifter. Dessa regleringar Àr vÀldigt omfattande och vida i sin formulering, frÀmst gÀllande arbetsmiljöansvar.Syftet med denna kandidatuppsats har varit att utreda arbetsgivarbegreppet i relation till arbetsmiljöansvaret samt att undersöka om befintlig lagstiftning i praktiken Àr tillrÀcklig för att tillÀmpas pÄ arbetskraft i bemanningsbranschen. Jag har Àven undersökt bemanningsdirektivet, dess implementering och inverkan pÄ svensk lagstiftning.

Denna rapport undersöker hur man kan motivera yrkesarbetare inom mark och anlÀggningsarbeten att ta mer personligt ansvar inom arbetslivet. Vilka Àr för- och nackdelarna med att ta pÄ sig ansvar i arbetet? PÄ vilket sÀtt kan man frÀmja viljan till att anstÀllda tar mer personligt ansvar i arbetet? Rapporten undersöker Àven vad som motiverar yrkesarbetare inom mark och anlÀggning till att göra ett bra jobb i deras nuvarande arbete, samt vad de saknar för att motivationen skulle vara högre. UtifrÄn teorier kring arbetsmotivation och intervjuer, samt av ett eget framstÀllt frÄgeformulÀr dÀr 30 yrkesarbetare deltog, kunde jag sammanstÀlla vissa resultat. De viktigaste motivationsfaktorerna visade sig vara lön, eget ansvar, uppskattning och utveckling.

Uppsatsen behandlar matchningsprocessen hos tre olika bemanningsföretag i jÀmförelse med den offentliga arbetsförmedlingen. Syftet med uppsatsen Àr att studera hur handlÀggare pÄ de olika organisationerna arbetar med matchning, det vill sÀga att sammanföra arbete och arbetskraft. I studien redogörs ocksÄ för nÄgra av de faktorer som kan pÄverka handlÀggarnas arbete.FrÄgestÀllningarna Àr; Hur arbetar handlÀggarna för att lyckas med matchningen? Hur arbetar organisationerna med verktyget coaching? Hur pÄverkar den organisatoriska utformningen handlÀggarnas matchningsarbete och anser handlÀggarna att de yttre faktorerna sÄsom allmÀnhetens attityd eller politiska beslut pÄverkar matchningsarbetet? För att fÄ svar pÄ frÄgestÀllningarna genomfördes en kvalitativ studie med sex djupintervjuer.Intervjuguiden baserades pÄ teman som utvecklades parallellt med teori- och emperibearbetning. I analysen anvÀndes verktyg som inspirerats av grounded theory sÄsom kodning.Teoridelen Àr uppbyggd i kronologisk ordning dÀr det inledningsvis redogörs för organisationernas historiska bakgrund och verksamhet.

SammanfattningI den politiska debatten har det under de senaste Ären förts en stÀndig diskussion kring den ökade graden av sjukskrivningar som den svenska arbetsmarknaden visar. I diskussionen riktas fokus, i mÄnga fall, pÄ de sjuka arbetstagarna, hur sjukskrivningar kan förebyggas samt hur man kan fÄ dem att ÄtervÀnda till arbete efter en lÀngre sjukdomsperiod. I den hÀr undersökningen har vi dock valt att rikta fokus pÄ de som aldrig Àr sjuka, de lÄngtidsfriska. Vi kan identifiera dem i olika branscher, Äldrar och yrkesgrupper, de som dag efter dag, Är efter Är gÄr till arbetet. Genom att urskilja friskfaktorer hos de lÄngtidsfriska finns en förhoppning om att kunna överföra dem till den mindre friska delen av arbetsgruppen.

Syftet med vÄrt examensarbete Àr att undersöka funktionshindrades strategier och erfarenheter av att etablera sig pÄ arbetsmarknaden. För att fÄ svar pÄ vÄrt syfte har vi utgÄtt frÄn följande frÄgestÀllningar: Vilka positiva respektive negativa upplevelser har de funktionshindrade med sig frÄn processen av att komma in pÄ arbetsmarknaden? Hur har processen sett ut gÀllande de funktionshindrades egna handlingar och beslut? Vad har myndigheter och andra aktörer gjort för de funktionshindrade? Syftet med studien Àr att ta del av enskilda funktionshindrades berÀttelse för att fÄ en sÄ mÄngfacetterad, levande och detaljrik beskrivning som möjligt av varje livssituation och erfarenhet. Vi har valt att enbart intervjua funktionshindrade för att fÄ just deras uppfattning av att etablera sig pÄ arbetsmarknaden. Vi har i detta arbete valt att inte rikta oss mot Arbetsförmedlingen, arbetsgivare och andra aktörer utan bara fokusera pÄ de funktionshindrades upplevelser och erfarenheter.

Syftet med denna studie Àr att beskriva, analysera och diskutera hur mÀn inom kvinnodominerade organisationer upplever sina karriÀrmöjligheter. Vi har utgÄtt frÄn HR-branschen (Human Resources) i sin helhet dÄ det Àr en tydlig kvinnodominerad organisation och det Àven pÄ chefspositionerna. I vÄr studie har vi anvÀnt oss av kvalitativ metod dÀr vi genom ett mÄlinriktat urval valt ut sex stycken respondenter. Kriterierna för respondenterna var manligt kön och chefsbefattning samt att de har en koppling till HR-branschen. För insamling av data har vi genomfört enskilda, semistrukturerade intervjuer.

Lojalitet gentemot arbetsgivare har tidigare ansetts vara en merit för anstÀllda, medan det i dagens arbetsliv kan upplevas vara mer av en belastning. Lojala medarbetare fÄr ofta en sÀmre löneutveckling och blir mindre attraktiva pÄ arbetsmarknaden Àn de som med jÀmna mellanrum byter arbetsplats, vilket kan vara en orsak till att organisationer idag har problem med personalomsÀttningar dÀr individer lÀmnar sina anstÀllningar i snabbare takt Àn vad som förvÀntas. Detta stÀller höga krav pÄ organisationer att arbeta strategiskt med sitt personalarbete för att rekrytera rÀtt personal samt behÄlla dem. Studiens syfte var att undersöka varför vissa individer Àr mer benÀgna till att lÀmna sina organisationer Àn andra. Detta genomfördes genom att kvantitativt studera variablerna organisationsidentifikation, upplevd yrkesstatus och dess korrelation med individens intention att lÀmna sin organisation.

I den hÀr studien har vi utforskat organisationskulturen i ett taxiföretag, och fokuserat pÄ samspelet mellan arbetsrelationer och sociala relationer. En utgÄngspunkt var erfarenheten hos en av oss, att sociala relationer var framtrÀdande pÄ vissa avdelningar i detta företag. Med hjÀlp av Asplunds (1987) teori har vi stÀllt oss frÄgan: hur ser de sociala relationerna ut pÄ detta företag? Syftet med detta arbete Àr att bidra med kunskap om hur sociala relationer och arbetsrelationer samverkar, förutsÀttningarna för upprÀtthÄllandet av sociala relationer och att skapa förstÄelse för gemenskapens betydelse pÄ den arbetsplats som vi studerat. För att besvara huvudfrÄgan undersökte vi, utifrÄn en induktiv ansats och ett socialpsykologiskt perspektiv, hur organisationskulturen kom till uttryck pÄ företaget samt hur de inverkar pÄ relationerna bland personalen.