Knowledge management i personalomsättningsstrategin
Knowledge management syftar till hur ett företag hanterar kunskap i sin organisation och begreppet börjades användas på 1990-talet. Behovet av en väl utarbetad knowledge managementstrategi blir uppenbart då någon börjar eller slutar på ett företag. Det finns mycket resurser att spara om man på ett effektivt sätt kan ge den nyanlände kunskap och överföra kunskap till organisationen från den som ska lämna. Risk finns också att nödvändig kunskap går förlorad om någon slutar och tar med sig nödvändig information som då blir svår eller omöjlig att återfå.Syftet med detta arbete är att undersöka vilka kopplingar som finns mellan knowledge managementstrategier hos en organisation och personalomsättningsstrategierna. Frågeställningen att besvaras är vilka knowledge managementstrategier kan ett kunskapsintensivt företag ha för att bäst hantera en anställds avgång eller ankomst? Genom litteraturstudier lades en grundförståelse för ämnet som sedan utmynnade i ett intervjuunderlag som ställdes mot två företag. Företagen som intervjuades var kunskapsintensiva och arbetade i två olika branscher, ett av intervjuobjekten arbetar i projektform som konsult på en IT-konsultfirma och den andra jobbar med kompetensutveckling på en större svensk bank.I företaget som arbetade i projektform fanns stukturer för kartläggning av kompetens, en staff manager ser över kunskapsbehov i projekten och organiserar grupperna efter det. Man arbetar aktivt med att sammansätta grupper så man får god fördelning mellan nyanställda och personer med lång erfarenhet så att det kan ske kunskapsutbyte mellan de två. En konsult som arbetar länge ute hos kund kan börja identifiera sig mer med kundföretaget än den egna firman. Konsultfirman riskerar då att förlora värdefull kunskap om den anställde skulle besluta sig för att säga upp sig och ta anställning hos kunden.På banken värdesätter de låg personalomsättning och ser det som ett mått på hur bra den är som arbetsgivare. Rekrytering till en tjänst sker först intern. Man undersöker om någon anställd på banken lämpar sig för tjänsten eller om man kan kunskapshöja någon internt. Om det inte är aktuellt rekryteras extern arbetskraft. Som ny på en tjänst har man i regel en mentor i ungefär en månad för att lära sig om de nya arbetsuppgifterna och då man slutar har man ett avstämningsmöte för att delge kunskap som kan vara företaget till gagn.