Syftet med studien har varit att undersöka om det finns skillnader i attityder hos de arbetsgivare som har anstÀllt personer med funktionshinder, jÀmfört med de arbetsgivare som tog emot personer med funktionshinder som praktikanter, i grupperna över sex mÄnader och under sex mÄnader, samt om arbetsgivarens attityd har pÄverkat lÀngden pÄ praktiken? Metoden var kvalitativa intervjuer med sex arbetsgivare som varit i kontakt med Misas dagliga verksamhet. Resultatet visade framförallt att störst skillnad i attityd, mellan intervjupersonerna som anstÀllt personer med funktionshinder och dem som tog emot praktikanter med funktionshinder. Arbetsgivare som anstÀllde personer med funktionshinder hade mer tillit och förtroende för personen och ansÄg att personer med funktionshinder kunde uppfylla deras krav, samt att lönebidrag var största anledningen att anstÀlla personer med funktionshinder. Arbetsgivarna som tog emot praktikanter med funktionshinder trodde dÀremot inte att personer med funktionshinder kunde uppfylla arbetskraven samt fungera vÀl utifrÄn alla faktorer som Àr viktiga pÄ arbetsplatsen.

Denna uppsats handlar om hur privata företag och offentliga organisationer arbetar för att vara attraktiva arbetsgivare. Syftet Àr att undersöka hur de arbetar internt och externt för att se om det finns nÄgra skillnader eller likheter. Den teoretiska referensramen Àr uppbyggd i följande tre delar. Första delen redogör kort om privata och offentliga organisationer för att fÄ en överblick över dess skillnader i rekrytering. Andra delen redogör för Àmnet attraktiva arbetsgivare och hur organisationer internt arbetar för att vara attraktiva arbetsgivare.

Denna uppsats syftar till att undersöka om dagens lagstiftning pÄ omrÄdet rÀcker till för att fungera pÄ en samordnad arbetsplats. KÀrnan i arbetet har varit att utreda och studera hur lagstiftningen ser ut, hur arbetsmiljön pÄ arbetsplatser fungerar och vilka brister som kan uppstÄ nÀr flera arbetsgivare verkar pÄ samma arbetsplats.Det har blivit uppenbart under arbetets gÄng att systemet Àr ganska komplext och att aktuell lagtext Àr anpassade efter att verka pÄ arbetsplatser med en, och inte flera arbetsgivare. Det blir mer komplicerat att hÄlla arbetsgivare ansvariga vid en arbetsplatsolycka eller vid arbetsmiljöbrister nÀr flera arbetsgivare verkar pÄ samma arbetsplats och kommunikation och information brister. Med detta medföljer att arbetsmiljöns kvalité inte gÄr att sÀkerstÀlla. Med exemplet och rÀttsfallet som tas upp i arbetet blir problematiken synlig och svagheterna i gÀllande rÀtt pÄ omrÄdet blir till klarhet.

Ett psykologiskt kontrakt hos en nyanstÀlld börjar bildas i interaktionsprocessen vid den första anstÀllningsintervjun. Ibland tidigare, redan vid en perception av kommunikation frÄn företaget om hur detta Àr som arbetsgivare. Den subjektiva upplevelsen av löften mellan arbetsgivare och arbetstagare utgör det psykologiska kontraktet. IT-avdelningar vÀxer som en viktig funktion pÄ moderna företag och denna undersökning syftade till att genom intervjuer undersöka frÄgan om hur det psykologiska kontraktet bildas hos IT-anstÀllda. Fem nyanstÀllda pÄ ett reseföretag i Sverige intervjuades för studien.

Employer branding Àr en strategi som anvÀnds i syfte att försÀkra sig om tillgÄngen pÄ framtida anstÀllda. I Göteborgs Stad kallas arbetet med employer branding för Attraktiv arbetsgivare. Bakgrunden till satsningen Àr en ökande konkurrens om arbetskraften. Studiens syfte Àr att undersöka vad Attraktiv arbetsgivare innebÀr för chefer inom Göteborgs Stad. Vidare syftar studien till att utreda vilken betydelse olika tolkningarna kan fÄ för det fortsatta arbetet med Attraktiv arbetsgivare och hur cheferna upplever möjligheterna att integrera Attraktiv arbetsgivare med sina befintliga ansvarsomrÄden.Attraktiv arbetsgivare ses som en idé som sprids till organisationens mellanchefer.

Syftet med studien var att undersöka hur arbetsgivare i Falkenbergs kommun arbetar med rehabilitering idag och deras tankar och attityder kring detta arbete, samt hur de tror att de nya sjukförsÀkringsreglerna kommer att pÄverka rehabiliteringsarbetet. Sex arbetsgivare intervjuades och intervjuerna analyserades kvalitativt. Vid analysen framkom fem delkomponenter i rehabiliteringsarbetet vilka var ansvar, rutiner, samarbete, förÀndring och förbÀttring. Arbetsgivarna upplevde att de hade ett stort ansvar för rehabiliteringsprocessen och att de hade ett bra stöd genom de rutiner som fanns. Samarbetet internt fungerade bra, men det externa samarbetet upplevdes ha vissa brister.

Syftet med föreliggande studie var att fördjupa sig i begreppet psykologiska kontrakt. Vilka Àr de outtalade och underförstÄdda förvÀntningarna och löftena som finns mellan arbetstagare och arbetsgivare pÄ en arbetsplats? Hur ser arbetet ut för att ÄskÄdliggöra skyldigheter och förvÀntningar och vad sker nÀr dessa inte uppfylls?Sex deltagare frÄn sex olika organisationer intervjuades. För att fÄ olika perspektiv pÄ det psykologiska kontraktet intervjuades bÄde arbetsgivare och arbtestagare.Resultaten visade att arbetsgivare och -tagare hade en samstÀmmig uppfattning av vad som förvÀntas av dem och vad de förvÀntar sig att fÄ i utbyte. Dessa förvÀntningar och skyldigheter diskuteras framförallt pÄ utvecklings- eller medarbetarsamtal.

Ett av syftena med studien var att undersöka skillnader i Ingenjörsstuderande respektive AnstÀlldas uppfattning om LantmÀteriets image som arbetsgivare. Det andra syftet med studien var att se om det förelÄg skillnader i uppfattning av en Ideal arbetsgivares image och LantmÀteriets image som arbetsgivare. Studien genomfördes med stöd av en enkÀtundersökning med Ingenjörsstuderande och AnstÀllda vid LantmÀteriakademin som deltagare. Totalt deltog 102 personer i studien; 55 Ingenjörsstuderande och 47 AnstÀllda. MÀtinstrumentet var Employer Attractiveness Scale (EmpAt).

Syftet med studien har varit att undersöka om det finns skillnader i attityder hos de arbetsgivare som har anstÀllt personer med funktionshinder, jÀmfört med de arbetsgivare som tog emot personer med funktionshinder som praktikanter, i grupperna över sex mÄnader och under sex mÄnader, samt om arbetsgivarens attityd har pÄverkat lÀngden pÄ praktiken? Metoden var kvalitativa intervjuer med sex arbetsgivare som varit i kontakt med Misas dagliga verksamhet. Resultatet visade framförallt att störst skillnad i attityd, mellan intervjupersonerna som anstÀllt personer med funktionshinder och dem som tog emot praktikanter med funktionshinder. Arbetsgivare som anstÀllde personer med funktionshinder hade mer tillit och förtroende för personen och ansÄg att personer med funktionshinder kunde uppfylla deras krav, samt att lönebidrag var största anledningen att anstÀlla personer med funktionshinder. Arbetsgivarna som tog emot praktikanter med funktionshinder trodde dÀremot inte att personer med funktionshinder kunde uppfylla arbetskraven samt fungera vÀl utifrÄn alla faktorer som Àr viktiga pÄ arbetsplatsen.

Studiens syfte var att undersöka anvÀndningen av personlighetstest respektive begÄvningstest hos svenska arbetsgivare, för att fÄ en förstÄelse till vilket syfte och vÀrde det anses tillföra hos svenska arbetsgivare. Samt inbringa förstÄelse till att personlighetstest i Sverige anvÀnds i större frekvens jÀmfört med begÄvningstest. Genom en enkÀtstudie och en semistrukturerad intervju framkom att det finns skÀl att tro att skillnaderna beror pÄ okunskap hos testanvÀndarna samt att organisationers urvalsmetoder kan vara svÄra att förÀndra. Det framkom Àven att det Àr möjligt att personlighet vÀrderas högre Àn vad begÄvning gör hos svenska arbetsgivare. Det medför att det Äterfinns skÀl att tro att kulturella faktorer har en större pÄverkan Àn vad tidigare forskning visat..

SammanfattningDenna kandidatuppsats a?mnar underso?ka hur rester av kolonialismens uppdelningar av ?vi? och ?dom? florerar i SVT:s nyhetsrapportering om flyktingar och asylso?kande. En verksamhet som har saklighet, folkbildning och opartiskhet som honno?rsord. Syftet a?r att ta reda pa? om, och i sa? fall hur SVT reproducerar koloniala, stereotypa fo?resta?llningar om dessa akto?rer som underordnade, annorlunda eller ?de Andra?.

SammanfattningVilka prioriteringar gör redovisningsstudenter vid val av arbetsgivare och vet de personalansvariga vad studenter anser Àr viktigt? Inom de nÀrmsta Ären kommer samhÀllet att undergÄ ett stort generationsskifte, p.g.a. att en stor grupp mÀnniskor uppnÄr pensionsÄlder ? ett faktum som stÀller höga krav pÄ arbetsgivarnas förmÄga att lyckas marknadsföra sin arbetsplats som attraktiv för att i framtiden kunna rekrytera kompetent arbetskraft. Samtidigt kommer allt fler högutbildade mÀnniskor att förenas med arbetslivet under de kommande Ären, vilket kan ses som en anledning till att högskolestudenter stÀller höga krav pÄ sin blivande arbetsgivare. Genom anvÀndningen av tidigare studier prövar vi om redovisningsstudenterna har samma preferenser som andra studenter nÀr de kommer till att vÀlja arbetsgivare.

För att arbetsgivare ska kunna avsluta anstÀllningar krÀvs att det finns en saklig grund för uppsÀgning. Arbetsgivare kan avskeda arbetstagare om denne grovt Äsidosatt sina Äligganden mot arbetsgivaren. Det Àr svÄruppnÄdda rekvisit vilket skapar trygghet för arbetstagare. Hos arbetsgivare Àr rekvisiten sannolikt inte lika uppskattade, eftersom det försvÄrar möjligheten att avsluta anstÀllningsförhÄllandet med en misskötsam eller underpresterande anstÀlld.Skulle uppsÀgning dÀremot ske av arbetstagare finns inga formkrav. Det finns dÀrmed incitament för arbetsgivare att fÄ uppsÀgningen att framstÄ som utförd av arbetstagare.

Studiens syfte var att undersöka anvÀndningen av personlighetstest respektive begÄvningstest hos svenska arbetsgivare, för att fÄ en förstÄelse till vilket syfte och vÀrde det anses tillföra hos svenska arbetsgivare. Samt inbringa förstÄelse till att personlighetstest i Sverige anvÀnds i större frekvens jÀmfört med begÄvningstest. Genom en enkÀtstudie och en semistrukturerad intervju framkom att det finns skÀl att tro att skillnaderna beror pÄ okunskap hos testanvÀndarna samt att organisationers urvalsmetoder kan vara svÄra att förÀndra. Det framkom Àven att det Àr möjligt att personlighet vÀrderas högre Àn vad begÄvning gör hos svenska arbetsgivare. Det medför att det Äterfinns skÀl att tro att kulturella faktorer har en större pÄverkan Àn vad tidigare forskning visat..

Denna uppsats Àr skriven i samverkan med LuleÄ kommuns personalkontor. Syftet med uppsatsen Àr att undersöka vilka attityder studenter vid LuleÄ tekniska universitet har till LuleÄ kommun som potentiell arbetsgivare samt att undersöka vilka attityder studenterna har till arbete. Detta har gjorts genom en enkÀtstudie. Under perioden 2001-2011 behöver Sveriges kommuner till följd av bland annat pensionsavgÄngar nyrekrytera en stor mÀngd personal. Bara inom LuleÄ kommun mÄste cirka 6600 personer rekryteras under denna period.