Enligt 7 § 2 st. lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) krävs för att en uppsägning ska vara sakligt grundad att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Skyldigheten föreligger både vid en uppsägning på grund av arbetsbrist och vid en uppsägning av personliga skäl. I synnerhet vid en omplacering av en arbetstagare i en stor kommun kan det uppstå frågor kring vad som ska omfattas av Omplaceringsskyldigheten. Syftet med denna uppsats är att utreda omfattningen av en kommuns Omplaceringsskyldighet.I praxis och doktrin finns det stöd för att en kommun och ett landsting kan begränsa omplaceringsansträngningarna till att avse endast berörd gren av verksamheten.

Enligt 7§ LAS skall det föreligga saklig grund för att arbetsgivaren skall kunna säga upp arbetstagaren. Detta innebär att arbetsgivaren skall ha starka skäl för att kunna göra sig av med arbetstagaren. För att en uppsägning skall vara sakligt grundad krävs det utöver de uppfyllda kriterierna, misskötsamhet, medvetenhet och skada att arbetsgivaren skall följa tvåmånadersregeln och fullgöra sin Omplaceringsskyldighet. Arbetsgivaren har inte rätt att säga upp arbetstagaren om hans alkoholmissbruk är av sjukdomskaraktär. För att kunna bli uppsagd krävs det att arbetstagaren inte kan utföra arbete av någon betydelse.

In claims for unfair dismissal due to alleged redundancy, the burden of proof should be shared to enable an employee to have the cause of redundancy tried. In such a case, the employee should present evidence of an invalid cause ? such as personal reasons ? and the employer should account for the redundancy. With reference to their conflicting interests, the law favours the employer if the redundancy can be accounted for even if the employee maintains his or her position. This would have been reasonable practice if the employer?s evidence was subject to the same scrutiny as that of the employee but, as long as redundancy is considered a valid cause in itself, this is not the case.Redundancy does not come from nowhere, but it occurs when employers carry out their management decisions.

Enligt 7 § 2 st. lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) krävs för att en uppsägning ska vara sakligt grundad att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Skyldigheten föreligger både vid en uppsägning på grund av arbetsbrist och vid en uppsägning av personliga skäl. I synnerhet vid en omplacering av en arbetstagare i en stor kommun kan det uppstå frågor kring vad som ska omfattas av Omplaceringsskyldigheten. Syftet med denna uppsats är att utreda omfattningen av en kommuns Omplaceringsskyldighet.I praxis och doktrin finns det stöd för att en kommun och ett landsting kan begränsa omplaceringsansträngningarna till att avse endast berörd gren av verksamheten.

Som fo?ljd av den ra?dande globaliseringen har fo?retag och a?garandelar fa?tt en sto?rre geografisk spridning. Detta har sta?llt krav pa? en mer harmoniserad redovisning fo?r att fra?mja ja?mfo?rbarheten mellan fo?retag internationellt. Med bakgrund till detta info?rdes gemensamma redovisningsregler inom EU.

Abstract Co-operation difficulties in the work place can be a problem serious enough. Co-operation difficulties can occur between employee and employer, as well as employees among themselves. Irrespective of between which individuals the co-operation difficulties occur, it will have negative consequences. These can consist of, for example that individuals might suffer mentally, inproductivity and also an unwished economic disadvantage for the employer. From the employers? side it is pointed out that it is important with employees who are possible to co-operate with in a satisfactory way.

Samarbetssvårigheter på en arbetsplats mellan arbetstagare eller mellan arbetstagare och arbetsgivare kan medföra att ett anställningsavtal kan komma att sägas upp av arbetsgivaren. Lagen om anställningsskydd (LAS) uppställer dock krav på att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. Vad som avses med saklig grund är dock inte definierat i lagtexten, utan är beroende av omständigheterna i det enskilda fallet. Syftet med uppsatsen var att undersöka när en uppsägning på grund av samarbetsproblem är sakligt grundad. Vidare var syftet även att undersöka de regler som är tillämpliga och hur dessa regler fungerar i praktiken samt vad en arbetsgivare har att iaktta när denne har som ändamål att säga upp en arbetstagare på grund av samarbetsproblem.

Psykisk ohälsa kan vara orsaken till avtalsbrott eller annan skada som den anställde åsamkar annan på grund av sitt hälsotillstånd. Syftet med detta arbete är att utreda när en arbetsgivare får säga upp en arbetstagare på grund av dennas psykiska ohälsa. Målet är även att utreda begreppet psykisk ohälsa samt undersöka vem som bär rehabiliteringsansvaret när en anställd utsätts för psykisk ohälsa. Arbetet behandlar uppsägning på grund av sjukdom för att knyta an till psykisk ohälsa. För att ge läsaren en överblick rörande de allmänna bestämmelserna kring uppsägningar berör författaren även uppsägningar med anledning av arbetsbrist och personliga skäl.