Syftet med denna studie har varit att undersöka hur en rekryteringsprocess kan se ut i en bransch med höga kompetenskrav och hur HR-personal som arbetar med processen kan beskriva den. Särskilt fokus ligger på hur Kravprofilen används genom rekryteringsprocessen. Utifrån syftet formulerades två frågeställningar: Hur kan en rekryteringsprocess gå till? Hur kan en Kravprofil användas genom en rekryteringsprocess och vilka hinder och möjligheter kan arbetet med en Kravprofil innefatta?Studien är genomförd med kvalitativ metod. Resultatet grundar sig på sju semistrukturerade intervjuer som har genomförts på en HR-avdelning i en kunskapsintensiv organisation.

Syfte: Syftet med denna studie är att förklara hur revisionsbyråers storlek påverkar Kravprofiler vid rekrytering.Metod: För att få fram resultat för den empiriska analysen har ett positivistiskt synsätt, en deduktiv ansats och en kvantitativ metod använts.Teoretiskt perspektiv: Studien har använt sig utav tidigare teori som rör ämnet. Teorikapitlet innehåller information om Kravprofil och byråstorlek.Empiri: Studiens empiriska material är baserad på en enkätundersökning som genomfördes på byråernas personal- och rekryteringsansvariga. Svaren av enkäten sammanställdes med hjälp av det statistiska programmet SPSS.Resultat: Analysen visade att det inte finns några skillnader mellan större och mindre byråers Kravprofiler..

Syftet med uppsatsen är att undersöka vad arbetsgivarna anser är betydelsefullt hos de arbetssökande vid rekrytering av personal. Fokus ligger på den arbetssökandes sociala och formella kompetens och på det personliga intryck den arbetssökande ger. Vilken betydelse har det personliga intryck som arbetsgivaren får av den arbetssökande? Vilken form av kompetens är enligt arbetsgivarna viktigast vid urvalet av arbetssökande? Är formell kompetens underordnat den arbetssökandes personliga egenskaper? Vilka arbetssökande prioriteras när de har likvärdiga formella meriter? Vilken funktion har tester? Intervjuer har gjorts med fyra personer på en socialförvaltning och fyra på ett privat företag i stålbranschen. Det mest betydelsefulla på socialförvaltningen är social kompetens och personliga egenskaper.

HR-kontoret inom organisationen Luleå kommun anser att urvalsprocessen i rekryteringsarbetet inte fungerar som man önskar, då organisationen anses ställa för höga förutsättningar i sina Kravprofiler. Detta bidrar till att de kandidater som inte uppfyller kraven inte kan anställas till organisationen och en förutsättning som väger tungt är erfarenhet. Utgångsläget för min studie är att undersöka hur chefer inom organisationen anser att erfarenhet är av betydelse i Kravprofilen inom rekryteringsarbetet. Syftet med studien är att undersöka hur chefer preciserar Kravprofilens innehåll och betydelse i en rekryteringsprocess med fokus på kravet erfarenhet. Vidare syftar studien även till att belysa och definiera hur chefer diskuterar och utformar innehållet i en Kravprofil.

SammanfattningSyfte och frågeställningarSyftet med denna undersökning var att studera rörelsemönster och ingripanden hos en Allsvensk toppklubbs herrfotbollsmålvakter under matcher säsongen 2013. Studien är en fallstudie av deskriptiv karaktär. Följande frågeställningar formulerades:? Vilka aktioner används av målvakter i försvars- respektive anfallsspel?? Vilka faktorer och aktioner är det som inverkar mest på målvakten i samband med insläppta mål?MetodFör att besvara syftet och frågeställningarna har videoinspelningar av målvakters agerande under matcher gjorts. Studien omfattade tre herrmålvakter i en Allsvensk toppklubb under säsongen 2013.

Arbetet inleddes med ett möte med Evonova där projektet diskuterades. Företagets inledandetankegångar och idéer kring produkten framgick och arbetet påbörjades.Under arbetets gång följdes Fredy Olssons anvisningar i hur en teknisk rapport ska se ut. Alltinleddes med en brainstorm och kundundersökning. Kundundersökningens resultat mynnadeut i en Kravprofil, till denna tillkom även Evonovas krav och önskningar. Kravprofilenanvändes när vi sållade ut lösningar från brainstormen.Vidare använde vi oss av idéerna vi fått fram och arbetade fram CATIA-modeller på möjligaförslag.

Arbetet inleddes med ett möte med Evonova där projektet diskuterades. Företagets inledandetankegångar och idéer kring produkten framgick och arbetet påbörjades.Under arbetets gång följdes Fredy Olssons anvisningar i hur en teknisk rapport ska se ut. Alltinleddes med en brainstorm och kundundersökning. Kundundersökningens resultat mynnadeut i en Kravprofil, till denna tillkom även Evonovas krav och önskningar. Kravprofilenanvändes när vi sållade ut lösningar från brainstormen.Vidare använde vi oss av idéerna vi fått fram och arbetade fram CATIA-modeller på möjligaförslag.

Arbetet inleddes med ett möte med Evonova där projektet diskuterades. Företagets inledandetankegångar och idéer kring produkten framgick och arbetet påbörjades.Under arbetets gång följdes Fredy Olssons anvisningar i hur en teknisk rapport ska se ut. Alltinleddes med en brainstorm och kundundersökning. Kundundersökningens resultat mynnadeut i en Kravprofil, till denna tillkom även Evonovas krav och önskningar. Kravprofilenanvändes när vi sållade ut lösningar från brainstormen.Vidare använde vi oss av idéerna vi fått fram och arbetade fram CATIA-modeller på möjligaförslag.

Sedan en tid tillbaka har karatelandslaget haft behov av fysiologiska tester och de har velat ta fram en ny Kravprofil. Det har tidigare funnits två stycken Kravprofiler som man inte har utvärderat och båda är skapade av två olika ledningar.Syfte:Syftet är att utvärdera tester som landslaget skall använda vid uttagningar och vid fysiologiska testtillfällen för att se utvecklingen i de fysiska förmågorna hos aktiva.Frågeställningar:Vilka tester skall läggas till Kravprofilen? Vilka tester skall tas bort från Kravprofilen?, Vilka tester skall förändras i Kravprofilen?Metod:Äldre Kravprofiler granskades och internationella förbund kontaktades med telefon och internet för att ta reda på mer information om fystester. Förbund som kontaktades var turkiska -, franska-, spanska -, ryska - och japanska förbundet. Även likartade idrottsförbund som boxning -, wushu - och takewandoförbundet kontaktades.

I denna uppsats har vi undersökt hur processen för chefsrekrytering ser ut via rekryteringsföretag. Vi har också undersökt vilken kompetens som väger tyngst hos en chef enligt rekryterarna.För att kunna utföra studien genomförde vi en kvalitativ undersökning, där vi intervjuade två olika företag. Resultatet visade att rekryteringsprocessen av chefer ser ganska lika ut hos de båda företagen samt stämmer processens olika delar, som består av Kravprofil, annonsering, urval, första gallringen, intervjuer, tester, referenstagning samt utse slutkandidater, överens med de teorier som vi använt oss av. Vi fick också konstaterat att personlighet är det som väger tyngst, formel kompetens som akademisk utbildning är oftast något som blir mindre viktigt ju äldre kandidaten är, här går man istället på personlighet samt erfarenhet..

Rekrytering och urval är huvudtemat i denna studie, vilken belyser rekryteringsföretags tillvägagångssätt vid urval till chefspositioner. Urvalsprocessens beståndsdelar behandlas i kontexten av signifikans nivå och tillämpningsgrad för bedömning och beslutsfattande vid rekrytering. Urvalsförfarandet kan enligt redovisade perspektiv utgöra en källa till förlorad konkurrenskraft när tillvägagångssättet leder till bristande överensstämmelse mellan individ och organisation. Med kunskap och erfarenhet om urvalsförfarande kan dock tillvägagångssättet simplifieras. Därav presenteras en exemplifiering av rekryteringsföretagens förfarande, vilken även kan användas för att identifiera framgångsfaktorer vid rekrytering.

Sedan en tid tillbaka har karatelandslaget haft behov av fysiologiska tester och de har velat ta fram en ny Kravprofil. Det har tidigare funnits två stycken Kravprofiler som man inte har utvärderat och båda är skapade av två olika ledningar.Syfte:Syftet är att utvärdera tester som landslaget skall använda vid uttagningar och vid fysiologiska testtillfällen för att se utvecklingen i de fysiska förmågorna hos aktiva.Frågeställningar:Vilka tester skall läggas till Kravprofilen? Vilka tester skall tas bort från Kravprofilen?, Vilka tester skall förändras i Kravprofilen?Metod:Äldre Kravprofiler granskades och internationella förbund kontaktades med telefon och internet för att ta reda på mer information om fystester. Förbund som kontaktades var turkiska -, franska-, spanska -, ryska - och japanska förbundet. Även likartade idrottsförbund som boxning -, wushu - och takewandoförbundet kontaktades.

Detta fördjupningsarbete åskådliggör uttagningen av svenska civilpoliser för FN-tjänst. Ett av syftena var att ta reda på innebörden i uttagningskraven och varför de är utformade som de är. Dessutom belyser arbetet möjligheterna en svensk polis har att tjänstgöra utomlands och i viss mån vad civilpolisarbetet innebär, samt vilka skillnaderna är jämfört med nationell polistjänst. Arbetet är en kvalitativ studie och information har inhämtats från litteratur, Internet och muntliga källor. I resultatet tydliggörs processen inom FN vid uppförandet av en ny fredsfrämjande insats, den initiala behovsanalysen och hur detta slutligen leder fram till en Kravprofil för den personal som ska rekryteras.

Syftet med denna rapport är att ta reda på styrketesternas funktion på polisutbildningen vid Umeå universitet. Som bakgrund till rapporten ligger bland annat egna iakttagelser om stora skillnader i resultatet vid styrketesterna. Tillvägagångssättet har bestått av intervjuer med momentansvariga för styrketesterna, tidigare lärare samt inläsning på ämnesområdet. Under teoridelen förklaras styrketesternas olika moment, uppbyggnad och krav. I rapporten beskrivs rikspolisstyrelsen krav om en specifik utbildningsplan.

Syftet med denna studie var att beskriva rekryterares upplevelser kring stereotypaktivering, fördomar och diskriminering i rekryteringsprocessen. I studien ingår åtta undersökningsdeltagare, varav två deltog i en pilotstudie. Datainsamling skedde med hjälp av halvstrukturerade intervjuer och tolkades utifrån induktiv tematisk analys. Resultatet visar att stereotyper, fördomar samt diskriminering är ett komplext sammansvetsat område som kan uppkomma omedvetet trots att rekryterarna själva inte vill aktivera dessa beteenden. I resultatet framkom även att en tydlig Kravprofil, utveckling av kunskaper, medvetandegörande via ifrågasättande samt interna forum, öppenhet och anonyma ansökningar ansågs vara avgörande områden för att arbeta med minskning av stereotypaktivering, fördomar och diskriminering.