SammanfattningUppsatsens syfte är att jämföra svensk och dansk arbetsrätt på olika områden för att urskilja likheter och skillnader mellan dessa. De metoder som används för att uppnå syftet är en rättsdogmatisk metod och en komparativ metod.      Den danska arbetsmarknadsmodellen, s.k. flexicurity, har av EU föreslagits som modell till övriga medlemsländer för att uppnå Lissabonstrategins sysselsättningsmål. Lissabonstrategin lades fram av Kommissionen år 2000 och förnyades år 2005.

Syftet med denna studie var att undersöka förekomst av etnisk diskriminering och könsdiskriminering i en rekryteringsprocess. 46 studenter vid en högskola och ett universitet i en större stad i Sverige deltog i studien. Testdeltagarna fick utifrån en fiktiv platsannons bedöma tolv fiktiva arbetsansökningar (CV) och skatta hur troligt det var att de skulle anställa personen i fråga. De oberoende variablerna var etnicitet (svensk eller muslim) och kön (man eller kvinna) och visades av namnet på den sökande. Resultatet visade inget stöd för att etnisk diskriminering eller könsdiskriminering ägde rum..

Konflikten mellan det lettiska bolaget Laval och de fackliga organisationer Byggnads och Elektrikerförbundet aktualiserade en rättslig problematik som har sitt ursprung i en tidigare dom, kallad Lex Britannia. Konfliktens kärnfråga, stridsåtgärdernas legalitet kom att ställas till sin spets då det lettiska bolaget Laval un Partneri tog målet till Arbetsdomstolen (AD). Laval un Partneri, som gick i konkurs på grund av stridsåtgärderna, menade att stridsåtgärderna som vidtogs av de fackliga organisationerna stred mot artikel 49, den fria rörligheten för tjänster och artikel 12, diskriminering på grund av nationalitet. De fackliga organisationerna menade att det lettiska bolagets villkor var orimliga och att de hade ett allmänt intresse att skydda genom att motverka social dumpning med alla medel inom lagens gränser. AD tog upp målet men begärde senare enligt artikel 234 ett förhandsavgörande av EG-domstolen.

Det är vanligt att arbetsgivare missar vikten av att motivera extra anställda. Resultatet av att förbise betydelsen av motivation kan bidra till oengagerad och illojal personal samt ökade kostnader för nyrekrytering. Om arbetsgivaren lägger vikt vid att förstå vad som motiverar personalen kan arbetsgivaren öka glädjen, effektiviteten och därmed lönsamheten i verksamheten.Uppsatsens syfte är att belysa extra anställdas motivationsfaktorer och hur viktigt arbetsgivare och arbetstagare anser att motivation är.För att bättre försöka förstå vad som driver en individ, har vi med kvalitativ metod genomfört intervjuer. Vi har intervjuat fyra extra anställda och två arbetsgivare på två företag inom branscher där sådan anställning är vanlig. Frågorna har formulerats med öppna svar då vi har varit intresserade av att respondenterna skulle berätta fritt.

Sveriges medlemskap i EU innebär att den svenska arbetsrätten harmoniseras med EG-rätten. Den svenska implementeringen av utstationeringsdirektivets skyddsregel om minimilön, genom kollektivavtal, har underkänts. Detta eftersom implementeringen medför en diskriminering av utländska tjänsteföretag som har utstationerad personal i Sverige. Diskriminering föreligger eftersom de svenska kollektivavtalen inte omfattar alla på arbetsmarknaden och att alla avtal inte reglerar minimilöner. Magisteruppsatsens syfte är att utreda vilka möjligheter som finns för att anpassa den svenska kollektivavtalsmodellen till EG-rätten efter EG-domstolens förhandsavgörande i Lavalmålet.

Transfer of undertaking or business is a complex fact. It requires many aspects to be takeninto consideration. For there to be a transfer of undertaking or business, it has to be a stableeconomic entity that after transfer has retained its identity. The provisions regarding transferof undertaking or business is found in the transfer of undertaking or business directive,6 b § LAS and 28 § MBL.An employee?s employment is automatically transferred to the transferee.

Syftet med denna studie är att undersöka hur god intern kommunikation ser ut i verksamheter inomsocialt arbete i Göteborg, Norra Hisingen, och om informanterna är nöjda med hur denna kommunikation tillämpas. Även synen på ärlighet kommer att undersökas för att se om det finns en koppling mellan ärlighet och god intern kommunikation. Det jag också vill få ut av undersökningen är om teoretikerna och informanterna, med fokusering på arbetstagarna, upplever en gemensam syn på vad god intern kommunikation innefattar och om synen på ärlighet överensstämmer med varandra. Kort kommer jag också jämföra uppfattningen mellan arbetstagare och arbetsgivare.Frågeställningarna:? Vad är god intern kommunikation, vad är ärlighet och vilken betydelse har det, enligt teoretiker ochinformanter?? Hur ser arbetstagare inom socialt arbete på god intern kommunikation inom deras verksamhet?? Om och i så fall hur är ärlighet kopplat till god intern kommunikation?I denna studie intervjuade jag tio personer som jobbar inom socialt arbete från Göteborg, Norra Hisingen.

En omdiskuterad fråga inom upphandlingsvärlden har på senare tid varit om upphandlande myndigheter i upphandlingar kan ställa krav på verksamhetsövergång. Ett sådant krav innebär att myndigheten kräver att den nya leverantören ska iaktta 6 b § LAS och dess rättsföljder, oavsett om 6 b § LAS är tillämplig eller inte. De rättsföljder som 6 b § LAS ger upphov till är att arbetstagare hos den nuvarande leverantören går över till den nya leverantören med samma villkor, att övergången inte är en giltig grund för uppsägning och att de kollektivavtal som berörda arbetstagare omfattas av följer med till den nya arbetsgivaren. 6 b § LAS grundar sig på ett EU-direktiv, det så kallade överlåtelsedirektivet. För att kunna ställa ett sådant krav måste kravet vara förenligt med upphandlingslagstiftningen, bland annat reglerna kring sociala hänsyn, och de upphandlingsrättsliga principerna.

Bakgrund: Organisationers konkurrens om duktiga medarbetare har aldrig varit hårdare och med rätt arbetstagare på rätt plats kan organisationen skapa konkurrensfördelar. För att anses attraktiva måste organisationer kunna möta arbetstagares krav och erbjuda mer än bara en arbetsplats att gå till. Det pågår ett ?krig? om talanger och när organisationer lyckats attrahera en talang måste de också se till att behålla den. Det finns dock en risk med att organisationen glömmer de medarbetare som inte är definierade som talang.

Flexibilitet utgör idag en generell trend inom organisationer vilken förändrat arbetets villkor och ökat kravet på självständighet för arbetstagare oberoende av verksamhet och bransch. Forskning visar att det finns ett positivt samband mellan flexibla arbetsvillkor och den anställdes arbetsmotivation. Eftersom människorna i en organisation i många fall utgör den viktigaste resursen är det viktigt ur konkurrenssynpunkt att arbetsgivaren utformar arbetet på ett sätt som genererar arbetsmotivation hos den anställde och därmed bättre prestationer. Vad en individ motiveras av har dock enligt tidigare forskning visat sig skilja åt bland annat beroende på dennes generationstillhörighet. Därav är det av intresse att öka förståelsen för hur olika generationers arbetstagare upplever att de flexibla arbetsvillkoren inverkar på deras arbetsmotivation.

Bakgrunden till denna uppsats är att i Sverige borde alla medborgare ha samma rätt att uttrycka sin åsikt. Det är en grundläggande rättighet som försvaras i vår grundlag, Regeringsformen 2:1, samt en mänsklig rättighet som skyddas av artikel 10 i Europakonventionen. Av yttrandefriheten följer rätten att som arbetstagare framföra kritik. Yttrandefriheten är i första hand tillförsäkrad medborgaren gentemot det allmänna och därmed skiljer sig rätten att uttrycka sig för anställda inom privat respektive offentlig sektor.Som ett konkurrerande intresse till kritikrätten är lojalitetsplikten som följer av anställningsavtalet. Lojalitetsplikten innebär en skyldighet för arbetstagaren att sätta arbetsgivarens intresse framför sitt eget och därmed undvika situationer där vederbörande kan komma i pliktkollision.

Beskattning spelar allt större roll i människors migrationsbeslut. Flera länder har infört skattelättnader för vissa kategorier av utländska arbetstagare i syfte att göra sig mer attraktiva för kvalificerad utländsk arbetskraft. År 2000 införde Sverige skattelättnader för utländska experter, forskare och nyckelpersoner, den s.k. expertskatten. Syftet med reglerna om expertbeskattning är att Sverige ska kunna attrahera kvalificerad utländsk personal och därmed stärka Sveriges internationella konkurrensförmåga genom att främja forskning och produktutveckling.

Näringslivet och arbetsmarknaden har under de senaste årtiondena genomgått en rad förändringar till följd av den globala och teknologiska utvecklingen. Som en konsekvens ställs det idag höga krav på företags förmåga att anpassa sig efter de omvärldsförändringar som hela tiden sker. Många företag kan sägas vara föremål för en ständigt pågående strukturomvandlingsprocess med avsikt att skapa ekonomisk effektivitet, flexibilitet och konkurrenskraft. Omstruktureringar såsom företagsförvärv, sammanslagningar och inte minst outsourcing av verksamhet har således kommit att bli vanliga företeelser bland affärsverksamheter idag. Mot bakgrund av ökade företagskoncentrationer och sammanslagningar mellan större företag på den gemensamma marknaden valde rådet 1977 att införa ett EG-direktiv om överlåtelse av verksamhet, till skydd för arbetstagare i sådana situationer.

I vår studie undersöker vi vad arbetstagare gör på arbetet som inte är arbetsrelaterat och av mer privat karaktär och varför de gör dessa sysslor. Anledningen till att vi valt denna frågeställning är för att vi tycker det är ett intressant ämne att undersöka. Samt att vi vill skaffa oss kunskapen om vad de anställda sysselsätter sig med på arbetstid, som inte ingår i de ordinarie arbetsuppgifterna.Teoridelen ska hjälpa läsaren att senare förstå resultat och analysdelen, därför tar vi inledelsevis upp kort historik angående hur ledningen kan styra sina anställda. Vi fortsätter att beskriva vad de anställda gör på jobbet och om dessa sysslor kan kallas för motstånd. Men även varför de anställda gör dessa sysslor och en rad anledningar till det såsom missnöje, oklara roller eller för att de kan.

Arbetskraftsexploatering, s?rskilt av utl?ndska arbetstagare, ?r ett v?xande samh?llsproblem som kan omfatta allt fr?n l?ga l?ner och orimligt l?nga arbetstider till farlig arbetsmilj? och underm?liga boendef?rh?llanden. Trots inf?randet av brottet m?nniskoexploatering i 4 kap. 1 b ? brottsbalken har det visat sig vara sv?rt att lagf?ra arbetsgivare p? grund av h?ga beviskrav och komplexa rekvisit.